【文章內容簡介】 北京市高級人民法院民一庭二○○九年八月十七日一、勞動爭議案件的受理范圍問題根據《勞動爭議調解仲裁法》、《社會保險費征繳暫行條例》、《社會保險稽核辦法》、《勞動保障監(jiān)察條例》及我市的仲裁和審判實踐，對于社會保險爭議的受理應遵循以下原則：(1)用人單位未為勞動者建立社會保險關系、欠繳社會保險費或未按規(guī)定的工資基數足額繳納社會保險費的，勞動者主張予以補繳的，一般不予受理，告知勞動者通過勞動行政部門解決。(2)由于用人單位未按規(guī)定為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者不能享受工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療保險待遇，勞動者要求用人單位按照相關規(guī)定支付上述待遇的，應予受理。(3)用人單位未為農民工繳納養(yǎng)老保險費，農民工在與用人單位終止或解除勞動合同后要求用人單位賠償損失的，應予受理。因用人單位遲延轉檔或將檔案丟失，勞動者要求用人單位賠償損失的糾紛，應屬于勞動爭議案件受理范圍。勞動者與用人單位因住房公積金的繳納、辦理退休手續(xù)發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議案件受理范圍。二、關于一裁終局案件的法律適用問題根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，適用一裁終局的勞動爭議案件有兩類，一是小額案件，即追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議。二是標準明確的案件，即因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。對于第一類案件，一般應當以當事人申請仲裁時各項請求的總金額為標準確定是否屬于適用一裁終局的勞動爭議案件。對于第二類案件，該類案件一般不涉及具體金額，主要是指因執(zhí)行國家勞動標準而產生的爭議。勞動者就終局裁決向基層人民法院起訴，而用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九的規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應一并處理。勞動者起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。中級人民法院在受理用人單位撤銷仲裁裁決的申請后，或基層人民法院在受理勞動者對于終局裁決不服的案件后，均應在開庭審理前審查是否同時存在撤銷仲裁之訴和勞動者不服終局裁決的起訴，以便兩級法院就有關案件進行協調和溝通。根據審理撤銷仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會調閱案卷，勞動爭議仲裁委員會應當及時提供案卷。人民法院就上述案件作出的裁定，應當送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。三、程序方面的其他問題在勞動仲裁程序中遺漏了必須共同參加仲裁的當事人，人民法院在一審訴訟程序中可依法予以追加，無須再行仲裁。勞動爭議仲裁委員會漏裁的事項，人民法院可直接作出處理。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條規(guī)定：“人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理”，該條款中的“不可分性”是指增加的訴訟請求與仲裁的事項是基于同一事實而產生的，相互之間具有依附性。當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，雙方當事人互為原告和被告，先起訴的一方當事人列為“原告(被告)”，后起訴的一方當事人列為“被告(原告)”?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第四十八條和第四十九條涉及的期間的起算，應與《民事訴訟法》的有關規(guī)定相一致，均從次日起算?！秳趧雍贤ā返谑艞l所稱的“以上”“不滿”(合同期限)的界定，應與《民法通則》第一百五十五條的規(guī)定相一致。1勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條的規(guī)定向人民法院申請支付令的，應符合《民事訴訟法》第十七章的規(guī)定。四、關于勞動關系的確認問題1在認定用人單位與勞動者之間具有勞動關系時，可考慮下列因素：(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格。(2)用人單位依法制定的各項規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。(3)勞動者提供的勞動是用人單位工作的組成部分。1對于以自己的技能、知識或設施為用人單位提供勞動或服務，自行承擔經營風險，與用人單位沒有身份隸屬關系，一般不受用人單位的管理或支配的人員，應認定其與用人單位之間的關系不屬于勞動關系。1勞動者長期未提供勞動，用人單位又未依法與其解除勞動關系，雙方“長期兩不找”，可以認定雙方勞動關系處于中止履行狀態(tài)，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權利義務關系，也不計算為本單位工作年限。如此后一方當事人提出解除勞動關系，另一方因不同意解除而申請仲裁，勞動仲裁委或人民法院經審查后如認為上述解除符合法律有關規(guī)定的，應當確認解除。1外國人、港澳臺地區(qū)居民未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》的，其與用人單位簽訂的勞動合同應為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區(qū)居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。1外國企業(yè)常駐代表機構未通過涉外就業(yè)服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。五、關于勞動報酬方面的相關問題1用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在二年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的證明責任分配規(guī)則。1工資結算支付周期屆滿后，用人單位應當在與勞動者約定的日期內支付工資，但最遲不得超過工資結算支付周期屆滿后七日。如工資支付日遇節(jié)假日或休息日時，應當提前在最近的工作日支付。1對于加班工資的日或小時工資基數的確定，應參照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定執(zhí)行。用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標準，但同時又約定以本市最低工資標準或低于勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數的，應予支持。經用人單位和勞動者予以確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據。勞動者僅憑電子打卡記錄要求認定存在加班事實的，一般不予支持。2用人單位因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度的，應保證職工每周工作時間不超過四十小時，每周至少休息一天，職工少休息的一天，不應視為加班。2下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：(1)用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務。(2)用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。在上述情況下，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規(guī)章制度、集體合同或慣例等支付相應待遇。2用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。2用人單位作出的與勞動者解除勞動合同的處理決定，被勞動仲裁委或人民法院依法撤銷后，如勞動者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應按以下原則把握：(1)用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應按最低工資標準向勞動者支付上述期間的工資。(2)用人單位作出的處理決定因在實體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應按勞動者正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。六、關于經濟補償金和賠償金方面的問題2《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或者終止，依照《勞動合同法》第四十六的規(guī)定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照《勞動法》及其配套規(guī)定計算，2008年1月1日后的經濟補償依照《勞動合同法》的規(guī)定計算。經濟補償金的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算?！秳趧雍贤ā返诎耸邨l規(guī)定的賠償金的計算方法為：以按上述規(guī)定計算出的經濟補償金為基礎，再乘以2計算出賠償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。用人單位違反《勞動合同法》的有關規(guī)定，需向勞動者每月支付二倍工資的，其加付的一倍工資不應計入經濟補償金和賠償金的計算基數。2在勞動仲裁或訴訟程序中，勞動者依據《勞動合同法》第八十五條的規(guī)定，要求用人單位加付賠償金的，勞動仲裁委或人民法院不予支持。2由于原勞動部制定的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)尚未被修改或廢止，因此勞動者因追索勞動報酬要求用人單位支付25%的經濟補償金，或因解除勞動合同要求用人單位支付50%的額外經濟補償金，勞動仲裁委或人民法院仍可參照上述規(guī)定執(zhí)行。2勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。2用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，勞動者要求用人單位按照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金的，不予支持。勞動者要求用人單位按照《北京市勞動合同規(guī)定》第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資賠償金的，應予支持。