6小議人力資源管控的激勵規(guī)章構建(編輯修改稿)
2024-09-25 05:46 本頁面
【文章內容簡介】 競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在其有競爭性的環(huán)境中，員工就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)樗麄兣ぷ鞯膭恿头e極性。 發(fā)揮員工的工作潛能 美國哈佛大學的詹姆士（ ）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現，按時計酬的非配制度僅能讓員工發(fā)揮 20%— 30%的能力，如果受到充分激勵的話，員工的能力可以發(fā)揮出 80%— 90%，兩種情況之間的 60%的差距就是有效的薪酬激勵的效果。員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數，即績效 =f（能力 激勵）。 提高企業(yè)績效 隨著社會的進步和科學的發(fā)展，人類的社會即將進入知識經濟時代，人的智力因素對社會經濟發(fā)展的促進作用將遠遠超過物力資源和財力資源的作用，現代企業(yè)的績效取決于每一個員工的 第 4 頁 共 6 頁 績效和企業(yè)的科技實力。 二、目前我國企業(yè)薪酬激勵主要模式及特點 （一）薪酬激勵主要模式 在我國企業(yè)里，近幾年更多強調的是以金錢為代表的物質激勵 ，這是使用最廣泛的激勵形式。但是，從總體上講，我國由于長期受計劃經濟體制的束縛，企業(yè)內部分配制度改革遇到種種困難和障礙，改革部徹底，新制度實施常常不到到位，甚至于流于形式。據太平國際管理咨詢公司調查顯示： 我國企業(yè)薪酬水平居世界倒數第一，企業(yè)管理者與藍領薪酬差距達到 32倍； 總薪酬構成內容相對簡單，職位越高，薪酬的構成越
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