【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工作績(jī)效和能力，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。二、培訓(xùn)分類：崗前培訓(xùn)：（1）新員工到職培訓(xùn)（2）調(diào)職員工崗前培訓(xùn)在職培訓(xùn)專題培訓(xùn)薪酬與福利薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。內(nèi)部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標(biāo)。薪酬的內(nèi)部公平特點(diǎn)薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對(duì)自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑與個(gè)人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過(guò)程公平的結(jié)果公平5可以通過(guò)一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報(bào)告來(lái)完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的達(dá)到行業(yè)的水平來(lái)讓企業(yè)在行業(yè)中立足！實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平方法建立并宣傳合理的公平觀職位評(píng)價(jià)基于績(jī)效的薪酬秘密薪酬有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制影響薪酬體系的因素企業(yè)外部因素（1）人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系；（2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；（3）當(dāng)?shù)厣钏?；?）國(guó)家的相關(guān)法令和法規(guī)。企業(yè)內(nèi)部因素（1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；（2）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與實(shí)際支付能力；（3）企業(yè)的管理哲學(xué)與企業(yè)文化戰(zhàn)略薪酬管理體系—4P模式簡(jiǎn)介P1：以戰(zhàn)略定位——Price【根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價(jià)位】P2：以崗位定級(jí)——Position【根據(jù)崗位要求，制定級(jí)別】P3：以能力定薪——Person【根據(jù)個(gè)人能力，確定薪酬】P4：以績(jī)效定獎(jiǎng)——Performance【根據(jù)個(gè)人績(jī)效，發(fā)放獎(jiǎng)金】如何減少員工薪酬不公平感第一、明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別第二、通過(guò)公開(kāi)的職位評(píng)價(jià)手段增加員工對(duì)自身崗位的價(jià)值認(rèn)識(shí)第三、嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度第四、秘密薪酬彈性福利設(shè)計(jì)的六項(xiàng)原則組織戰(zhàn)略導(dǎo)向。成本控制原則。系統(tǒng)性設(shè)計(jì)原則遵紀(jì)守法原則5行政與人力成本之投入動(dòng)態(tài)調(diào)整原則績(jī)效管理績(jī)效管理的概念:是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，在過(guò)程之初，管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)和任務(wù)達(dá)成一致，確立員工未來(lái)一年的工作目標(biāo)，在更高層次的績(jī)效管理里用關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)（KPI）和平衡記分卡表示。影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)績(jī)效管理就是通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績(jī)效計(jì)劃就談不上績(jī)效管理；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作不到位，績(jī)效管理將不能落到實(shí)處；績(jī)效考核評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對(duì)員工的激勵(lì)與約束機(jī)制存在問(wèn)題，績(jī)效管理不可能取得成效?？?jī)效管理發(fā)揮作用的機(jī)制 建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績(jī)效；通過(guò)定期有效的績(jī)效評(píng)估，肯定成績(jī)指出不足，對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；績(jī)效管理的作用績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的關(guān)鍵要素、精細(xì)?？?jī)效管理幾種典型模式“德能勤績(jī)”式“檢查評(píng)比”式“共同參與”式“自我管理”式 企業(yè)績(jī)效管理八大誤區(qū)績(jī)效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無(wú)關(guān)績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病重考核，忽視績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)的工作輕視和忽略績(jī)效輔導(dǎo)溝通的作用過(guò)于追求量化指標(biāo)，輕視過(guò)程考核，否認(rèn)主觀因素在績(jī)效考核中的積極作用忽略績(jī)效考核導(dǎo)向作用績(jī)效考核過(guò)于注重結(jié)果而忽略過(guò)程控制對(duì)推行績(jī)效管理效果抱有不切實(shí)際的幻想，不能持之以恒績(jī)效管理流程制訂考核計(jì)劃 1）明確考核的目的和對(duì)象。2）選擇考核內(nèi)容和方法。3）確定考核時(shí)間進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備選拔考核人員收集資料信息做出分析評(píng)價(jià)績(jī)效管理實(shí)施的軸心——績(jī)效溝通績(jī)效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。一、績(jī)效計(jì)劃溝通 二 績(jī)效實(shí)施溝通 三 績(jī)效結(jié)果溝通360度打分的用意在于從多維度來(lái)考核員工績(jī)效，包括了員工本人、上下級(jí)、同事之間以及終端客戶的打分，但如果打分的內(nèi)容缺乏針對(duì)性，如很多企業(yè)對(duì)“德能勤績(jī)”的抽象概念打分，360度的時(shí)間和人力的耗費(fèi)就沒(méi)有起到積極的作用，因此最重要的還是清晰界定打分的內(nèi)容，使其能夠真正反映該崗位對(duì)客戶（包括內(nèi)部客戶）的增值點(diǎn)，使打分更具有針對(duì)性。但對(duì)一些支持部門，如財(cái)務(wù)部、行政部和人力資源部等，在考核內(nèi)部客戶滿意度時(shí)，可以采用類似360度打分的方法平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì)在于，從財(cái)務(wù)、客戶、流程以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度，將總體戰(zhàn)略由公司、部門到員工逐層分解。它不僅強(qiáng)調(diào)了縱向的一致,而且突出了橫向的，也就是跨部門的協(xié)調(diào)平衡計(jì)分卡還彌補(bǔ)了KPI在指標(biāo)選擇和權(quán)重配比方面的隨意性既跟蹤財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，同時(shí)監(jiān)督員工能力的建立和成長(zhǎng)，驅(qū)動(dòng)每個(gè)人的工作重點(diǎn)不會(huì)偏離戰(zhàn)略方向。EVA價(jià)值