【文章內(nèi)容簡介】 頂，下不保底；考核：所有員工均進行考核，考核的主要內(nèi)容是根據(jù)崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)的內(nèi)容考核個人任務(wù)的完成情況?？己私Y(jié)果與任免、晉升、淘汰、獎懲、培訓(xùn)、年終獎金和績效考核工資的發(fā)放直接掛鉤。一般于下年1月20日前完成?？己斯べY標(biāo)準(zhǔn)及考評兌現(xiàn)時間：1）全年分兩個時間段進行考評：元月1日至6月30日（前半年）；7月1日至12月31日（后半年）；2)員工的薪金由以下幾部分構(gòu)成：基本工資G1+崗位工資G2+績效考核工資G3+獎金G3+工齡工資；（工齡工資、福利另計）a、基礎(chǔ)工資G1的確定標(biāo)準(zhǔn)：按照薪酬管理辦法相關(guān)規(guī)定對照執(zhí)行； b、個人崗位工資G2的確定標(biāo)準(zhǔn)：為員工崗位、職務(wù)等確定津貼的70%； c、業(yè)績考核工資G3的確定標(biāo)準(zhǔn)：為員工崗位工資的30%*6*績效考核結(jié)果3）基本工資G1按月發(fā)放，按個人出勤、員工獎懲及其他相關(guān)制度進行考核；4）個人業(yè)績考核工資G3每半年考核兌現(xiàn)一次，按個人確定的工作完成情況考核發(fā)放，不與公司的目標(biāo)完成情況掛鉤；5）獎金G4與公司目標(biāo)掛鉤，按總公司考核辦法規(guī)定，公司考核得70分以上，公司獎金按比例發(fā)放，公司員工按個人考核情況參與獎金分配。第十二條職員績效考核程序考核動員→被考核人工作總結(jié)→民意測評→員工訪談→向公司進行考核匯報→確定等級第十三條職員考核得分（一）管理人員考核總分：（滿分100分）自評得分*10%+直接上級評分*20%+考核組評分*40%+月考核結(jié)果*30%；（二）職員考核總分：（滿分100分）自評得分*10%+直接上級評分*30% +考核組評分*30%+月考核結(jié)果*30%； 第十四條職員績效等級評定職員績效等級分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職，即A、B、C、D四個等級，考核結(jié)果以公司審定為準(zhǔn)。其中任務(wù)完成好的部門Ａ級職員比例為35%，D級職員比例為5%；任務(wù)完成有差距的部門Ａ級職員比例為20%，D級職員比例為5%10%?？冃У燃壟c職員年終獎金、薪酬調(diào)整、晉升降免、培訓(xùn)發(fā)展直接掛鉤。具體如下：A級：超額完成工作任務(wù)，成績顯著，全年表現(xiàn)優(yōu)秀，綜合評分在90分以上者；B級：認(rèn)真完成了工作任務(wù)，全年表現(xiàn)良好，綜合評分在8089分之間者； C級：完成了工作任務(wù)，全年表現(xiàn)稱職，綜合評分在7079分之間者； D級：沒有完成工作任務(wù)，工作出現(xiàn)明顯過錯，表現(xiàn)不稱職，需要改進，綜合評分原則上在70分以下者。第十五條職員考核結(jié)果的運用（一）考核評估為A級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過10%，公司有獎金的情況下予以傾斜，可以參加公司評優(yōu)，特別優(yōu)秀的予以提拔；（二）考核評估為B級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過5%，公司有獎金的情況下予以發(fā)放，可以參加公司評優(yōu)；（三）考核評估為C級的員工工資不升不降，公司有獎金的情況下適當(dāng)發(fā)放，不參加公司評優(yōu)；（四）考核評估為D級的員工工資下降5%10%，納入限期改進或直接淘汰范圍，限期改進期限一般為三個月；（五）非A級員工不得報評公司杰出貢獻獎、創(chuàng)業(yè)功勛獎、優(yōu)秀管理獎、理財能手獎等綜合性獎項。考核得分80分以下的不得評為所在公司先進個人；（六）凡有下列情形之一者，績效等級不得評為A級：當(dāng)累計請事、病假1個月以上、2個月以內(nèi)者；有3次以上無故曠工或超假記錄者；當(dāng)受到公司警告以上（含）處分者；在公司工作未滿半年的。第十六條考核檔案管理總經(jīng)理、行政部可調(diào)閱員工考核檔案，部門經(jīng)理可調(diào)閱其管轄范圍內(nèi)員工考核檔案；員工經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可查閱本人考核檔案；月度績效考核資料進行保密管理，保留2年，然后可以銷毀。第十七條申訴及處理被考核部門及員工對考核結(jié)果持有異議，可以向公司人事部申訴。人事部在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織調(diào)查，并將處理結(jié)果通知申訴者。第四篇：績效考核辦法對臨床醫(yī)技科室的績效考核依據(jù)是綜合目標(biāo)責(zé)任制。但各科室內(nèi)部分配制度上存在較大差異，有的科室進行了二級分配改革，有的科室二級分配改革不徹底，還有的科室沒有進行二級分配改革。為了規(guī)范和統(tǒng)一科室的二級分配制度，醫(yī)院進行了系統(tǒng)研究，參照醫(yī)院管理年活動和湖北省醫(yī)院管理評審標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)管理要求，設(shè)計和制定醫(yī)院臨床與醫(yī)技科室醫(yī)師績效考核體系?！P(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法是衡量醫(yī)院的整體水平、效率和流程實現(xiàn)程度的量化指標(biāo)，是將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體目標(biāo)的工具。通常根據(jù)層級管理原則，將醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)體系分解為醫(yī)院級、科室級、職工級3個層次，各指標(biāo)間具有嚴(yán)密的連續(xù)性和因果關(guān)系，構(gòu)成KPI體系。實踐中每個醫(yī)院都有自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，但大部分醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)是相近的。戰(zhàn)略目標(biāo)(KPI)可分解為效益類KPI，如：業(yè)務(wù)收入、成本百元消耗等；質(zhì)量類KPI，如：平均住院日、單病種費用、藥品使用比率、患者滿意率等；技術(shù)發(fā)展類KPI：新技術(shù)開展、學(xué)分、論文發(fā)表等。這些關(guān)鍵績效指標(biāo)必須與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并且具有可控性和可操作性。這些指標(biāo)的設(shè)立可有效地將醫(yī)院發(fā)展的遠景與科室建設(shè)、職工個人理想有機地聯(lián)系在一起，促進三者的共同發(fā)展。(1)工作能力。臨床醫(yī)師考核內(nèi)容為出院病人數(shù)、門診人次（門診醫(yī)師）、平均住院日、參與手術(shù)量（外科醫(yī)師）。以上4項任務(wù)以科室平均數(shù)為考核基點。即完成任務(wù)數(shù)高于平均數(shù)加分，低于平均數(shù)減分；人均住院費用同樣以科室平均數(shù)為考核基點，高于平均數(shù)者扣分，低于平均數(shù)者加分；藥品比例考核根據(jù)不同的科室測算后設(shè)定不同藥品比例，超過醫(yī)院規(guī)定的藥品比例扣分，低于醫(yī)院規(guī)定加分；醫(yī)技科室醫(yī)師考核內(nèi)容為完成科室現(xiàn)有技術(shù)項目的比例、報告單數(shù)量、報告單質(zhì)量、誤報率（漏診或誤診）等；技師考核內(nèi)容為制片合格率、操作合格率、完成任務(wù)數(shù)等。不同的醫(yī)技科室由于崗位不同、工作內(nèi)容不同，考核指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)有所不同。（2）醫(yī)療質(zhì)量。醫(yī)務(wù)處等考核部門每月根據(jù)醫(yī)院全程醫(yī)療質(zhì)量管理實施辦法對醫(yī)院各科室進行全方位考核，對存在問題每月予以通報，通報次數(shù)越多則扣分越多?？剖屹|(zhì)量管理小組每月進行醫(yī)療質(zhì)量檢查，并認(rèn)真記錄檢查結(jié)果，以備月底考核使用，發(fā)現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量問題的次數(shù)越多，扣分越多。（3）醫(yī)療安全?？己酸t(yī)療安全事件的發(fā)生及程度，包括醫(yī)療事故、醫(yī)療大、小差錯、醫(yī)療糾紛，不同程度的醫(yī)療安全事件等。（4）醫(yī)患關(guān)系?？己瞬∪藵M意度和醫(yī)療服務(wù)態(tài)度投訴。醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理辦公室每月進行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)調(diào)查，結(jié)果進行月度通報。科室考核小組應(yīng)將本科室發(fā)生的不滿意事件記錄在案，科室還可以將病人滿意度調(diào)查作為考核內(nèi)容；對病人及家屬的醫(yī)療服務(wù)投訴，也應(yīng)與考核掛鉤，如果查證落實則加重處理。（5）品性。品性考核包括人際關(guān)系、協(xié)作性、個人修養(yǎng)、受員工尊重度和對醫(yī)院態(tài)度等5個評價因素。主要通過本科室同事之間問卷調(diào)查進行評定。（6）勞動紀(jì)律。包括出勤率及有無遲到、早退，科室考核小組應(yīng)及時對員工的勞動紀(jì)律進行考勤并記錄備考。以上幾個方面考核分值權(quán)重，可以依醫(yī)院與科室當(dāng)年總體目標(biāo)和工作重心不同而不同。，考核體系設(shè)計的依據(jù)仍然是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KPI)。考核的內(nèi)容除月度考核的內(nèi)容外，增加學(xué)術(shù)水平（開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，發(fā)表論文以及科研）考核指標(biāo)。學(xué)術(shù)水平的考核針對不同職稱的醫(yī)師要求不同。如主任醫(yī)師每年應(yīng)發(fā)表1篇或1篇以上論文，主持或參與開展1項新業(yè)務(wù)；主治醫(yī)師則要求每年應(yīng)有1篇論文發(fā)表或在學(xué)術(shù)會議上交流；住院醫(yī)師則對學(xué)術(shù)水平不作特殊要求。主治以上職稱醫(yī)師考核結(jié)果=當(dāng)年月度考核總成績/1285%+學(xué)術(shù)水平考核結(jié)果（15分）。即月度考核結(jié)果占考核權(quán)重為85%，學(xué)術(shù)水平權(quán)重為15%。住院醫(yī)師考核結(jié)果=當(dāng)年月度考核總成績/12。由于住院醫(yī)師主要職責(zé)和工作是在最初的5年打好臨床基礎(chǔ)，因此，在住院醫(yī)師任職期間不對其學(xué)術(shù)水平進行考核。、醫(yī)療質(zhì)量、品性、醫(yī)療安全、醫(yī)患關(guān)系等進行考核，并認(rèn)真記錄?？剖覒?yīng)成立績效考核小組，科室主任親自或指定專人（科室考核小組成員）負(fù)責(zé)科室員工的月度考核，并對考核結(jié)果負(fù)責(zé)?？剖抑魅蚊吭乱罁?jù)醫(yī)院職能部門和科室考核小組的記錄，按照科室績效考核表進行考核。月度考核結(jié)果記錄在案，作為考核重要參考依據(jù)?？剖铱己诵〗M根據(jù)考核結(jié)果，測算勞酬分配比