【文章內(nèi)容簡介】 60。命令、果斷性u信息收集能力u團隊領(lǐng)導(dǎo)u概念式思考厲以寧曾講中國企業(yè)家應(yīng)具備四個方面的素質(zhì)：第一，企業(yè)家一定要有眼光；第二，要有魄力；第三，要具有組織能力；第四，要有一定的責(zé)任心和社會責(zé)任感。八、中高級管理人員能力素質(zhì)模型【圖表7中高層管理人員關(guān)鍵能力通用模型】第一項就是人際技能，杰克韋爾奇曾經(jīng)說過管理就是溝通、溝通再溝通。人際的理解力和人際的溝通協(xié)調(diào)能力是管理者應(yīng)該具備的第一勝任素質(zhì)；第二是領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力就是能夠為員工指明方向、影響他人、強化團隊、激勵員工、指導(dǎo)和培養(yǎng)員工推動變革，如果有這樣的關(guān)鍵的行為表現(xiàn)出現(xiàn)，那么我們可以推測他具有領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。此外還需要有組織知識、行政管理能力、自我管理能力和邏輯思維等。這些相應(yīng)的能力還可以再落實到具體的行為描述上。實現(xiàn)有效激勵的方法：首先就是能夠給員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作；其次是能夠科學(xué)的客觀的評價工作效果；第三還要關(guān)心員工的職業(yè)生涯，并為其提供發(fā)展機會。以上幾點也領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的行為表現(xiàn)，這就將領(lǐng)導(dǎo)力這個有些抽象的概念更加具體和清晰了。從企業(yè)文化層面上的勝任素質(zhì)標準到職位的通用能力素質(zhì)標準、專業(yè)勝任素質(zhì)標準體系，在這些體系建立之后，就可以開發(fā)招聘面試方法。第五講常見的面試選人方法分析一、人才測評及其主要方法介紹（一）對人才測評的認識人才測評是通過應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計算機技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對人才的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個性特點以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進行測量和評價的一種選才方法體系。（二）人才測評方法介紹在招聘選人過程中，通常采用的人才測評法有：行為面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試方法、綜合素質(zhì)測評（動力、行為風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理角色、心理投射）、成就事件與履歷表、項目的管理沙盤。面試法可以分為結(jié)構(gòu)化面式和非結(jié)構(gòu)化面式。結(jié)構(gòu)化面試是指將所有的問題均標準化，通過考官較嚴密的逐項提問，由所有候選人回答同樣結(jié)構(gòu)的問題，考官根據(jù)被試者的回答，只能對提問方式和內(nèi)容組合做一些變化，但不能對內(nèi)容做任何隨意的改動，而且評價標準和評分方法也是嚴格規(guī)定，不得隨意變動，在結(jié)構(gòu)化面試中要問的問題通常包括職業(yè)的經(jīng)歷、關(guān)鍵行為事件、公司的發(fā)展和管理現(xiàn)狀、組織戰(zhàn)略發(fā)展需求、個人職業(yè)發(fā)展需求等。非結(jié)構(gòu)化面試則是主觀的、隨意的問問題，事先未準備好的，臨時性問題。在實際的招聘過程中多采用半結(jié)構(gòu)化面試，就是標準化試題和實際性問題同時進行。半結(jié)構(gòu)化面試的一般的程序是：崗位分析→確定測評要素→設(shè)計評分表→編制面試題目，在執(zhí)行的過程中還需要有面試的主持來控制面試的進程，那么則需要制定主持的準則。心理測驗是對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理素質(zhì)進行有效測評的方法，在測評中主要采用心理量表來完成。心理測評工具很多是引自國外，它需要十幾年或幾十年來對人的特質(zhì)進行歸類，因此這種測量工具對于東方人的特質(zhì)可能不太適合。公文筐測試方法就是模擬應(yīng)聘者未來可能面對的真實的工作情境，由候選人扮演某個特定的角色，在規(guī)定的時間內(nèi)處理一批由文件、信件、備忘錄、上級指示等組成的文件，根據(jù)自己的經(jīng)驗、能力、性格、風(fēng)格來做出決定，從而測試其在模擬情境下的工作能力，以推斷其在真實工作情境中的潛力和能力。情景模擬是更具有挑戰(zhàn)性的測試，它模擬一種工作或生活環(huán)境，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組這種競爭性的情境，要求候選人在這種特殊情境下，通過與小組其他成員的競爭、沖突和合作的多種復(fù)雜情境，來客觀考察應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和潛在能力?！景咐?】在幫助企業(yè)招聘銷售管理人員的面試過程中，可以模擬一定的環(huán)境。假如，客戶使用的是諾基亞手機，你是摩托羅拉手機的推銷商，那么你怎么讓他放棄使用諾基亞手機。在這樣的一個情景中，對候選人進行測試。通過這樣的測試可以觀察候選人的應(yīng)變能力，以便確定候選人是否具有銷售潛質(zhì)，這一點可以作為錄用的一個參考?？梢园才沤o應(yīng)聘者一個題目，讓其稍做準備進行即興演講，從而觀察和了解應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、反應(yīng)理解能力、語言表達能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)和思維方式等。此種方法對于銷售人員、管理人員、培訓(xùn)師、公關(guān)關(guān)系人員等職位的招聘都可以使用。無領(lǐng)導(dǎo)小組法是指安排一組互不相識的被試者(通常為6～8人)組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團隊精神等方面的能力和特點?！景咐?】某企業(yè)招聘營銷策劃人員，對于營銷策劃這個崗位需要的關(guān)鍵能力是創(chuàng)新能力。在幾十個候選人有一個人勝出了，此候選人畢業(yè)于清華大學(xué)，他的聰明度是一般人的好幾倍，該企業(yè)的招聘者非常高興。但是，在最后一輪面試中采用無領(lǐng)導(dǎo)小組測試方法，每6～8人一個小組，每個小組給出一個問題由大家討論，而這個候選人憑借其高智商直奔問題本質(zhì)，但是，在接下來的小組討論中，他表現(xiàn)的極其恃才傲物，對于其他成員視若無物。他的表現(xiàn)給予招聘者無團隊意識的印象。團隊合作精神是企業(yè)在招聘時最看重的素質(zhì)之一，也是策劃人員的必備素質(zhì)之一。因此，這位候選人便被排除在外。由以上案例可以看出，無領(lǐng)導(dǎo)小組測試法測試出了這位極其優(yōu)秀的候選人的不足之處。此外，面試官通過無領(lǐng)導(dǎo)小組測試法對小組內(nèi)的其它成員進行測試。無領(lǐng)導(dǎo)小組測試過程中，面試官要通過以下幾個方面考察小組成員：（1）要考察候選人參與有效發(fā)言的次數(shù)；（2）應(yīng)聘者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人、調(diào)解爭議并且創(chuàng)造一個使不愛講說話的人也想發(fā)言的能力，并使眾人的意見達到一致；（3）應(yīng)聘者能不能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見并支持肯定他人的意見，在堅持自己正確意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點；（4）應(yīng)聘者能夠傾聽別人的意見，并且相互尊重，在別人發(fā)言的時候，不強行打斷別人；（5）應(yīng)聘者的語言表達，分析問題，概括或者歸納總結(jié)不同方面意見的能力；（6）候選人反應(yīng)的靈敏性、概括的正確性和發(fā)言的主動性。這是面試過程中的幾項基本標準，企業(yè)可以根據(jù)實際情況做相應(yīng)的增加或者減少。二、行為面試法選人技巧行為面試（behavioral interview）：是通過一份結(jié)構(gòu)化的問卷對應(yīng)聘者進行面試,旨在發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者在過去經(jīng)歷表現(xiàn)出來的素質(zhì)（或關(guān)鍵能力）與目前職位要求素質(zhì)（或關(guān)鍵能力）之間的吻合程度,從過去行為預(yù)測未來行為，以此確定應(yīng)聘者是否適合該職位的一種方法，是一種以行為、事件為基礎(chǔ)的面試。（一）行為面試的關(guān)鍵點分析要做好行為面試就需要做好以下幾點工作：（1）設(shè)計行為面試題目。主要依據(jù)企業(yè)核心價值觀和職位關(guān)鍵能力設(shè)計題目(職位考察維度)。設(shè)計面試題目時，主要使用STAR工具。在設(shè)計面試題目時，注意以下兩個問題：第一是設(shè)計問題時要考慮職位所要求的通用的能力素質(zhì)標準、專業(yè)的勝任素質(zhì)標準以及企業(yè)文化層面上的勝任素質(zhì)標準；第二在設(shè)計面試題目的時候一定要使用STAR工具，也就是說設(shè)計的問題要能夠使應(yīng)聘者回答做了什么？怎么做的？結(jié)果是什么？（2）設(shè)計行為面試追問大綱。讓應(yīng)聘者活靈活現(xiàn)講述自己的經(jīng)歷，描述事件的細節(jié)、在該事件中的角色。（3）依照問題與表格提問,由應(yīng)聘者具體回答并解釋相關(guān)事件。（4）給出一定時間讓應(yīng)聘者提出問題。通過這一環(huán)節(jié)來考察應(yīng)聘者關(guān)注的是什么，聽過他提的問題，面試官也能夠測試其某一方面的能力。（5）結(jié)束面試。檢查面試記錄并進行比較，最終做出是否錄用決策。以上是行為面試的幾個關(guān)鍵點。此外，需要注意的是一次行為面試的時間應(yīng)控制在45分鐘內(nèi)。（二）行為面試的實際應(yīng)用【案例：銷售人員行為面試問卷設(shè)計】通用公司招聘銷售管理人員。通用公司對于該職位應(yīng)聘者的要求是責(zé)任心和創(chuàng)新精神，那么在行為面試過程中應(yīng)該設(shè)計哪些問題？如何設(shè)計追問大綱？通用集團的企業(yè)文化強調(diào)責(zé)任心和創(chuàng)新精神，那么在面試過程中要對這兩項進行測試，這是設(shè)計行為面試各環(huán)節(jié)的核心。以下是通用公司設(shè)計的相關(guān)問題：（1）當你遇到極其刁蠻的客戶時，你如何處理并滿足客戶的需求？（2）當你接管了一個新的客戶群時，如何才能使這些人成為你的固定客戶？（3）和已存在的老客戶打交道以及和新客戶打交道，你更喜歡哪一種？以上僅僅是通過行為面試來測試候選人，那么在實際招聘面試的過程中，不可能僅僅用一種方法來測試，而是同時用其他很多方法來測試。仍以招聘銷售管理人員為例，他一定要能夠影響客戶，使客戶接受他的產(chǎn)品，并最終簽下銷售單。落實在行為表現(xiàn)上就是要說服別人，那么對于此項考察的關(guān)鍵點就應(yīng)是：（1）預(yù)先準備必要的信息來支撐自己的觀點；（2）努力理解客戶，傳遞適合客戶的信息，有效說服和影響他人。如果在面試過程中，候選人表現(xiàn)出了以上能力，那么這個人便在選擇之列。影響力最為銷售管理人員所必須具備的一項素質(zhì)，這種影響力涵蓋三個方面，分別是影響上級領(lǐng)導(dǎo)、影響客戶，還要影響他的同級和下級，那么在設(shè)計行為面試題目是，則可以設(shè)計以下問題：（1）在工作中為了讓自己的上級能夠順利地接受和支撐你的某個項目建議方案，你曾經(jīng)采取過哪些措施？請描述一下。通過這個問題可以將其放在過去的情境當中來觀察他的行為。（2）你是如何鼓勵下屬確保本部門工作目標的完成？（3）你是如何影響大客戶簽下最大一筆銷售單子，請舉例，并說明當時的情景是什么樣子的？目標任務(wù)是什么？為了完成這樣的目標和任務(wù)你采取了什么樣的行動方案？最終的結(jié)果是什么？通過這三個問題，面試官便對于他是否有影響力有了一些把握。作為一個銷售管理人員，另一個非常重要的素質(zhì)是具有團隊合作素質(zhì)，這種素質(zhì)要求候選人能夠團結(jié)同事，密切配合同事完成工作任務(wù)。它的關(guān)鍵考察點就是在團隊中盡可能地彼此支援和配合，以作為團隊的一員而自豪；明確自身在團隊中扮演的角色，發(fā)揮自己的特長為團隊做出貢獻；以欣賞信任和支持的心態(tài)對待團隊伙伴，共同為團隊目標做出努力。有了以上標準之后，在面試當中便可以根據(jù)候選人的關(guān)鍵行為，推測其是否具有團隊合作素質(zhì)。在此，用行為面試的方法進行測驗，可以設(shè)計以下問題：（1）你如何與相關(guān)部門的人員建立協(xié)作關(guān)系？或者請你講一下你的部門與其他部門因部門間工作協(xié)調(diào)而發(fā)生沖突的經(jīng)歷，你是如何處理的？你在這個處理過程中起到了什么作用、擔(dān)當了什么樣的角色？（2）當你負責(zé)的部門接受了一項重要的工作，你先把工作交給了你的員工去提方案。請描述一下通常情況下他們是如何工作的？第一個問題是測試他和其他的部門之間的團隊合作是如何協(xié)調(diào)的，第二個問題測試其在部門內(nèi)部的協(xié)調(diào)能力。如果在回答這兩個問題時，他真的出現(xiàn)企業(yè)所要求的關(guān)鍵的行為，那么就可以斷定他具有團隊合作精神。如果是銷售總監(jiān)，那么他需要具備決斷能力。決斷能力是把能精力放在相關(guān)的或重要的目標上做出幫助自己和他人不斷前進的決策。它關(guān)鍵的考察點就是為自己和他人確定事情的優(yōu)先次序，在高度混亂或者復(fù)雜的這樣的環(huán)境里能夠積極有效的工作，能夠快速的應(yīng)對瑣碎的事情。如果候選人表現(xiàn)出以上行為，那么就可以判斷這個人具備較強的決斷能力。通過行為面試法測試候選人的決斷能力，可以設(shè)計以下問題：請描述你所做出的最能體現(xiàn)你工作能力的一個階段，當時的情況是什么樣的？采取的決策是什么？結(jié)果是什么樣子？執(zhí)行力比較強的人具備采用創(chuàng)新性的、嚴格規(guī)范的管理行為，高效率的實施計劃，取得成果的能力。此外執(zhí)行力比較強的人行動力也比較強。要制定可行性的計劃，他首先要理解上級的意圖并且能夠傳達給下級。并且能用最合理的方式利用資源將計劃執(zhí)行下去。計劃執(zhí)行的過程中還能監(jiān)控和指導(dǎo)計劃執(zhí)行。行為面試的問題如下：請你描述一下你落實的最好的一項任務(wù)，當時的背景是什么？目標任務(wù)是什么？為了完成這樣的目標和任務(wù)你是采取的方案是什么、對策是什么、結(jié)果是什么？通過以上這些關(guān)鍵行為的表現(xiàn)，可以了解其是否具備這樣的素質(zhì)。但是，作為一個銷售人員具備這幾個能力素質(zhì)還不夠，還要有市場調(diào)研能力、渠道開拓能力、自信力、承受力以及抗壓能力等等。如果對于以上各項能力的測試都按照標準的體系進行的話，那么選人的失敗率會大大降低。除了以上各項能力之外，至關(guān)重要的還有企業(yè)核心價值觀和企業(yè)精神。對于此項素質(zhì)的行為面試可以通過以下問題測試：請舉例說明你在過去的工作中最能體現(xiàn)你的創(chuàng)新與責(zé)任心的工作案例。（三）人力資源總監(jiān)行為面試設(shè)計溝通協(xié)作的素質(zhì)是人力資源總監(jiān)必須具備的素質(zhì)。但是在面試的過程中，如何才能有效的測試，通過以下案例給與說明?！景咐?】某信托公司招聘人力資源總監(jiān)時，針對溝通協(xié)作素質(zhì)所做的行為面試，以下是面試官和候選人的對話。面試官：請談一下你印象最深一次經(jīng)歷，你和企業(yè)高層或你的同事在解決某問題上有不同的看法，當時你是如何處理你們之間的分歧的？應(yīng)聘者：2006年3月份，我們公司開高層會議，當時公司業(yè)務(wù)正處于不斷擴展中，我們在全國很多大中城市都設(shè)立了分支機構(gòu)或者辦事處，這樣難免就遇到各地薪酬標準不一樣的問題，有時一個地方都會出現(xiàn)幾套不同的薪酬標準，公司當時也沒有成熟的員工駐外薪酬標準管理方面的制度，這種內(nèi)部不均衡造成很多員工對工資不滿意，有的甚至就因為這個跳槽，這問題急需解決。所以我就向公司提出進行人力資源的集中化管理，當時幾乎其他所有人都不支持我這么做，他們覺得各城市的自行管理正好可以使人力資源工作與當?shù)貙嶋H情況相結(jié)合，而且這事一直以來也沒出現(xiàn)什么大問題，沒有費力解決的必要。但是我認為這終究還是存在問題的。所以，我就通過對公司的人力資源集中化管理進行利弊考證，得出基于企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展集中管理勢在必行的觀點，然后經(jīng)過充分的縱向和橫向溝通，最終后還是得到了公司的大力支持。接下來面試官繼續(xù)問：你剛才提到你是經(jīng)過人力資源集中化管理論證以及充分的溝通來解決分歧的，那么請問對于集中化管理，你當時都考慮了哪些方面？同時做了哪些具體工作？怎么做的？應(yīng)聘者：我記得當時提交過一份公司人力資源集中化管理的報告。首先結(jié)合公司未來發(fā)展戰(zhàn)略闡述了集中化管理的目的，實行集中化管理能帶來的優(yōu)勢。簡單說來，首先，有利于信息共享，有利于進行優(yōu)勢資源整合；其次，公司人力管理15%到20%是管理性活動，80%到85%是操作性活動，從