本科——校園招聘體系的構(gòu)建(編輯修改稿)
2025-01-09 01:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 一些硬性要求 ， 但不應(yīng)推而廣之，甚至提出一些非法的要求。 上海市一家外企竟以血型不 ２ 王曉梅 ,和曉宇 .高職院校 校園招聘模式探析。 [J]. 人力資源開發(fā)， 2021， (192) ６ 好為由，將符合其他條件的應(yīng)聘者拒之門外，還有近來浙江招考公務(wù)員淘汰乙肝病毒攜帶者引發(fā)糾紛，湖南招考公務(wù)員要求檢查雙乳而招致非議 ３ 。 由于企業(yè)招聘時，雖然心存歧視，但往往含而不宣，并不在 招聘布告上說明，致使很多求職者白白浪費了大量的簡歷， ， 同時也耽誤了面試官自己大量時間。實際上，我們可以看到很多名優(yōu)企業(yè)，如 海爾、華為、 富士康、騰迅 都是在全國范圍內(nèi)招人，惟才是舉，不拘一格。這樣，一方面可以顯示出企業(yè)的 寬容 大度、兼容并蓄，增強企業(yè)的 知名度 、美譽度，另一方面 在 又 可以擴大 申請人隊伍，挖掘更多的優(yōu)秀人才。 從某個角度講，就業(yè)歧視是對社會公平的挑戰(zhàn)，是企業(yè)“社會公民”意識淡漠的集中體現(xiàn)，惡化了勞動市場的就業(yè)秩序，最終也會反作用到企業(yè)本身，不利于企業(yè)長遠 發(fā) 展。 . 建立用人標準 用人標準的使用貫徹招聘 工作的始終， 對于校園招聘也是同樣如此。企業(yè)用人標準的建立可以有三種思路。 . 與崗位匹配 人崗匹配是現(xiàn)代人力資源管理招聘實踐必須遵循的一個原則，不要求所招募到人是最優(yōu)秀的，但一定要是最適合的。 針對崗位需求，結(jié)合任職資格說明書，明確空缺職位在專業(yè)、學歷、性格、興趣愛好、基本知識和技能方面都有哪些具體要求 ， 只有這樣，招來的人才可能在自己的崗位上勤勤懇懇做出非凡的成績。TCL 集團對大學畢業(yè)生 提出的四點 基本要求 中，第三點是 ： 非英語專業(yè)本科生通 ３ 王采樹 .破壞社會公平性 期待根除大學生 就業(yè)歧視 [J].中國大學生就業(yè)， 2021,(05) ７ 過國家英語四級和計算機二級以上考試，英語專業(yè)通過國家專業(yè)八級；研究生通過國家英 語六級?？梢?， TCL 公司對英語方面要求較高，這與 TCL 在跨 國公司背景下，很多公司內(nèi)部崗位正常工作都需要用到英語有關(guān)。 . 與企業(yè)文化相適應(yīng) 在招聘時企業(yè)應(yīng)當做策略性的工作分析，定義雇員在特定企業(yè)文化中工作成功的關(guān)鍵性要素。這些成功的因素有助于建立起招聘崗位的理想候選人的輪廓，他不僅能夠在該崗位上表現(xiàn)突出，而且也能夠和企業(yè)保持長久的雇傭關(guān)系 。 歐萊雅公司招聘時，希望應(yīng)聘者 “集詩人和農(nóng)民于一體”，像詩人一樣富有激情和創(chuàng)造力，又要像農(nóng)民一樣勤懇、腳踏實地。他們傾向于那些有主動性、創(chuàng)造力又能接受規(guī)則的年輕人，而不傾向于 自視過高又不喜歡做一些具體工作的人 ４ 。 . 高綜合素質(zhì) 今天的用人單位不再看重求職者的單一技能，更看重綜合素質(zhì)，包括 誠實敬業(yè)、團隊協(xié)作、口語表達、人際交往 、學習與創(chuàng)新能力、 心態(tài) 以及身體素質(zhì)等 。這是因為，綜合素質(zhì)種有很多項能力指標是能反映一個人的潛能的大小的。 TCL公司對應(yīng)屆大學生提出的第一點要求是： 成績優(yōu)秀，品行優(yōu)良，有良好的團隊合作能力 ；第四點是：身體健康，無肝炎，無精神病史，無其它傳染性疾病。這里面就涉及到學習能力 、 品德、團隊合作及身體素質(zhì)四個維度。 企業(yè)根據(jù)以上角度 建立用人標準 的時候，可以根據(jù)公司的用 工制度、經(jīng)濟實力、崗位類型有所側(cè)重 。 如果是 現(xiàn)招現(xiàn)用 ， 可以多從崗位技能需要出發(fā)； 相反，如果 是為公司培養(yǎng)未來的管理人才或項目人才 ，則可以更加強調(diào) 后面兩者。 一般而言，中小企業(yè)會更關(guān)注 崗位匹配度 ，而大型企業(yè)、外資企業(yè)則往往更看重人才 ４ 傅繼紅 .歐萊雅招聘人才 集詩人與農(nóng)民于一體 [N].中國青年， 20211106 ８ 的綜合素質(zhì)。 3. 校園招聘的前提與基礎(chǔ) . 制訂招聘計劃 招聘計劃必須以企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，確定人力資源需求。大學畢業(yè)生需求計劃從人力資源需 求計劃中分解而來，它是進入校園實施校園招聘的主要依據(jù)。 從畢業(yè)生的需求計劃中，企業(yè)可以明確校園招聘的人數(shù)、學歷、專業(yè)、知識和技能要求，招聘需求 計劃中規(guī)定的大學畢業(yè)生就成為企業(yè)校園招聘的目標和任務(wù)。與此同時，招聘規(guī)劃應(yīng)明確招聘人員的素質(zhì)標準、人員招募地區(qū)和范圍以及起點待遇等，寶潔在每年的招聘開始前都會制定周密的規(guī)劃，同時成立多個校園招聘小組進入校園，如北京地區(qū)的北大大學，上海地區(qū)的復旦大學等，以這些校園招聘小組為工作單位展開對當?shù)馗咝．厴I(yè)生的招聘。 需求計劃制定的過程也是用人部門和人力資源部溝通磨合的過程。需求計劃一般由用人部門提出，人力資源部參考用人部門往年的利潤、產(chǎn)值、工作任務(wù)、員工人數(shù)、離職率、崗位描述等定量、定性的數(shù)據(jù)，和用人部門商榷、探討，最終形成雙方認可的，符合公司戰(zhàn)略的需求計劃。這樣也避免了因人力資源部一廂情愿而導致的招聘工作失效 ５ . . 確定招聘時間和高校 招聘的時間如何確定 ?企業(yè)招聘一般分為 2 個階段，以春節(jié)為分界點。春節(jié)前，基本上可以完成第一批學生簽約工作。春節(jié)后，進入下一個自然年度，企業(yè)的實際情況可能發(fā)生變化，如用人部門上年產(chǎn)值、利潤數(shù) 據(jù)變化，部門職責和崗 ５ 安應(yīng)民、郝冬梅，新編人力資源管理 [M].蘭州大學出版社， 2021， (02):109115 ９ 位結(jié)構(gòu)變化等 。對于重新核定的用人部門產(chǎn)值、利潤、部門職責和崗位結(jié)構(gòu)，人力資源部也需要重新核定用人部門編制情況，對大學畢業(yè)生的需求計劃進行一定的調(diào)整。 一般來說，一些優(yōu)秀的跨國公司一年在 7～ 8 個高校開招聘會。這個比較容易，相對來說，如何選擇合適的高校就難一點。 企業(yè)可以對高校的 性質(zhì)、 專業(yè)設(shè)置進行分析，了解自身的需求專業(yè)在全國哪些高校有設(shè)置，哪些高校該專業(yè)的師資力量和學生實力較強、實驗設(shè)備和儀器先進、課程設(shè)置合理。 對于經(jīng)濟實力不允許的企業(yè)，我們也倡導 實行 本地化 招聘 ，也就是盡量選擇公司所在地的高 校 ，它具有成本低、 雇傭雙方之間信息對稱 等優(yōu)點 。 公司應(yīng)成立招聘小組負責對人員的篩選，至少由 3 人組成，分別來自人力資源部，用人部門，公司領(lǐng)導或外部人力資源專家。 必須在公司內(nèi)部尋找最為合適的招聘人員 ,最好是具有招聘經(jīng)驗的。 最基本的要求是 具有良好的表達和溝通能力 ，因為 宣講會和人才測評的過程需要和學生之間有良好的溝通，招聘組成員之
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