【文章內(nèi)容簡介】 工理解。溝通過程應支持每年的福利決策過程和員工經(jīng)歷的生活變遷。ABC公司必須小心地對雇員的期望進行引導。薪酬：基本理念：以一種公平而有競爭力的方式回報員工，薪酬應激勵員工成長、改善績效并且基于員工的貢獻。指導原則：l ABC公司承諾為員工提供有競爭力的，同ABC公司的業(yè)績標準相一致的現(xiàn)金回報。l ABC公司承諾為員工提供基于崗位職責和要求的基本薪酬。l ABC公司將會通過與團隊和個人的貢獻相聯(lián)系的回報來激勵高水平的業(yè)績，ABC公司將會對與業(yè)務需求相一致的員工成長予以回報。l ABC公司的薪酬方案將會在組織的成功中“創(chuàng)造出”股東。第三篇：民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理探討民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理探討摘 要： 隨著全球化經(jīng)濟時代的來臨，民營企業(yè)面臨的競爭日益激烈，其長期健康持續(xù)發(fā)展受到嚴重威脅，而影響民營企業(yè)發(fā)展最重要的因素是人才的培養(yǎng)。論文通過對民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，從建構民營企業(yè)核心能力的角度出發(fā)，提出民營企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，希望為民營企業(yè)的發(fā)展提供一定的理論指導。關鍵詞： 民營企業(yè)； 核心能力； 人力資源戰(zhàn)略管理一、引 言民營企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟的重要補充，對現(xiàn)代經(jīng)濟的影響日益增強。我國經(jīng)濟增長和充分就業(yè)目標的實現(xiàn)均離不開我國民營企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。但是目前我國民營企業(yè)的發(fā)展卻仍然存在著管理水平不高、體制不健全、技術創(chuàng)新水平偏低等諸多阻礙企業(yè)長期發(fā)展的問題，這些問題歸根結底是由民營企業(yè)人才的嚴重匱乏，人力資源管理水平低下造成的。企業(yè)的核心能力是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的能量之源，而核心能力的構建、維持和提高都離不開企業(yè)的知識和文化載體—員工，筆者依托企業(yè)核心能力理論，為民營企業(yè)建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從而能為民營企業(yè)在市場上獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢提供一定的理論參考。二、企業(yè)核心能力內(nèi)涵的界定目前關于企業(yè)核心能力的內(nèi)涵界定，理論界還沒有統(tǒng)一的定論。國外比較具有代表性的理論觀點主要有以下幾種觀點和 Hamel 是較早提出核心能力含義和內(nèi)涵的學者，他們認為企業(yè)的核心能力是不同技能與技術的整合，但是并沒有對各種能力進行分解，比較籠統(tǒng)。等學者在前面學者的基礎上將核心能力的內(nèi)涵界定為各種資產(chǎn)與技能的協(xié)調(diào)配置，并對資產(chǎn)和技能進行了細分，大致分為卓越資產(chǎn)、認知能力、程序與常規(guī)、組織結構、行為與文化等。等學者認為核心能力的構建不僅來自于企業(yè)內(nèi)部各種能力的組合，他通過將核心能力分解為用戶洞察力、產(chǎn)品技術能力、制造工藝能力、組織能力等將核心能力的影響因素通過產(chǎn)品這個平臺與企業(yè)外部的利益相關者聯(lián)系起來。雖然各位學者的研究角度不同，但不難看出，各位學者都認為核心能力的構建不是來源于企業(yè)某一部分技術和能力，而是來自多方面能力的動態(tài)組合和協(xié)調(diào)。國內(nèi)王毅、陳勁、許慶瑞等學者在對核心能力主要理論歸納和總結后，提出了核心能力的能力層次系統(tǒng)概念。把核心能力分為經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)、學科、技術、產(chǎn)品、產(chǎn)品核心子系統(tǒng)等六個層次。經(jīng)營環(huán)境層次能力可以簡稱環(huán)境能力，就是對環(huán)境的認知與反應能力，積極利用政府、供應商、用戶、競爭對手、替代品生產(chǎn)商、大學、研究所，與它們進行有效合作，營造良好的企業(yè)生態(tài)環(huán)境的能力。企業(yè)層次的能力包括戰(zhàn)略管理能力、管理意識、核心人才管理能力、企業(yè)研究開發(fā)能力、制造能力、營銷能力、創(chuàng)新資金投入能力等。學科層次的能力就是在各相關學科方面的能力以及整合這些學科的能力。技術層次的能力就是在各相關技術方面的能力以及整合這些技術流與相關技能的能力。產(chǎn)品層次的能力就是關于各產(chǎn)品子系統(tǒng)和產(chǎn)品整體構架的知識，以及把相關學科、技術、技能融合到產(chǎn)品與產(chǎn)品子系統(tǒng)之中的能力。產(chǎn)品子系統(tǒng)層次的能力就是關于各產(chǎn)品元件和產(chǎn)品子系統(tǒng)整體構架的知識，以及把相關學科、技術、技能融合到產(chǎn)品元件與產(chǎn)品子系統(tǒng)之中的能力。核心能力層次系統(tǒng)模型較為全面的反映了企業(yè)核心能力組成部分。企業(yè)核心能力的六個層次系統(tǒng)，每一個層次系統(tǒng)的具體實施都需要知識的載體—人才發(fā)揮巨大作用。沒有人才，沒有對人才制訂出具體的戰(zhàn)略規(guī)劃，整個核心能力的構建就無從談起。所以，依托核心能力理論構建人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是民營企業(yè)在市場競爭中取得一席之地，獲取競爭優(yōu)勢的重要途徑。三、民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀民營企業(yè)多是一人創(chuàng)辦起來的，到最后往往演變成整個家族的企業(yè)，從高層到低層各個層次上的管理者和非管理者都有一定程度上的血緣和地緣關系。這種人力資源模式在某種程度上可以在企業(yè)成立初期承擔共患難的角色，促進企業(yè)的發(fā)展，但是隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，這種人力資源組成和管理模式的弊端就不斷凸現(xiàn)隼礎Ｄ殼捌淙肆ψ試垂芾砟Ｊ降奈侍庵饕性諞韻錄父齜矯嫫笠導胰狽θ肆ψ試垂芾硪饈?。这詮恼嗰营俭覍б小富即榜g男睦硐窒?。震}歉燦謚泄澄幕械納畈憒蔚募壑倒郟貝匆嫡咦ㄗ⒂諮矍暗睦笫保銜厥油蹲嗜肆ψ試垂芾砭褪竊黽悠笠檔某殺荊笠狄簿兔揮諧ぴ斗⒄溝拿蝸牒投人力資源制度不科學、缺乏有效的監(jiān)督機制。民營企業(yè)的人力資源組成呈現(xiàn)出這樣一種特點，越往高層，管理者之間的血緣關系越近，越往低層，這種血緣關系越淡。從而造成企業(yè)的規(guī)范制度對企業(yè)高層沒有約束作用，而對基層員工才存在明顯的約束作用。人力資源管理只流于表面。許多民營企業(yè)家也明白企業(yè)的長期發(fā)展需要補充新鮮血液，需要具備管理專業(yè)知識的高級人才。在人才招聘的過程中，也開始重視學歷和能力等因素。但是一旦這些人才被招聘到企業(yè)當中，卻得不到應該得到的重視，反而處處受到企業(yè)家族管理人員的壓制，從而造成企業(yè)人才的不斷流失。據(jù)資料顯示，民營企業(yè)中高層次管理和科研技術人才的工齡平均為 2 ～3 年，最短的只有 2 個月。人力資源管理水平的提升并不是一朝一夕的事情，民營企業(yè)如果真的想把企業(yè)做大做強，就必須及早儲備和培養(yǎng)人才，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。四、構建民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃層次系統(tǒng)圖 1 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施離不開高校這個人才平臺，基于企業(yè)的核心能力理論，筆者把人力資源組成劃分為公關人才、營銷人才、工商管理人才、技術人才、財務管理人才（見圖 1）。各類型人才在企業(yè)中發(fā)揮作用的部分和權重均有所不同。公關人才對企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境有著敏銳的洞察力和觀察力。能夠清晰地描述出企業(yè)在整個社會環(huán)境中所處有利和不利環(huán)境。這是企業(yè)經(jīng)營環(huán)境能力層次的要求。能夠在政府政策、顧客、競爭者、供應商策略變化中分辨出對企業(yè)整體運行有利的因素，并能對不利因素進行合理規(guī)避。公關人才對人才整體分析和解決問題的能力提出較高的要求。營銷人才能在一系列營銷計劃中不斷洞悉市場需求的變化，塑造產(chǎn)品的品牌，并為企業(yè)產(chǎn)品和營銷方式的創(chuàng)新不懈努力。這既是核心能力層次系統(tǒng)中企業(yè)層次的要求，也是把知識不斷內(nèi)化為產(chǎn)品價值的要求。工商管理人才是所有人才中最重要的人才，也是現(xiàn)代企業(yè)中所需的高級人才。他具備最廣泛的知識基礎。對企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、產(chǎn)品品牌的塑造、文化的提升以及技術和管理方式的創(chuàng)新都能貢獻一份自己的力量，他具有不斷學習和汲取新知識的欲望，并且能夠不斷的把自己所學到的知識內(nèi)化為企業(yè)價值。工商管理人才是企業(yè)核心能力系統(tǒng)所需知識載體的集中體現(xiàn)。技術