關于酒店績效考核的思考(編輯修改稿)
2025-07-19 19:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 為客戶。以人力資源部為例，人力資源部主持酒店企業(yè)人事治理工作，上至總經(jīng)理，各部門經(jīng)理，下至一線員工，還必須同其他行政主管部門以及社會組織聯(lián)系?？己藰藴蕿橹?，例外事件補充。由以上論述可知，若酒店以戰(zhàn)略目標為考評目的，將績效考核主要作為內(nèi)部溝通的渠道，作為戰(zhàn)略調(diào)整的手段，看到的不單單只是績效考核與獎金、獎懲、升級之間的關系，更重要的是樹立屬于自己酒店企業(yè)的價值觀，為員工的職業(yè)發(fā)展明確方向，那么考評標準就應該在平衡計分卡的指標上制定，現(xiàn)行的考評標準制定有以下幾種情況：其一，沿用老指標，老標準，或者逐年進行小修改；其二，借用行業(yè)領先企業(yè)指標，或者行業(yè)平均指標值；其三，重新制定新指標，新標準?？己巳藛T從客戶中來。關于考核人員選擇的360度績效考核已經(jīng)出現(xiàn)并使用，說明考核人員選擇的重要性，360度考核法也叫立體考核法、全面考核法，其中考核人員有直接上司、同事、直接下屬及自己，甚至還有客戶和供給商。當酒店企業(yè)在內(nèi)部已經(jīng)為每個部門，每個員工成功定位之后，所有的客戶都有可能成有考核人。通過具體規(guī)劃以上所述的客戶關系示圖，個體和團隊都能明確自己的客戶，他們既是服務的接受者，又是嚴格的監(jiān)督者。那么所謂績效考核，嚴格說來就是客戶滿足度調(diào)查，在這種情況下，我們需要做的就是挑選評委，針對其所接受服務在被考評人的工作職責中的比重，賦予各評委相對應的權重，對考核結果加權均衡，作為對被考核者的評斷。經(jīng)?？己耍皶r反饋。酒店企業(yè)的員工經(jīng)常有很多表格需要填寫，或者天天要收發(fā)很多內(nèi)部郵件，還需要定期培訓，以確保酒店經(jīng)營運作流程的連貫和高效，保證服務質(zhì)量。但是隨機或者定期的考核還是必須的，這些考核可以選擇培訓時間，因為考核對于員工來說也就是有效的培訓，通過相互的溝通、反饋，了解工作中的問題，想辦法解決。也可以在工作不太忙的時閑進行，或者利用飯前飯后的幾分鐘時間。考核不止是填表，主要是通過填表，通過溝通了解存在和可能存在的問題，并共同想辦法解決問題。需要記住的一條是，對于個人及團體而言，考核不僅僅意味著獎金、獎懲，更清楚地表明了團隊、個體對企業(yè)經(jīng)營的貢獻，意味著團隊、個體的價值，說明其在企業(yè)組織中的地位和聲望。三、績效考核的具體細則（一）績效考核規(guī)定：1) 主管級以上（含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。2) 主管級以下（不含主管級）績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分數(shù)為90分；第二檔（良好檔）分數(shù)為75分；第三檔（及格檔）分數(shù)為60分。3) 累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各部門月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。4) 第二月初行政人事部對各部門考核成績匯總后報財務部。5) 領班級以上（含領班級）績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金；未達標月績效獎金取消；若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式；月底剩余分數(shù)為績效獎金；若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。7) 主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。8) 領班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。9
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