大學(xué)生人力資源：淺析昆明市匯達(dá)建筑經(jīng)營(yíng)公司薪酬管理制度(編輯修改稿)
2025-01-09 01:25 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的標(biāo)準(zhǔn)， 使得員工 對(duì)公司目前的薪酬制度感到不太滿意 ， 進(jìn)而 挫傷了員工工作 的 積極性 。 5 3 匯達(dá) 公司薪酬管理中存在的問(wèn)題 薪酬管理不規(guī)范 企業(yè)薪酬管理 ， 是指企業(yè)組織在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部因素的影響而對(duì)本單位員工的勞動(dòng)報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu) 進(jìn)行 確定、實(shí)施、調(diào)整和控制的過(guò)程。 是一種 規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制， 極具規(guī)范性、嚴(yán)肅性。 而 匯達(dá) 公司由于 處于創(chuàng)業(yè)階段，還沒(méi)有形成一套規(guī)范的薪酬管理系統(tǒng) 。 從公司的組織結(jié)構(gòu)圖中可以看到 ， 公司 雖然 設(shè)有 財(cái)務(wù)部和 人事部， 但這兩個(gè)部門在實(shí)際工作中沒(méi)有密切聯(lián)系 。 按 一般原則 ，在薪酬管理上，人事部主要負(fù)責(zé)薪酬管理方針及策略 的制定 ，而財(cái)務(wù)部主要的職責(zé)是對(duì)薪酬管理的 具體 實(shí)施 。但 在實(shí)際工作中， 財(cái)務(wù)部只是單純的 發(fā)放員工的工資， 人事部 處理完成基本的工作如人事管理和行政管理的工作外，很少進(jìn)行薪酬管理的工作， 雖然 在人事 部 設(shè)有 專門 對(duì)薪酬管理的工作 人 員，但由于 匯達(dá)公司并沒(méi)有 對(duì)薪酬管理的內(nèi)容 、步驟及目標(biāo)作 出 明確的規(guī)定，以致 該 公司在薪酬管理上造成“有人無(wú)崗”的 局面。 同時(shí)由于公司經(jīng)理 個(gè)人主義的存在，在薪酬管理的過(guò)程中，存在有隨意、獨(dú)斷、有法不依等現(xiàn)象，導(dǎo)致了 薪酬管理 的不規(guī)范 。 而 不規(guī)范性是 薪酬標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)不科學(xué)、薪酬管理體系不合理、企業(yè)內(nèi)部薪酬不公正的關(guān)鍵因素。 薪酬 體系 設(shè)計(jì)不合理 一個(gè)相對(duì)完善的薪酬體系應(yīng)包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩大部分， 外在薪酬是員工獲得的能夠看得見(jiàn)的物質(zhì)報(bào)酬；內(nèi)在薪酬是指員工所獲得的只能主觀感受到的報(bào)酬。 其 這兩 部分又細(xì)分為幾個(gè)層次。具體 內(nèi)容如圖 31所示。 6 圖 31薪酬結(jié)構(gòu)體系 資料來(lái)源：《薪酬的最佳方案》 ， 成華著 ， 2021. 匯達(dá) 公司的薪酬體系 顯得比較簡(jiǎn)單，主要 由 基本工資 、 津貼 、 獎(jiǎng)金 和 法定福利 構(gòu)成， 從其發(fā)放的方式和內(nèi)容上看 是 一種以 物質(zhì)、保健為主的外在薪酬， 且只屬于外在薪酬 中的直接薪酬， 而間接的和其他形式的 外在薪酬都沒(méi)有得以體現(xiàn)，同時(shí)該企業(yè)內(nèi)容嚴(yán)重 缺乏內(nèi)在薪酬。 匯達(dá)公司整個(gè)薪酬體系只能為員工提供物質(zhì)保障，而沒(méi)有 精神激勵(lì)。 如果說(shuō)外在薪酬管理的重點(diǎn)在于 滿足員工的基本生存需要和 維護(hù)公 平，那 么 內(nèi)在薪酬管理的重點(diǎn) 就 在于 對(duì)員工的 高效激勵(lì)。而匯達(dá)公司只注重外在薪酬而忽視內(nèi)在薪酬的薪酬體系就顯得很不合理，其不能滿足員工 全部 的需要。 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，把人在成長(zhǎng)過(guò)程中的需要?jiǎng)澐譃樯硇枰?、安全需要、社?huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要 5個(gè)層次， 一般而言，生理和安全需要屬于較低層次的物質(zhì)方面的需要；社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要?jiǎng)t屬于較高層次的需要。馬斯洛認(rèn)為，人的需要是遵循遞進(jìn)規(guī)律， 當(dāng)人在某一層達(dá)到一定程度的滿足之后，其對(duì)行為的誘發(fā)、導(dǎo)向作用就會(huì)大大衰減，人們的注意力就會(huì)集中到更高一層的需要上去。 也就是說(shuō)，外在薪酬 更多的只是滿足員工的物質(zhì)需要，只能對(duì)員工起短期激勵(lì)作用，而吸引人才、留住人才為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作打算就不能忽視內(nèi)在薪酬。 薪 酬 外 在薪 酬 內(nèi) 在薪 酬 基本工資、加班工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等 公共福利、保險(xiǎn)計(jì)劃、培訓(xùn)、住房、餐飲等 有薪假期、休息日、病事假等 有興趣的工作、挑戰(zhàn)感、成就感、責(zé)任感等 友誼、關(guān)懷、舒適的環(huán)境、便利的條件等 社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等 直接的 間接的 工作 企業(yè) 其他 其他 7 薪酬 水平 有欠公平 匯達(dá)公司薪酬的不公平主要體現(xiàn)在內(nèi)部不公平 。 首先 ,公司不同等級(jí)的員工之間的薪酬差距過(guò)大。公司經(jīng)理 平均 月工資 13333元，而一個(gè)部門主管 平均 月工資 為 3721元， 而公司 基層員工平均 僅 為 1148元， 收入水平的懸殊差距， 挫傷了員工的工作積極性和對(duì)公司的歸屬感。 其次， 公司年終 分紅 發(fā)放不客觀。 公司在年終 分紅 的發(fā)放上是以紅包的形式支付，其基本依據(jù)總經(jīng)理的 主觀 判 斷，通常與老板有“關(guān)系”的員工的紅包要比同級(jí)人員厚。老板認(rèn)為公司是他的，他想給誰(shuí)加薪就加給誰(shuí)，而員工也認(rèn)為自己只是給別人打工的，薪水的多少自然是老板定的，即使感到不滿，為了保住“飯碗”也只能忍氣吞聲，老板抓住了員工這種心理，導(dǎo)致惡性循環(huán)，老板再怎么樣員工只有服從，從而缺乏了薪酬的客觀性和公平性。 最后 ， 公司 不同部門同級(jí)職位的薪酬上存在“一刀切”現(xiàn)象。匯達(dá)公司各個(gè)部門負(fù)責(zé)人工資差別不大，都在 2500 元左右，且公司的基層員工均為同一薪酬水平。而在實(shí)際工作中，不同部門及部門員工，其專業(yè)技能和貢獻(xiàn)程度是不同的，其 薪酬水平也應(yīng)該有所差距 。若職責(zé)與收入不對(duì)等會(huì)嚴(yán)重地挫傷員工工作的積極性，容易導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)骨干的流失，還會(huì)造成離心傾向，阻礙長(zhǎng)期的組織歸屬感的養(yǎng)成。匯達(dá) 公司是設(shè)計(jì)、施工為一體的建筑公司，在薪酬設(shè)計(jì)上應(yīng)突出核心部門 — 技術(shù)部和生產(chǎn)部的重要性，這才體現(xiàn)按勞分配的原則。 加班工資不符合法律規(guī)定 由于匯達(dá)公司屬私營(yíng)企業(yè)，剛成立不久，公司在創(chuàng)業(yè)階段，在對(duì)加班工資的計(jì)算上有些不正規(guī)。 我國(guó) 《勞動(dòng)法》中明確規(guī)定國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò) 8 小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò) 40 小時(shí)的工時(shí)制度。同時(shí)也明確指示，延長(zhǎng)工作 時(shí)間 ，用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工
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