【文章內(nèi)容簡介】 不得以理由再延長試用期，否則，構(gòu)成違法。如果員工在試用期被證明不符合錄用條件，可以解除勞動合同，也可以根據(jù)企業(yè)情況不解除勞動合同，但不得附加法律規(guī)定以外的條件。” 該案例中公司不想解除合同，但因其考試不理想要求延長試用期的做法違反了法律規(guī)定。關(guān)于商業(yè)秘密什么是商業(yè)秘密？勞動者有沒有對單位的商業(yè)秘密進(jìn)行保密的義務(wù)？所謂商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉，能為用人單位帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。它包括技術(shù)秘密和商業(yè)信息。秘密性、價值性、實(shí)用性和保密性，是商業(yè)秘密缺一不的四個要件?！吨腥A人民共和國勞動法》第二十二條規(guī)定： “ 勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項?！?第一百零二條規(guī)定： “ 勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任?！庇纱丝梢?，商業(yè)秘密并不是用人單位享有的法定權(quán)利，勞動者也不負(fù)有當(dāng)然的對用人單位的商業(yè)秘密進(jìn)行保密的義務(wù)。商業(yè)秘密是用人單位與勞動者約定所產(chǎn)生的權(quán)利。在一般情況下，用人單位如果以勞動者泄密為由而向該勞動者主張商業(yè)秘密侵權(quán)損害賠償?shù)?，就要承?dān)這樣的舉證責(zé)任：首先，舉出證據(jù)證明自己所主張的商業(yè)秘密同時具備 ：秘密性、價值性、實(shí)用性和保密性四個特征，并已經(jīng)采取相應(yīng)的保密措施；其次，舉出雙方所簽訂的或者對該勞動者有約束力的帶有保密條款內(nèi)容的勞動合同、保密協(xié)議等依據(jù)作為證據(jù)來支持。如果沒有相應(yīng)的證據(jù)來支持自己的主張，則即便該爭議標(biāo)的對社會而言，對單位而言，或?qū)Ρ締挝坏钠渌麆趧诱叨钥蓸?gòu)成商業(yè)秘密，也不會得到法庭的支持。[ 案情] S公司狀告其競爭對手W飲料有限公司，稱S公司原職工蔣小姐跳槽至W公司時，將客戶名單帶到了W公司，然后與這些客戶聯(lián)系，壓低報價，將原來企業(yè)客戶紛紛“挖過來”，給S公司造成了不小的經(jīng)濟(jì)損失。訴稱蔣小姐的行為違反了其與原告S公司有關(guān)保守商業(yè)秘密的約定，構(gòu)成了披露、允許他人使用她所掌握的商業(yè)秘密的行為；W公司明知蔣小姐行為違法，以不正當(dāng)手段取得并使用S公司的商業(yè)秘密，蔣小姐和W公司的行為均屬不正當(dāng)競爭，應(yīng)當(dāng)停止侵害、賠償損失、賠禮道歉。[問題]法院是否支持s公司的訴訟要求？ [分析]法理分析：一般商業(yè)信息不是商業(yè)秘密法律上所謂的商業(yè)秘密是指不為公眾所知、能為用人單位帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息，包括設(shè)計程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略等信息。第一，S公司的客戶名單并不具有新穎性。該客戶名單的制作思路和方式極為簡單，W公司的推銷員每天都在外面發(fā)展客戶，所掌握的客戶名單與S公司的客戶有大量重疊是完全正常的。其次，S公司的客戶名單不具有價值性和實(shí)用性。知道哪些公司是S公司的客戶對W公司沒有任何意義，因為待發(fā)展的客戶不管它現(xiàn)在是哪個公司的客戶對W公司來說都是一樣的，并不存在S公司的客戶更好發(fā)展的問題。第三，S公司的客戶名單不具有秘密性。作為商業(yè)秘密，其前提必須是不為公眾所知。就本案來講，任何飲用水公司都可以上門征求客戶的意見，哪怕他們已經(jīng)是其他品牌飲用水的用戶。也就是說，S公司的客戶名單在客觀上根本無法保密，W公司對此類信息的獲取完全是通過公開、正常的渠道取得。而S公司也從未對客戶名單(名稱及價格)采取過任何保密措施。綜上所述，法院認(rèn)為S公司的客戶名單(名稱及價格)事實(shí)上只是一般的商業(yè)信息，不應(yīng)被認(rèn)定為商業(yè)秘密而加以法律保護(hù)。[提醒] 加密的客戶名單不能帶走隨著職場競爭的加劇，員工利用在原單位所積累的關(guān)系和經(jīng)驗，跳槽后挖原單位的“墻腳”顯得越來越普遍。一般說來，這僅僅是個人道德和商業(yè)道德問題，并沒有觸犯法律。但是，如果《保密協(xié)議》中已經(jīng)明確客戶名單屬于商業(yè)秘密，那么這一規(guī)定對員工就有約束力。即使不構(gòu)成商業(yè)秘密，作為員工也有義務(wù)不予泄漏。關(guān)于競業(yè)禁止[案情] 上海某家無線電廠是全國最大的示波器專業(yè)生產(chǎn)廠家之一，生產(chǎn)的“新建牌”示波器市場占有率近40％，其電子儀器銷售收入在全國同行業(yè)中居首位電子琴及金屬探測儀等產(chǎn)品出口每年超千萬元。原任廠長跳槽后，陸續(xù)挖走該廠十多位技術(shù)管理人員，利用原廠的技術(shù)和銷售渠道，在短短幾個月內(nèi)另起爐灶，生產(chǎn)和這家無線電廠同類性質(zhì)的產(chǎn)品，使該廠產(chǎn)品銷售量急劇下降蒙受巨額損失。老總跳槽，訂單跟著跑。[問題]面對這種情形，用人單位應(yīng)如何防范和限制？ [分析] 《勞動法》第22條規(guī)定，當(dāng)事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。這里，保守商業(yè)秘密的對象是針對職工一方的，但條款中指的當(dāng)事人卻是個雙方概念，也就是說要由當(dāng)事人的雙方來約定。即只有在當(dāng)事人雙方平等自愿、協(xié)商一致的前提下約定商業(yè)秘密的有關(guān)事項，而職工一方違約時才能按照《勞動法》第102條的規(guī)定，讓勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。保守商業(yè)秘密，按勞動法規(guī)定并不是勞動合同的必備條款，而是約定條款，只有在當(dāng)事人雙方平等自愿、協(xié)商一致的前提下有特別約定時才能發(fā)生法律效力。雙方當(dāng)事人可在勞動合同中協(xié)商約定，也可另立保密協(xié)議，既可以在建立勞動關(guān)系之初就約定，也可以在勞動合同履行過程中或終結(jié)勞動關(guān)系時約定。而對某些掌握本單位經(jīng)營技術(shù)秘密的關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干和重要管理人員，用人單位可與其協(xié)商簽訂“競業(yè)避止”條款，對有關(guān)人員的擇業(yè)權(quán)進(jìn)行一定限制，約定有關(guān)人員在離開本單位后一定期限內(nèi)（最多不超過三年）不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系或其他利害關(guān)系的其他單位內(nèi)任職，或自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。凡有此種約定用人單位應(yīng)根據(jù)權(quán)利義務(wù)對等的原則，以給付有關(guān)人員一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為前提，用來保證有關(guān)人員在擇業(yè)受限制期間維持正常的生活。沒有履行自己的義務(wù)，也就無權(quán)享受相應(yīng)的權(quán)利，如勞動者有證據(jù)表明，用人單位違反競業(yè)避止條款，不支付或者無正當(dāng)理由拖欠補(bǔ)償費(fèi)的，競業(yè)避止條款也應(yīng)自行終止。關(guān)于事實(shí)勞動關(guān)系[案情]1 2004年8月4日，張某在一家建材廠找到工作，并與該廠老板李某口頭商定：試用期為3個月，月工資為400元錢，試用期滿后，張某多次向老板李某提出簽合同的事，可每次李某都說，不急，過幾天再說。今年8月份張某想辭職，并要求老板李某發(fā)給本人當(dāng)月的工資，可李某卻說不給發(fā)，因為張某沒簽合同。[問題]張某想討個公道，不知道這種情況是否可以申請促裁？ [評析] 根據(jù)張某的情況，他可以向當(dāng)?shù)氐膭趧泳值膭趧又俨梦瘑T會申請仲裁。根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條規(guī)定，如果用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，不論是否簽訂勞動合同，只要存在事實(shí)勞動關(guān)系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動仲裁委員會均應(yīng)受理。雖然本案中張某沒有和用人單位簽訂合同，但你和建材廠這間是有勞動關(guān)系的，所經(jīng)你可以依法申請仲裁，維護(hù)你的合法權(quán)益。如果你對仲裁委員會作出的仲裁結(jié)果不滿意，可以向人民法院提出訴訟。[案情]2 金某某通過應(yīng)聘方式進(jìn)入某廣告公司(某實(shí)業(yè)公司的子公司)工作，職務(wù)為總經(jīng)理，任職起始時間為2001年3月，雙方未簽訂勞動合同。同年3月5日，金某某領(lǐng)到工資1000元，4月、5月、6月三個月金某某的月工資為2000元，7月5日，金某某領(lǐng)到工資3000元。期間，某廣告公司還向金某某發(fā)放過加班獎金9000元。7月6日，某廣告公司內(nèi)部發(fā)生打架事件，7月9日，某廣告公司董事長宣布免去金某某的總經(jīng)理職務(wù)，公司停業(yè)整頓。對此，某廣告公司對此有有關(guān)的董事會會議記錄作為證據(jù)，但該會議記錄上沒有董事的簽名。7月30日，某實(shí)業(yè)公司書面通知金某某，告知因某廣告公司目前內(nèi)部整頓，故決定原有試用期人員暫不留用，待整頓結(jié)束后重新考慮是否錄用。金某某遂停止到公司上班，并于同年8月22日向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令某廣告公司支付其創(chuàng)業(yè)期間的加班工資5000元、其為公司創(chuàng)利70萬元的30％的分成2l萬元，以及因辭退而應(yīng)給付的三個月的工資計9000元(每月3000元)。[問題]1．此案是否屬于勞動爭議？勞動仲裁委員會能否受理此案？2．金某與某廣告公司未簽訂書面的勞動合同，其勞動關(guān)系是否受法律保護(hù)? 其理由是什么？3．金某作為某廣告公司的總經(jīng)理，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員是否相同? [分析]1．此案屬于勞動爭議；按照《勞動法》79條的規(guī)定，勞動仲裁委員應(yīng)當(dāng)受理此案，如果對勞動仲裁委員會的仲裁不服還可以向人民法院起訴。但仲裁是起訴的前置程序，不經(jīng)過仲裁不能提起訴訟。，但此案已構(gòu)成事實(shí)上的勞動關(guān)系，其勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)受法律的保護(hù)?！秳趧臃ā冯m然規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，但是如果當(dāng)事人能夠證明其與用人單位之間存在勞動的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，其勞動合同關(guān)系依然成立。此案中，金某某與某廣告公司未簽訂書面的勞動合同，但其在廣告公司已經(jīng)工作了4個月，足以說明他們之間存在著勞動關(guān)系，故這種關(guān)系應(yīng)當(dāng)受勞動法的保護(hù)。，某廣告公司與其解除勞動合同與一般職員有不相同之處，既除了遵守勞動法的有關(guān)規(guī)定以外，還應(yīng)當(dāng)遵守我國《公司法》的有關(guān)規(guī)定。關(guān)于無效勞動合同的案例案例單位與勞動者“代理人”簽訂勞動合同是否有效？[案情]周某與其同鄉(xiāng)張某來廣東東莞尋找工作，經(jīng)過近一個月的艱難尋找，2000年4月20日同時被東莞市某玩具制造廠錄用。5月1日，該廠通知他們簽訂勞動合同時，不料，周某剛好患重感冒發(fā)高燒在住處休息。張某見同鄉(xiāng)昏睡不醒，一個人急急忙忙趕到該玩具廠，與該廠簽訂勞動合同。自己簽訂合同后，張某心想，從鄉(xiāng)下來到東莞，人生地不熟的，找到一份工作不容易，如果不替周某簽合同，他還要得一段時間才能找到工作，于是出于好意也幫周某代簽了勞動合同。5月4日，周某病愈上班。6月5日，該廠發(fā)工資時，周某發(fā)現(xiàn)領(lǐng)到的工資比錄用時所承諾的報酬少了近500元，周某隨即向廠方提出異議，該廠主管說這是勞動合同約定的，你老鄉(xiāng)已代替你簽了字，合同一經(jīng)訂立，具有法律效力。周某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。[問題]這一合同是否有效？ [分析]仲裁委員會裁決，認(rèn)為代簽的勞動合同無效，雙方應(yīng)重新簽訂勞動合同。我國《勞動法》第16條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！边@一規(guī)定表明，訂立勞動合同的主體一方是用人單位，另一方是勞動者本人。由于勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)勞動力和生產(chǎn)資料相結(jié)合，因此，勞動合同具有很強(qiáng)的人身依附性，訂立勞動合同的勞動者一方具有不可替代性。這是勞動合同的重要法律特征。本案中，張某代周某與該玩具廠簽訂的勞動合同，因主體不適格屬無效勞動合同。我國《勞動法》第17條規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。所謂平等，是指訂立勞動合同的雙方當(dāng)事人具有平等的法律地位；所謂自愿，是指雙方訂立勞動合同完全出于自己真實(shí)的意愿。由于本案中該防火器材廠與楊某所簽訂勞動合同是何某代簽的根本不能代表楊某的心愿，不存在平等自愿和協(xié)商一致的問題。因此，這份勞動合同的訂立違背了法律規(guī)定的原則。我國《勞動法》第18條規(guī)定，無效勞動合同從訂立的時候就沒有法律約束力。案例勞動者持假文憑與用人單位簽訂勞動合同是否有效？ [案情] 1999年7月，某公司通過上海市職業(yè)介紹中心舉辦的招聘活動，聘得持有某財經(jīng)大學(xué)（工商管理專業(yè)）文憑的劉某為公司銷售經(jīng)理，雙方于1999年8月12日簽訂聘用合同，簽訂了三年的勞動合同，約定試用期為6個月。在合同履行6個月后，公司查實(shí)到劉某的學(xué)歷證明系偽造，遂通知劉某立即解除勞動合同。劉某不服向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求確定勞動合同有效，并支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。庭審中，雙方各執(zhí)已見，劉某認(rèn)為：公司根據(jù)他的工作經(jīng)歷招聘了他，并在實(shí)際中證明他是能夠勝任工作。雖本科系虛假，但公司在招聘時應(yīng)當(dāng)對其有核實(shí)的義務(wù)。公司未與核實(shí)其過錯在公司，雙方簽訂的勞動合同有效?，F(xiàn)公司以假文憑為由，解除其合同顯然違反合同約定，因此，應(yīng)支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為：劉某以欺詐手段使本公司與其簽訂勞動合同，根據(jù)法律規(guī)定該合同應(yīng)屬無效，也不存在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付問題。[問題]該案如何處理？ [分析] 勞動爭議仲裁委員裁決雙方簽訂的勞動合同無效，申訴人（劉某）要求被訴人（公司）支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無法律依據(jù)。本案爭議焦點(diǎn)是劉某是否采取欺詐手段，公司在與劉某簽訂勞動合同時，已經(jīng)知道劉某所持文憑為假以及由此產(chǎn)生的后果雙方如何承擔(dān)的問題。一、劉某采取欺詐手段與某公司訂立勞動合同。《勞動法》第18條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。欺詐是指一方當(dāng)事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為。公司在招聘有關(guān)崗位人員時，提出了對所需人員的要求，劉某明知自己不具備大專學(xué)歷，卻隱瞞真實(shí)情況，并提供系偽造的大專文憑，誘使公司相信其具有大專學(xué)歷，受過專業(yè)教育，因而作出錯誤意思表示。劉某為追求自己的利益，違背誠信原則，侵犯了公司選擇適當(dāng)?shù)膶I(yè)人才擔(dān)當(dāng)相關(guān)工作崗位的合法權(quán)益，其行為構(gòu)成欺詐。勞動合同自始無效。二、雙方簽訂的勞動合同無效，應(yīng)如何承擔(dān)責(zé)任。根據(jù)勞動法規(guī)定，無效勞動合同，從訂立時起，就沒有法律約束力。本案中，劉某與公司的關(guān)系應(yīng)當(dāng)恢復(fù)到雙方訂立勞動合同以前的狀態(tài)。因此不存在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。當(dāng)事人雙方在建立勞動關(guān)系及履行勞動合同過程中應(yīng)當(dāng)遵循“誠實(shí)信用的原則”，一方違反“誠實(shí)信用的原則”的，由此而引出的法律后果將自行承擔(dān)。案例虛構(gòu)經(jīng)歷的勞動合同是否無效? [案情] 上海某食品加工企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，李先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，李先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)從事過銷售主管的書面說明。企業(yè)求賢若渴，于是雙方當(dāng)即協(xié)商簽訂了勞動合同。合同約定：企業(yè)聘用李先生為銷售主管，試用期三個月；李先生全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽定后，企業(yè)即要求李先生上班工作。二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)李先生的銷售業(yè)績平平，即要求李先生制訂銷售計劃，加大銷售力度。李先生則提出增加銷售人員的要求，并決定錄用了一名以前工作單位的同事。又二個月后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)李先生的銷售業(yè)績?nèi)詿o起色，遂對李先生的工作經(jīng)歷產(chǎn)生懷疑。于是，企業(yè)派人對李先生提供的以往經(jīng)歷進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，李先生所說的在多個企業(yè)從事過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免李先生繼續(xù)工作可