【文章內(nèi)容簡介】 二、上半考核： 上半考核： 上半年(即年中)參與考核的員工共計 46 人。其中西安總部 27 人，裝飾公 司 3 人，陜北項目部共 16 人。通過實施年中考核，考評等級為優(yōu) 2 者共 0 人，占 0%。考評等級為優(yōu) 1 者共 3 人，占考評總人數(shù)的 %?？荚u等級為良 2 者共 21 人，占考評總人數(shù)的 %?？荚u等級為良 1 者共 12 人，占考評總人數(shù)的 26%?？荚u等級為合格者 8 人，占考 評總人數(shù)的 %。不合格 2 人，占考評總人數(shù)的 %。考評等級為較差者 0 人，占考評總人數(shù)的 0%。年中考核獎懲辦法： 參照公司年中考核管理辦法之規(guī)定，同時結合實際，將年中績效工資基數(shù)設 定為 3000 元的標準，實際績效工資將根據(jù)每個人考核總得分(即“業(yè)績、能力、態(tài)度”三項指標總和的平均值)對應相應的等級與績效工資系數(shù)而得。計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數(shù) 其中：項目部李黨慶獲得年中考核優(yōu) 1，現(xiàn)結合項目部人員需求情況，建議晉 升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調(diào)整。通過實施年中考核，不難發(fā)現(xiàn)，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關 于績效考核方面的知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動績效考核的實施。問題 1：年中績效考核辦法還明顯存在缺失，有待改善。問題 2：現(xiàn)公司員工關于績效考核方面的知識嚴重缺乏，有待全面提高。人資將采取的措施：修訂年中/年終考核辦法，制定新的考核評價措施，客觀、順利完成年 終考核工作。在年底前，開辦不少于 2 次人事管理層面的培訓課程，將各部門負責 人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履 行部門人事管 理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。對于以上總結出的各個問題，我們將在下半年工作中重點解決，針對不同問 題提出不一樣的解決辦法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業(yè)績的全面提 升，從而達到績效考核的最終目的。人力資源部 20xx 年 8 月 20 日篇三：績效考核情況工作總結 績效考核情況工作總結績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政 部人力資源部）進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:一、職能部考核試行結果(附:)本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下: ?部門kpi指標考核（tp）:部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再 加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù) 據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映 一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供 了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部 門kpi的考核。?崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部 門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng) 理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達 成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過 此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門 工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理, 所這部分考核是基本有效的。．． ?員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的 學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的 數(shù)據(jù)的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。．．?員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和 行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。．．二、考核試行中的問題與解決辦法 試行中存在的主要問題：考核本身設計問題做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。溝通問題通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是．．．．． 否有效的問題關鍵所在。認識問題根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不