【文章內(nèi)容簡介】 論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的 蘋果 那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。 (三 )對完成了既定目標的員工進行獎勵 馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對于一名長期遲到 30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到 20 分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為?？赡艽蠹視氩煌?，為什么遲到了 20 分鐘還要贊賞他呢？很簡單因為她進步了。 舉個例子：一個孩子成績考了 8 分，回家后 中國的家長和外國的家長絕對是兩種態(tài)度。外國家長： “寶貝，你太棒了，這次竟然考了 8 分，媽媽真為你高興！然后抱著孩子在那里親啊親！ ”很多人可能會以為外國的家長有毛病。其實孩子上次考了 6 分，這次考了 8 分，進步了就要受到表揚。中國家長要是知道孩子考了 8 分，不瘋了才怪呢！先是一頓批評， “你怎么這么笨?。≌娌怀善靼。?……” 管理者 應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。以獎勵為代表的正激勵的效果要遠遠大于一出發(fā)為代表的負激勵。 （四） 針對不同的員工進行不同的獎勵 人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其它需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。 管理者 應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的 休 9 假 時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他 “優(yōu)秀員工之星 ”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。 （五） 獎勵機制一定要公平 員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪 1500 元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為 組織 工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)，與你的年齡、學歷相當?shù)耐瑢W的月薪是 2500 元的時候，你有何反應？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學 畢業(yè)生 來說， 1500 元的薪水已經(jīng)比較可以了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。 因此，管理者在設計 薪酬 體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。 （六） 實行柔性化管理 要建立以人為本的管理思想，管理者要充分尊重員工的勞動，維護他們的權益，實施情感化的管理。柔性化管理是 “人本 ”管理的一種實踐形式，依靠人性解放、權力平等、民主管理，通過激勵、感召、誘導等方法，從內(nèi)心深處來激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作的主動性，使他們能心情舒暢，不遺余力地為企業(yè)工作。 （七） 構建優(yōu)秀的 企業(yè)文化 構建優(yōu)秀的 企業(yè)文化是適應 競爭 、保持常勝不衰的根本保證。因此，企業(yè)要通過營造良好的企業(yè)文化氛圍和塑造良好的企業(yè)文化形象來加強企業(yè)文化建設，使得員工樹立共同的 價值 觀 念和行為準則，在公司內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的 歸屬感 和榮譽感。 從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵方法有很多。 隨著建立社會主義市場經(jīng)濟體制總體目標的確立，我國積極調整和完善所有制結構，加快推進國有企業(yè)改革，發(fā)展生產(chǎn)要素市場，健全宏觀調控體系。與此同時，為適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，我國的很多企業(yè)也相繼建立了 以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。 但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對 10 激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。 六、 在企業(yè)管理中的激勵應注意的問題 盡管近年來 我國的企業(yè)己經(jīng)接受了許多西方的管理觀念，也實行了很多激勵員工的方法。從縱向來看，我國企業(yè)的人力資源管理提升了一個臺階，但是從橫向來看，我國企業(yè)的人力資源管理體制還存在這樣那樣的問 題，而且在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，本人認為，我國企業(yè)管理中的激勵應用存在以下幾方面的問題。 （一） 管理意識落后 有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。 （二） 企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象 不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便 “依葫蘆畫瓢 ”。合理的借鑒是必須的 ，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。 （三） 激勵措施的無差別化 許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析， “一刀切 ”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。 另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工 ，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們， 11 可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權、目標激勵。 （四） 激勵就是獎勵 從字面上看，激勵有激發(fā)、鼓勵、誘導、驅使之意。而在管理科學中，激勵不等于獎勵。僅僅將激勵狹義地從字面理解為正的鼓勵，只強調利益引導一個方面是不準確的，用于指導實踐則是有害的。管理激勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。 激勵就是獎勵。 這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以 激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。 企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。 (五 )激勵過程中缺乏溝通 企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。 所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領導只有在自己 出錯的時候才會注意他們的存在。 管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。 讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。 企業(yè)管理者要讓職工了解企業(yè)的發(fā)展方向，了解企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。管理是講究藝術的，對人的管理更是如此。那種高談闊論，教訓下屬， 以自我為中心的領導方式已不再適用。在霍桑訪談實驗中，梅奧己注意到親善的溝通 12 方式，不僅可以了解到員工的需求，更可以改善上下級之間的關系，從而使員工更加自愿的努力工作。傾聽是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的管理者會認為傾聽別人意見比表現(xiàn)自己淵博的知識更重要 .適時贊譽別人也是管理中極為有效的手段。采用“與人為善”的管理方式，不僅有助于營造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的滿意度，使其能繼續(xù)堅持不懈地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力 （六） 重激勵輕約束 在中國的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民 營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才。可見，只強調對激勵的重視還是不夠的。 （七） 過度激勵 有人認為激勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當?shù)募畈艜蟹e極意義 。 七、激勵理論對我國企業(yè)管理的重要性 由于激勵是領導的重要職能，也是管理學中的重要內(nèi)容。研究激勵的目的就是以人為本運用激勵，調動企業(yè)員工工作的積極性，激發(fā)他們工作的主動性和創(chuàng)造性，以提高工作效率，降低缺勤率，減少員工的流動率， 提高員工的工作滿意度，有利于人力資源的管理，有利于組織目標的實現(xiàn)。 （一）建立有效的激勵機制有助于建立和諧的企業(yè)氛圍 現(xiàn)代企業(yè)是充滿活力的企業(yè)，是不斷發(fā)展的企業(yè)。構建和諧的現(xiàn)代企業(yè)，必須通過激發(fā)活力、提高效率來進一步促進發(fā)展。要堅持用激勵的辦法解決企業(yè)中的問題，堅定不移地推進激勵機制的改革，消除一切制約企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性充分發(fā)揮的體制障礙。堅定不移地堅持效率優(yōu)先，全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，努力形成與社會主義初級階段基本經(jīng)濟制度相適應的思想觀念和激勵機制，形成鼓勵改革 創(chuàng)新，鼓勵多勞多得，鼓勵干事創(chuàng)業(yè)，鼓勵各盡其能的企業(yè)氛圍和體制環(huán)境。 13 （二）以人為本，運用激勵理論促進員工充分發(fā)揮才能和智慧 美國哈弗大學的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發(fā)揮 %的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發(fā)揮出 80%90%。這是有效激勵的效果。管理學家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效二 F(能力 *激勵 )。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質，從而增強工作能力而增大工作的績 效。因此要建立有效的激勵制度，必須以人為本，尊重人、理解人、關心人，讓員工能感受到企業(yè)對他們來說是自己的家，要讓他們心甘情愿為企業(yè)工作，竭盡所能發(fā)揮才能和智慧。 （三）能充分發(fā)揮職、權、能、利相統(tǒng)一的資任制的作用。 企業(yè)的各級管理者和職工在職務分析的前提下，明確各自職務所管轄的范圍和承擔的責任，擔負應有的權力，獲得相應的報酬，并要求個人的能力素質與職責相匹配。這樣能夠真正體現(xiàn)多勞多得，獎勤罰懶，避免出現(xiàn)管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現(xiàn)象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。 （四）能夠造就良性的 競爭環(huán)境 科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。當前市場的體現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭，產(chǎn)品的競爭體現(xiàn)為企業(yè)素質的競爭，而企業(yè)素質的競爭最重要的是企業(yè)員工素質的競爭。只有讓員工感受到這種競爭的壓力才會使壓力變成工作的動力。正如麥格雷戈所說的 :“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！睂τ谄髽I(yè)內(nèi)部而言則可體現(xiàn)能者上，平者讓，庸者下的競爭機制。 （五）能夠吸引住人才 隨著科學技術和信息技術的迅速發(fā)展，具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的人才，愈來愈受到企業(yè)的歡迎，企業(yè)現(xiàn) 有人力資源的開發(fā)和管理工作也愈來愈受到重視。如何才能吸引和留住優(yōu)秀人才，也需要有完善的激勵制度。如美國的 IBM公司，制定了許多頗具吸引力的激勵措施 :提供優(yōu)厚的待遇和集體人壽保險，興辦“ 100%鄉(xiāng)村俱樂部”，只要員工超額完成銷售任務就可成為俱樂部成員，并攜帶家人出席集會，開辦各類技術培訓班，免費讓員工學習各種知識等。 14 （六）能夠加強企業(yè)思想政治工作的力度 現(xiàn)行企業(yè)缺乏生機和活力的弊