【文章內(nèi)容簡介】 定情況，扣責(zé)任人所在部門（班站）負(fù)責(zé)人工作能力分值：發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定事件，扣10分/人次；發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定事件，扣5分/人次；發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣2分/人次；發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定事件，扣1分/人次。（三）考核期發(fā)生2人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門（班站）績效考核分值：一級不穩(wěn)定事件，扣20分；二級不穩(wěn)定事件，扣10分；三級不穩(wěn)定事件，扣6分；四級不穩(wěn)定事件，扣3分。第十三條各單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標(biāo)體系，切實將本單位的發(fā)展目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合。第三章考核程序和方法第十四條績效考核程序?？冃Э己顺绦驊?yīng)包括績效計劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環(huán)節(jié)：（一）績效計劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門績效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動和工作計劃。績效計劃通過簽訂《績效合約》（詳見附件二）的形式進(jìn)行約定。（二）績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計劃進(jìn)展情況，及時糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績效計劃的實現(xiàn)。（三）績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進(jìn)行評價與考核。按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評價與考核。（四）溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者?？冃贤ê头答伒哪康脑谟诳隙ǔ煽儭⒅赋鰡栴}、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。第十五條評價方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價主要采用量表法。各單位應(yīng)對每項評價指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用統(tǒng)一客觀尺度評價員工的績效。第十六條考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實際需要選擇。（一）自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進(jìn)行自我評價；（二）上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價考核；（三）民主測評：主要由被服務(wù)對象對被考核人進(jìn)行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關(guān)人員組成的考評小組評價或供電等企業(yè)接受外部客戶評價，主要用于員工工作態(tài)度的評價。第十七條 考評采用日常考評與半、考評相結(jié)合的方式。（一）日?？荚u主要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；（二）半、考評是對工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價。工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算；工作能力和工作態(tài)度考評。（1）中層管理人員采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負(fù)責(zé)人（權(quán)重為60%）、中層管理人員和員工代表（權(quán)重為40%）參加，在企業(yè)半工作會和工作會期間完成。（2）班站負(fù)責(zé)人采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級（權(quán)重為60%）、技術(shù)管理部門人員（權(quán)重為40%）參加，在半工作會和工作會前完成。（3）其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務(wù)、對外窗口的人員半、工作態(tài)度考評由各單位結(jié)合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價與考核。第十八條 績效考核結(jié)果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，80）和不稱職E（0，70）五個等級。被評為“A”或“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進(jìn)行共同審核。第十九條 部門（班站）、員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行A級控制在20％以內(nèi)，B級、C級在70%左右，D級、E級的在5％以內(nèi)。部門考核等級強制分布在本單位范圍內(nèi)控制；班站考核等級強制分布在其所在分公司范圍內(nèi)控制；員工考核等級在其所在部門（班站）范圍內(nèi)控制。部門（班站）考核為A，其員工績效為A的控制在30%左右；部門（班站）考核為E級，則其員工績效應(yīng)無A級，且D、E級的應(yīng)在10％以上。部門、班站負(fù)責(zé)人和外借人員考核結(jié)果等級控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。第二十條績效的某一方面存在缺陷或有嚴(yán)重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結(jié)合實際制定直接確認(rèn)為D的不良行為條款。第二十一條發(fā)生下列情況之一的，員工績效考核結(jié)果直接確認(rèn)為E，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降一級別認(rèn)定：（一）員工違法違紀(jì)受到司法部門追究、制裁的；（二）員工受行政嚴(yán)重警告或黨、團(tuán)警告及以上處分；（三）員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的；（四）考核發(fā)生企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核扣安全生產(chǎn)分值20%及以上的責(zé)任部門與責(zé)任人；（五）員工或部門發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。第四章 考核結(jié)果應(yīng)用第二十二條績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升）、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應(yīng)存檔管理，做到有據(jù)可查。第二十三條各單位可依據(jù)本單位實際，在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績效考核等級績效系數(shù)：杰出A：[，]；優(yōu)秀B：[，]；稱職C：[，]；基本稱職D：[，]；不稱職E[，]。第二十四條部門（班站）績效獎金實行二次分配。（一）部門績效獎金基數(shù)=單位獎金基數(shù)績效獎金分配比例247。（∑（部門系數(shù)部門員工人數(shù)部門績效系數(shù)））部門人數(shù)部門系數(shù)部門績效系數(shù)單位獎金基數(shù)=工資總額∑員工基本收入績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數(shù)的百分比。部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質(zhì)確定的系數(shù)，建議采用績效考核前發(fā)放獎金的系數(shù)。（二）員工績效獎金=部門績效獎金基數(shù)247?！疲▎T工績效系數(shù)員工崗位系數(shù)）員工績效系數(shù)員工崗位系數(shù)員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定的獎金系數(shù)。（三）班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進(jìn)行。第二十五條員工崗級和薪級浮動、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績效考核結(jié)果，按《XXX省電力公司績效薪點工資實施辦法》計算、兌現(xiàn)。第二十六條員工績效考核結(jié)果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。第二十七條 績效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進(jìn)建議，尋找差距，使其改善績效?？冃Э己私Y(jié)果為“不稱職”者，所在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經(jīng)離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實行持續(xù)培訓(xùn)至具備上崗條件止。第二十八條 直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果績效考核辦法，與員工一起對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的項目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績效改進(jìn)計劃績效考核辦法，并將改進(jìn)計劃列入下一期的考核內(nèi)容。第二十九條 各單位要結(jié)合員工的績效考核情況，改進(jìn)員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。第五章考核管理第三十條 實行全員績效考核事關(guān)員工工作業(yè)績的準(zhǔn)確客觀評價和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念績效考核辦法，切實加強領(lǐng)導(dǎo)。第三十一條 公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長、副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；成員由生技、安監(jiān)、計劃經(jīng)營、財務(wù)、營銷、審計、調(diào)度、工會、思政、監(jiān)察、人董、人資等部門負(fù)責(zé)人組成。下設(shè)辦公室績效考核辦法，掛靠人力資源部。主要負(fù)責(zé)制定公司系統(tǒng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負(fù)責(zé)企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核與管理，指導(dǎo)、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。第三十二條 所屬各單位設(shè)立本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并成立企業(yè)績效管理委員會。主任、副主任由企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，成員由各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，全面負(fù)責(zé)本單位績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項的審定績效考核辦法，以及受理各部門、員工的申訴等?？冃Ч芾砦瘑T會下設(shè)績效考核辦公室，具體負(fù)責(zé)企業(yè)的績效考核的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié)果運用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)制定本部門、員工績效管理實施細(xì)則，并組織實施各項具體工作。第三十三條各單位要加強績效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴(yán)格執(zhí)行編制、定員標(biāo)準(zhǔn)，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說明書，并進(jìn)行崗位測評績效考核辦法，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。第三十四條 要嚴(yán)格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴(yán)肅績效考核紀(jì)律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果?？己苏哂嗅咚轿璞住⑴撟骷俚冗`紀(jì)行為的，一經(jīng)查實，視情節(jié)給予嚴(yán)肅處理。第三十五條 經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結(jié)果仍有異議的，可在5個工作日內(nèi)，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后績效考