【文章內(nèi)容簡介】 動機(jī)不僅是復(fù)雜的，而且變動性很大。每個人都有許多不同的需求。人的動機(jī)結(jié)構(gòu)不僅因人而異，而且同一個人也因時、因地而異。各種動機(jī)之間交互作用而形成復(fù)雜的動機(jī)模式。,—— 一個人在組織中可以形成新的需求和動機(jī)。因此，一個人在組織中表現(xiàn)的動機(jī)模式是他原來的動機(jī)與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果。,——人在不同的組織和不同的團(tuán)體中可能表現(xiàn)出不同的動機(jī)模式。在正式組織中不能與人和諧相處的人，在非正式組織中可能是合群的，從而滿足其社會需要。在某些復(fù)雜的組織中，各個部門可以利用不同的動機(jī)來達(dá)到其目標(biāo)。,——一個人是否心滿意足，肯為組織盡力，取決于其本身的動機(jī)結(jié)構(gòu)與他同組織之間的相互關(guān)系。工作的性質(zhì)、本人工作能力和技術(shù)水平、動機(jī)的強(qiáng)弱、人際關(guān)系的好壞，都有可能產(chǎn)生影響。,——人可以依自己的動機(jī)、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式作出不同的反應(yīng)。 因此，沒有一種適合于任何時代、任何人的可能管理方式。作為領(lǐng)導(dǎo)者，就得適人、適地、適時地提出相應(yīng)的管理措施。,某種人力資源管理制度、方式進(jìn)步與否，關(guān)鍵是看其與當(dāng)時特定歷史時期的“現(xiàn)實(shí)的人性背景”是否一致。只要兩者是一致的、適宜的，便是最為理想的、最好的人力資源管理制度、方案。管理無對錯之分、無好壞之非，無是非之分。,（四）素質(zhì)提升主要工作: 1，人力資源發(fā)展規(guī)劃: 要站在大北農(nóng)戰(zhàn)略需求的基礎(chǔ)上，以市場為導(dǎo)向，按照“逆向”原則，規(guī)劃研究人才發(fā)展規(guī)劃，做好人力資源態(tài)勢的總結(jié)與分析，并形成人力資源分析報告：,（1）存量分析: 對人力資源隊(duì)伍要有一個數(shù)量和質(zhì)量的詳細(xì)分析，尤其是質(zhì)量的分析與評估，如能級結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等。 （2）效率分析:,（3）成本分析: 人事費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)分析，如工資獎金、福利費(fèi)用、管理費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等。 （4）態(tài)勢分析:,2，依據(jù)目標(biāo)，科學(xué)、合理地確定、調(diào)整組織，做好定崗定員工作。強(qiáng)化職能部門的建設(shè)，使各職能部門經(jīng)理/主管向職業(yè)化、專家式轉(zhuǎn)變。 關(guān)鍵點(diǎn)：第一，組織要服務(wù)、服從于目標(biāo)的需要；第二，組織建設(shè)必須符合能級原則 各崗位的責(zé)任、義務(wù)、要求、流程等要非常明確。,注：1，達(dá)標(biāo)過程就是一個職業(yè)化的過程；2，標(biāo)準(zhǔn)尤如心中天使，可來自于組織內(nèi)部，也可來自于組織外部（專業(yè)著作與同行）。,知識化、專業(yè)化、職業(yè)化過程:,3，員工招聘： 一定要建立在工作分析、崗位分析的基礎(chǔ)上。組織環(huán)境、崗位要求與聘用個人間的協(xié)調(diào)是一個人真正發(fā)揮作用的關(guān)鍵。因此，人才應(yīng)具備兩個標(biāo)準(zhǔn)：個人標(biāo)準(zhǔn)與崗位標(biāo)準(zhǔn)。同時，我們強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部能級的結(jié)構(gòu)最佳而不是能級最高。,把好員工引入企業(yè)的大門，職工整體素質(zhì)才能得到保證。 傳統(tǒng)的國有企業(yè)頂替者、接班人是誰呢？誰家孩子快要進(jìn)勞教所或監(jiān)獄了、快被學(xué)校開除了、經(jīng)常逃學(xué)了，父母就趕快下來讓孩子接班。這種現(xiàn)象最終的結(jié)果是什么？,隨著大北農(nóng)事業(yè)的日益發(fā)展，各級干部要頂?shù)米「鞣矫娴膲毫?，特別是來自于親戚朋友的壓力，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。沒有好的材料，就不可能琢出好的玉。 試想：一個優(yōu)秀的人需要別人幫忙找工作嗎？,4，測試、鑒別、選撥，量才所用。 要科學(xué)、系統(tǒng)、經(jīng)常地對本部門人員進(jìn)行評估與崗位適性檢驗(yàn)，及時調(diào)適。做到：任人唯賢不唯親、知人善用、嚴(yán)愛相 濟(jì)、指導(dǎo)幫助。,夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必克，吾不如韓信。此三人皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。 ——劉邦,是只猴子，就給他一棵樹抱著； 是只老虎，就給他一座山守著； 是只蛟龍，就給他一條江河翻騰； 有十分才干，給他十二分的舞臺。,用人思路： 賢者居上，能者居中，工者居下，智者居側(cè)。,賢者居上： ——上層領(lǐng)導(dǎo)者要做到賢達(dá)，就是要采納主意和用好人；關(guān)鍵是會決策和用人。這種人的選擇一定要德才兼?zhèn)?，且德為上?能者居中： ——中層干部一定要能干，必須要獨(dú)當(dāng)一面。在這里，上層與中層的連接點(diǎn)上，往往是產(chǎn)生邊際效應(yīng)（正、負(fù)）的骨節(jié)眼。,工者居下： ——專業(yè)人才去第一線，沒有必要讓技術(shù)骨干去當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。但領(lǐng)導(dǎo)才能突出的技術(shù)人才是“專家型領(lǐng)導(dǎo)”，也要委以重任。,智者居則： ——要有一群智者成為你的決策參謀。,5，內(nèi)選？外引？整合？ ——內(nèi)競為主，外引為輔；能上能下，動態(tài)轉(zhuǎn)換。 建議：建立大北農(nóng)內(nèi)部人才市場 ——競選演說：“我要干”而非“要我干”； ——目標(biāo)責(zé)任書； ——不時公布崗位空缺告示； ——內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。,——憑業(yè)績說話，有業(yè)績就有位置；對干部要公開招聘，競爭上崗；能者上，平者讓，庸者下，劣者出（海爾的賽馬機(jī)制：在位要受控，升遷靠競爭，滿屆要輪換，末位要淘汰）。對員工，要動態(tài)轉(zhuǎn)換。但只搞競爭，不搞斗爭。,——升遷制、輪崗制、淘汰制相結(jié)合（“飛鴿牌、永久牌，空降兵、子弟兵”。流水不腐，戶樞不蠹）。 ——不求所有，但求所用。,領(lǐng)導(dǎo)者重要的不是怎樣識別人才，而是建立制度，創(chuàng)造氛圍，使它可以“出”人才。 ——張瑞敏,動態(tài)的“ 平均數(shù) ”是無時無刻不在追趕鹿群的狼， 是無時無刻不在每個企業(yè)、每位員工上晃動的利劍；管理者則應(yīng)充分地利用好上帝賜于的工具。在壓力中造就人，成長人。,案例：米盧與中國足球 ——不停地挑選，試用隊(duì)員，“態(tài)度決定一切”，真正做到不拘一格選人才，不以名氣論大小，不以江湖論英雄，以實(shí)際能力、實(shí)戰(zhàn)表現(xiàn)為唯一標(biāo)準(zhǔn)。造成一種內(nèi)部競爭的狀態(tài)而不是靠警衛(wèi)嚴(yán)防死守的“壓迫式”的訓(xùn)練。,——培養(yǎng)球員以平常心來踢球，形成拳頭。 ——充分尊重隊(duì)員，允許隊(duì)員出現(xiàn)錯誤。自動訓(xùn)練，自我管理。,6，怎樣留住人才？ 一個優(yōu)秀的人才，光靠高薪是留不住的。如果工作環(huán)境不和諧或者其所從事的工作不具有挑戰(zhàn)性，人才就留不住。 要留住人才，就必須把員工特別是年輕人送到需要刺激的風(fēng)口浪尖上去鍛煉，讓他們有很多機(jī)會去展示自已。,7 ，哪些人不能用？ 勾心斗角、挑撥是非、排擠他人的人； 只會琢磨人，不會琢磨事的人。,多用“君子”，不用“小人”。,人才種類及其管理辦法： ——被用之才：良禽擇木而棲，等待“伯樂”相中。 對這類人才，上級得有一個熟悉了解的過程。 ——自用之才：具有獨(dú)立人格，尋求自我實(shí)現(xiàn)的人才。這類人才，往往毛遂自薦，自信心強(qiáng)，有闖勁。 對這類人才，看中了就要大膽啟用。,8，用人要疑，大膽、放心用人不等于放任自留。 疑其是否賢明卓見，疑其是否真才實(shí)學(xué)，疑其是否勤奮上進(jìn)，疑其是否廉潔自律。 疑則問，問則管，管則治。,在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中，容易受市場經(jīng)濟(jì)負(fù)面效應(yīng)的影響和拜金主義、享樂主義、極端個人主義等思想的侵蝕，如果沒有監(jiān)督和約束，好人也會變壞，功臣也會變成罪人，最后是害人害已害企業(yè)。 “ 用人要疑”其實(shí)體現(xiàn)了“用人要愛” 。,9，學(xué)習(xí)與培訓(xùn)： 美國，19941999年，企業(yè)大學(xué)增加了 1000所。這意味著未來企業(yè)的競爭中，越來越以培養(yǎng)自已的人才系統(tǒng)為主體。,體能 智能,能力,環(huán)境變化速度 個人能力提升速度,困難=,參加培訓(xùn)的目的： 為了充電（而不是被電）？為了休息（而不要安排得太緊）？為了觀光（是否有休閑）？為了交流（從中取經(jīng)）？為了探行情？為了交朋友？ ……,造就一支既符合行業(yè)發(fā)展要求，又具有良好專業(yè)素養(yǎng)與職場能力，能夠擔(dān)當(dāng)?shù)闷鹌髽I(yè)歷史使命的優(yōu)秀員工隊(duì)伍是任何一個飼料企業(yè)及其全體員工生存與發(fā)展的需要。,專業(yè)素養(yǎng) ——專業(yè)技術(shù)與服務(wù)能力 問題：僅有專業(yè)技術(shù)理論（并非完整與科學(xué)）而無實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可言，自然很難勝任（3分打天下）。,3/100現(xiàn)象,——經(jīng)營管理與市場營銷能力 問題：不僅不具備一般的企業(yè)經(jīng)營管理和市場營銷理論與技能，更不具備飼料企業(yè)經(jīng)營管理和市場營銷的理論與技術(shù)。 ——經(jīng)營管理顧問能力 問題：無從事規(guī)范化經(jīng)營管理的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷。,職場能力： ——公司需要 ——個人需要,思考： 用 1/72的概念、3% 的能力（專業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)與職場能力）、做1/3 的事（目標(biāo)） ，差距有多大？潛力有多大？ 1/7200?。。?培訓(xùn)是人才增值的必由之路！ 培訓(xùn)是企業(yè)21世紀(jì)騰飛的翅膀！ 廣義理解培訓(xùn)（組織培訓(xùn)+個人自培）， 企業(yè)培訓(xùn)僅僅起到一個“導(dǎo)火線”的引爆作用。 企業(yè)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)與組織學(xué)習(xí)力提升！ 通過組織學(xué)習(xí)力的提升，提升個人學(xué)習(xí)力！,國內(nèi)企業(yè)在培訓(xùn)方面存在的主要問題： 對打造學(xué)習(xí)型企業(yè)尚未引起足夠的重視，對員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)也缺乏應(yīng)有的重視和系統(tǒng)的計(jì)劃。對員工提工作要求多，提學(xué)習(xí)要求少，認(rèn)為員工技能只要能應(yīng)付就行，不必再搞什么學(xué)習(xí)培訓(xùn)；認(rèn)為員工培訓(xùn)需要很多投入，企業(yè)費(fèi)財費(fèi)時，弄得不好是為他人做嫁衣，得不償失；還有的甚至認(rèn)為，培訓(xùn)員工的效果短期內(nèi)難以看得出來，而企業(yè)還不知明天怎么樣，哪里顧得上員工培訓(xùn)；還有的企業(yè)雖然也開展了員工培訓(xùn)，但往往是應(yīng)急實(shí)用的多，著眼長遠(yuǎn)提高的少，有的甚至只是搞搞花架子。,培訓(xùn)的四個關(guān)鍵問題： ——必須十分清析各部門的發(fā)展戰(zhàn)略與近階段工作重點(diǎn)、相應(yīng)的人力及其知識缺口； ——準(zhǔn)對需求缺口，依據(jù)適當(dāng)超前的原則進(jìn)行有系統(tǒng)、有計(jì)劃的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)(思維能力+實(shí)戰(zhàn)能力)；,——把培訓(xùn)的目的放到調(diào)動每一員工的學(xué)習(xí)的積極性和主動性上去 ——全過程培訓(xùn)：崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)。 ——全員培訓(xùn)。,——員工個人生涯培訓(xùn)。 強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展，打造職業(yè)品牌。企業(yè)真正對員工負(fù)責(zé)任的最好辦法，不是給他一個終身的許諾，而是能夠帶動他職業(yè)的進(jìn)步，保證他的市