【文章內(nèi)容簡介】 隊,o 管理項目團隊包括：跟蹤成員的績效、提供,反饋、解決問題、管理變更，從而提升項目 績效。,o PMT應(yīng)該：觀察成員行為、管理沖突、解,決問題、做成員績效評估。,?,1.觀察與交流,2.項目績效評估appraisal,3.沖突管理,4.問題日志,5.人際關(guān)系技巧,1. 項目人員分派 到位 2. PMP 3. 團隊績效評價 4. 績效報告 5. 組織過程資產(chǎn),1. 企業(yè)環(huán)境因素 更新 2. 組織過程資產(chǎn) 更新 3. 變更請求 4. PMP更新,工具和方法,9.4管理項目團隊 輸入,執(zhí)行過程 輸出,?,輸入,1. 2. 3. 4.,項目人員分派到位 PMP 團隊績效評價 from 9.3.3 績效報告 from 10.5.3,o 其中的預(yù)測可以幫助PMT確定剩余工作還需多 少人力資源。 5. 組織過程資產(chǎn)。 o 可以利用組織已有的一些獎勵的政策和方法。 比如：獎勵晚餐、獎勵證書、獎金體系等。,?,51 觀察和交談,o 考察成員的工作和態(tài)度。監(jiān)督工作進展、引,以為豪的成就、和成員的相處關(guān)系。,o 破壞性的團隊角色：攻擊者、阻礙者、后退,者、認同追隨者、轉(zhuǎn)移話題者和獨裁統(tǒng)治者 o 建設(shè)性角色：發(fā)起者、信息搜索者、提供信,息者、推動者（積極的）、鼓舞者（激勵他 人）、協(xié)調(diào)者、澄清者、民意收集者、守門 員（堅持原則）。,?,52 項目績效評估(PA: performance appraisal) o 在項目執(zhí)行期間進行績效考評的目的：,n n n n n,重新確認R 給團隊成員有效的反饋； 發(fā)現(xiàn)和解決問題； 制定個人培訓目標； 制定切實可行的下一階段的計劃。,o 項目中做幾次績效評估、正式還是非正式由 項目自己決定。,?,53 沖突處理 o 避免沖突的方法：建立團隊基本規(guī)則、采用好的項 目管理方法。 o 成功處理沖突，可以提升生產(chǎn)效率，增進工作關(guān) 系；,n n,建設(shè)性的沖突：不同的意見，增加創(chuàng)新，利于決策。 破壞性的沖突：沖突的個人負責解決；升級之后，PM負責,協(xié)調(diào)。 o 沖突解決：盡早、私底下、直接地、協(xié)作地解決。 如果還不能解決，就應(yīng)該啟動正式程序，比如紀律 行為。,?,,1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.,進度計劃 項目優(yōu)先級 資源 技術(shù)觀點 行政流程 成本 個性,參考 七類沖突來源（按頻率排序）,176。,?,沖突管理的特點,o o o o o,沖突發(fā)生是正常的，但要尋求解決； 沖突是整個團隊的問題； Openness有助于解決沖突； 沖突解決要就事不就人； 沖突解決要看現(xiàn)在，而不是追既往。,?,以 決 策 為 導 向,Loselose,Collaborating,項目沖突處理的方法 Winlose Winwin,注重人際關(guān)系,?,沖突處理的六種方法,1. 后退的方式：撤退、回避。,2. 平滑的方式：只關(guān)注雙方同意的區(qū)域，不關(guān)注存,在差異的區(qū)域。,3. 強迫的方式：強迫對方接受自己的觀點。Win,lose。,4. 妥協(xié)/折衷的方式：讓各方都能在一定程度上滿意。 5. 合作的方式：整合多方觀點，從不同角度看問,題，尋求共識和承諾。,6. 直面/解決問題：把沖突作為一個問題來解決，使,用問題解決的流程。雙方有得有失、開誠布公。,?,選擇哪種沖突處理方式？,o o o o,沖突的重要性、沖突的激烈程度 解決沖突的時間壓力 沖突雙方所處的地位 是想長期解決沖突，還是短期解決沖突,?,54 問題日志,管理干系人的時候也用到,o 在管理項目團隊過程中，總會出現(xiàn)各種問題。書面 日志能記錄并幫助監(jiān)控誰負責在目標日期之內(nèi)解決 某個特定問題。解決問題，從而掃除成功路上的障 礙。,承諾日 期,責任 人,當前狀 態(tài),解決方案,登記時 間,問題描述,編 號,?,55 人際技能,Interpersonal Skills,o o o,細節(jié)在附錄G中。 領(lǐng)導力：宣講遠景、激勵人心 影響力：影響力超越授權(quán)。,n n n n,說服能力、清晰地陳述自己的觀點； 有效傾聽 多角度思考 定義主要問題、達成協(xié)議、建立互信,o,有效決策：,n n n n n n,關(guān)注目標 遵守決策流程 研究環(huán)境因素 建立團隊成員的個人價值 激發(fā)團隊創(chuàng)造性 管理機會和風險,?,管理項目團隊的輸出 1. 事業(yè)環(huán)境因素更新：,n 為組織績效評估提供輸入信息 n 個人技能庫更新,2. 組織過程資產(chǎn)更新,3. 變更請求：換人、增加培訓、違紀處罰、重,新外包、輪崗培訓、角色重申等。（糾正和 預(yù)防）,4. PMP更新，比如：人員配備管理計劃,?,第九章 項目人力資源管理,補充資料,參考,?,p p p p p,自我實現(xiàn) 得到尊重 社會歸屬感 安全感 生理需求,參考 （1）激勵理論：Maslow的需求層次模型 19081970 美國著名心理學家,先生存，再生活,?,o o o o,對于每一個人都存在著5個級別的需求。 激勵從未被滿足的需求開始 在任何時候，人們都在為未被滿足的需求而努力 低級別的需求被滿足之后，人們才會考慮高級別的需,求 o 高級別需求被滿足的方式比低級別需求滿足的方式要 多。,? ?,房地產(chǎn)銷售 員工管理和激勵,參考 Maslow的需求層次模型,?,（2）William Jame s,o 人類最基本的相同點:就是渴望被別人欣賞,和成為重要人物的欲望.,o 卡耐基 o 玫琳凱,參考,?,有人認為對于高科技人員很適用,（3）雙因素理論,o 美國心理學家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“激勵、保,健因素理論”。,o 保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解,除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。 它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工 作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。,o 激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，只有它們的改善,才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提 高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、 工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責任感等。,參考,?,（3）雙因素理論,保健因素必須被滿足，但是僅此不足以形成激勵。,、,?,,保健因素：,o 如果沒有保健因素，員工將dissatisfaction.,o 如果有保健因素，員工將nodissatisfaction.（注,意，不是satisfaction,只是消除了不滿）,激勵因素：,o 如果有激勵因素，員工將satisfaction,并且有被激,勵的感覺。,o 如果沒有激勵因素，員工將nosatisfaction.(注意：,不是dissatisfaction,只是沒有被激勵的感覺）。 但是在英譯中的過程中，dissatisfaction 和 no satisfaction的差別很難表達出來，所以，如遇到,本題情況，請參考英文原文。,?,（4）維克托.弗魯姆的期望理論,o 期望理論認為，如果能滿足下列的條件，人,們的生產(chǎn)效率就會提高：,n 人們相信他們的努力有可能產(chǎn)生成功的結(jié)果。 n 人們相信因為成功會得到獎勵。,有人認為對于高科技人員很適用,參考,?,（5）X理論,道格拉斯.麥克格里戈（Douglas McGregor）,參考,被派往訓練中隊參加演習的兩艘戰(zhàn)艦，已經(jīng)在海上航行了好幾天,天