【正文】 人員，應(yīng)認定其與用人單位之間的關(guān)系不屬于勞動關(guān)系。1勞動者長期未提供勞動，用人單位又未依法與其解除勞動關(guān)系，雙方“長期兩不找”，可以認定雙方勞動關(guān)系處于中止履行狀態(tài)，中止履行期間用人單位和勞動者不存在勞動法上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，也不計算為本單位工作年限。如此后一方當事人提出解除勞動關(guān)系，另一方因不同意解除而申請仲裁，勞動仲裁委或人民法院經(jīng)審查后如認為上述解除符合法律有關(guān)規(guī)定的，應(yīng)當確認解除。1外國人、港澳臺地區(qū)居民未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》的，其與用人單位簽訂的勞動合同應(yīng)為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區(qū)居民已經(jīng)付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。1外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)未通過涉外就業(yè)服務(wù)單位直接招用中國雇員的，應(yīng)認定有關(guān)用工關(guān)系為雇傭關(guān)系。五、關(guān)于勞動報酬方面的相關(guān)問題1用人單位應(yīng)當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產(chǎn)生爭議時，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。超出這一期間的則應(yīng)適用“誰主張，誰舉證”的證明責(zé)任分配規(guī)則。1工資結(jié)算支付周期屆滿后，用人單位應(yīng)當在與勞動者約定的日期內(nèi)支付工資，但最遲不得超過工資結(jié)算支付周期屆滿后七日。如工資支付日遇節(jié)假日或休息日時，應(yīng)當提前在最近的工作日支付。1對于加班工資的日或小時工資基數(shù)的確定，應(yīng)參照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定執(zhí)行。用人單位與勞動者在勞動合同中約定了工資標準，但同時又約定以本市最低工資標準或低于勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數(shù)，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作為加班工資基數(shù)的，應(yīng)予支持。經(jīng)用人單位和勞動者予以確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據(jù)。勞動者僅憑電子打卡記錄要求認定存在加班事實的，一般不予支持。2用人單位因工作性質(zhì)和生產(chǎn)特點不能實行標準工時制度的，應(yīng)保證職工每周工作時間不超過四十小時，每周至少休息一天，職工少休息的一天，不應(yīng)視為加班。2下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：(1)用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)；(2)用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。在上述情況下，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規(guī)章制度、集體合同或慣例等支付相應(yīng)待遇。2用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。2用人單位作出的與勞動者解除勞動合同的處理決定，被勞動仲裁委或人民法院依法撤銷后，如勞動者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應(yīng)按以下原則把握：（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按最低工資標準向勞動者支付上述期間的工資；（2）用人單位作出的處理決定因在實體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按勞動者正常勞動時的工資標準向勞動者支付上述期間的工資。六、關(guān)于經(jīng)濟補償金和賠償金方面的問題2《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或者終止，依照《勞動合同法》第四十六的規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)模?007年12月31日前的經(jīng)濟補償依照《勞動法》及其配套規(guī)定計算，2008年1月1日后的經(jīng)濟補償依照《勞動合同法》的規(guī)定計算。經(jīng)濟補償金的基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算。《勞動合同法》第八十七條規(guī)定的賠償金的計算方法為：以按上述規(guī)定計算出的經(jīng)濟補償金為基礎(chǔ)，再乘以2計算出賠償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。用人單位違反《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，需向勞動者每月支付二倍工資的，其加付的一倍工資不應(yīng)計入經(jīng)濟補償金和賠償金的計算基數(shù)。2在勞動仲裁或訴訟程序中，勞動者依據(jù)《勞動合同法》第八十五條的規(guī)定，要求用人單位加付賠償金的，勞動仲裁委或人民法院不予支持。2由于原勞動部制定的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)［1994］481號）尚未被修改或廢止，因此勞動者因追索勞動報酬要求用人單位支付25%的經(jīng)濟補償金，或因解除勞動合同要求用人單位支付50%的額外經(jīng)濟補償金，勞動仲裁委或人民法院仍可參照上述規(guī)定執(zhí)行。2勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，向勞動者支付雙倍工資。雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)以相對應(yīng)的月份的應(yīng)得工資為準。2用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，勞動者要求用人單位按照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金的，不予支持；勞動者要求用人單位按照《北京市勞動合同規(guī)定》第四十七條規(guī)定，每延遲一日支付一日工資賠償金的，應(yīng)予支持。用人單位與勞動者就經(jīng)濟補償金的給付標準自行達成的協(xié)議，如約定的給付標準低于法定標準，勞動者領(lǐng)取后，又在仲裁時效內(nèi)主張權(quán)利，要求用人單位補足差額部分，應(yīng)予以支持。但如果用人單位在協(xié)議中已明確告知勞動者相關(guān)法律或政策規(guī)定的標準，勞動者明確表示放棄權(quán)利，對其主張則不應(yīng)予以支持。3《勞動合同法》實施后，用人單位未按本市規(guī)定的險種為勞動者建立社會保險關(guān)系，勞動者請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應(yīng)予支持，但經(jīng)濟補償金支付年限應(yīng)從2008年1月1日起開始計算。勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費為由請求解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，不予支持。3用人單位為其招用的勞動者辦理了本市戶口，雙方據(jù)此約定了服務(wù)期和違約金，由于該約定違反了《勞動合同法》第二十五條的規(guī)定，因此用人單位以雙方約定為依據(jù)要求勞動者支付違約金的，不應(yīng)予以支持。如確因勞動者違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當予以賠償。七、關(guān)于保險待遇方面的問題3因第三人侵權(quán)而發(fā)生的工傷，如用人單位未為勞動者繳納工傷保險費，應(yīng)由用人單位按照《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定向勞動者(或直系親屬)支付工傷保險待遇。如侵權(quán)的第三人已全額給付勞動者(或直系親屬)醫(yī)療費、交通費、殘疾用具費等需憑相關(guān)票據(jù)給予一次賠償?shù)馁M用，用人單位則不必再重復(fù)給付。3用人單位與勞動者就工傷保險待遇達成的協(xié)議中，雙方約定的給付標準低于法定標準，且已實際履行，如勞動者在仲裁時效內(nèi)要求用人單位按法定標準補足差額部分，勞動仲裁委或人民法院應(yīng)當予以支持。3一審法院在審理工傷保險待遇糾紛中，經(jīng)審查核實發(fā)現(xiàn)勞動行政部門作出的工傷認定結(jié)論確有錯誤，應(yīng)當告知當事人可以變更訴訟請求，當事人未變更訴訟請求的，一審法院應(yīng)當裁定駁回原告的起訴。3因用人單位未為農(nóng)民工繳納養(yǎng)老保險費，農(nóng)民工在與用人單位終止勞動關(guān)系后，要求用人單位賠償損失的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出，賠償數(shù)額的確定可參照《農(nóng)民合同制職工參加北京市養(yǎng)老、失業(yè)保險暫行辦法》(京勞險發(fā)(1999)99號)和《北京市農(nóng)民工養(yǎng)老保險暫行辦法》(京勞社養(yǎng)發(fā)[2001]125號)的規(guī)定，以用人單位應(yīng)為農(nóng)民工繳納的養(yǎng)老保險費數(shù)額作為賠償農(nóng)民工養(yǎng)老保險損失的數(shù)額，具體計算方法是：1999年6月1日至2002年12月31日期間，按19%的比例計算用人單位應(yīng)繳費數(shù)額；2003年1月1日之后，按20%的比例計算用人單位應(yīng)繳費數(shù)額。繳費工資基數(shù)為相應(yīng)最低工資標準。示例：計算某農(nóng)民工2002年5月至2005年7月的養(yǎng)老保險損失： 435元8個月19%＋（435元3個月＋465元12個月＋465元12個月＋545元4個月）20%＝3590元八、關(guān)于實體方面的其他問題3用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。3用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，用人單位如在此后認為勞動者不必履行競業(yè)限制約定的，應(yīng)當明確告知勞動者。在用人單位告知前勞動者已按約定履行了義務(wù)，因而要求用人單位支付履行期間的經(jīng)濟補償?shù)模瑧?yīng)予支持。3用人單位與勞動者在勞動合同或保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款，但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定，不應(yīng)據(jù)此認定競業(yè)限制條款無效，雙方可以通過協(xié)商予以補救，經(jīng)協(xié)商不能達成一致的，可按照雙方勞動關(guān)系終止前最后一個勞動者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的，競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力。勞動者與用人單位未約定競業(yè)限制期限的，應(yīng)由雙方協(xié)商確定，經(jīng)協(xié)商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。勞動者在用人單位設(shè)立籌備階段的工作時間一般不計算為本單位工作年限，但雙方另有約定的除外。4因用人單位的過錯而使檔案遲延移轉(zhuǎn)，勞動者要求用人單位賠償損失，勞動仲裁委或人民法院在確定賠償額時，可參照《北京市失業(yè)保險規(guī)定》及相關(guān)政策文件的規(guī)定；勞動者因其檔案丟失而向用人單位主張賠償損失的，勞動仲裁委或人民法院可根據(jù)當事人的過錯程度和受損情況酌情確定賠償數(shù)額，一般不超過六萬元。九、本會議紀要自下發(fā)之日起，供本市各級人民法院、勞動爭議仲裁委員會參考執(zhí)行。