【文章內(nèi)容簡介】 神，才能實現(xiàn)個人的價值；三是團隊機制。它 通過勞動者個人業(yè)績與組織目標的關(guān)系，來鼓勵勞動者 參 與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神。 由上可見，現(xiàn)代薪酬管理是一種動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率 [3]。 實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性 ； 反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。 薪酬管理直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定 在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經(jīng)濟學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進入消費領(lǐng)域。 作為消費性的薪酬，保障了勞動者 的生活需要，實現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過高，又會對產(chǎn)品成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長普遍超過勞動生產(chǎn)率的增長時，還會導(dǎo)致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說，一方面會給人民生活直接產(chǎn)生嚴重影響；另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發(fā) “泡沫經(jīng)濟 ”，加劇經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的非合理化。從國際上看，通脹會導(dǎo)致一國出口產(chǎn)品價格上升，降低其產(chǎn)品的出口競爭能力。此外，薪酬標準確 定過高，還會導(dǎo)致勞動力需求的收縮，失業(yè)隊伍的擴大，影響社會穩(wěn)定 [4]。 遼寧工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)項目設(shè)計 5 2 薪酬管理的 基本 理論 及發(fā)展方向 薪酬基本理論 基本工資 （ 1）概念 基本工資是指根據(jù) 勞動合同 約定或國家及企業(yè) 規(guī)章制度 規(guī)定的 工資標準 計算的勞動者的基本 工資 。也稱 標準工資 。在一般情況下，基本 工資 是職工 勞動報酬 的主要部分。 （ 2）特點 基本工資是指工資形式中在量上比較穩(wěn)定的主要工資形式。如計時加獎勵 工資 中，計時工資為基本工資，獎勵工資是附加工資，實行計件工資的 勞動者 ，雖然是根據(jù)產(chǎn)品數(shù)量領(lǐng)取報酬，但是，他們也都有固定的工資等級，按這樣等級規(guī)定工資，也可稱基本工資。 獎金管理 獎金主要是指 作為一種 工資形式 ，其作用是對與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動給予報酬 。獎金是對勞動者在創(chuàng)造超過正常 勞動定額 以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質(zhì)補償。 中國 企業(yè)中實行的獎金制度，是 50 年代初開始建立和發(fā)展起來的。它曾在 1958 年和1966 年下半年兩次被取消。現(xiàn)行的獎金制度，則是 1978 年以后恢復(fù)和建立的。 福利管理 福利，是指企業(yè)為了保留和激勵員工，采用的非現(xiàn)金形式的報酬，因此，本系統(tǒng)中列出的福利，與津貼的最大差別就是，福利是非現(xiàn)金形式的報酬，而津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)放的。福利的形式包括保險、實物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪假等等，系統(tǒng)中列出的金額是從公司成本角度考慮的，折合成金額后 進行展示的。 我國的福利包括社會福利和員工福利兩個部分，社會福利是指國家為所有社會成員提高物質(zhì)、文化生活采取一系列必要措施。員工福利是指企業(yè)為本單位的員工為解決共同的消費需要而采取的必要保障 [5]。 我國薪酬管理 的發(fā)展方向 通過對我國薪酬管理的基本內(nèi)容與歷史沿革回顧和企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題及成因分析，又借鑒了西方資本主義國家薪酬管理基本理論和實際運用，我們從中可以粗略的得出我國今后乃至較長一段時間企業(yè)薪酬管理機制有以下八個方面的發(fā)展趨勢。 宋金菊 淺析北京 XX 公司薪酬管理制度 6 全面薪酬制度 薪酬不是純粹的貨幣形式的報 酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機會、晉升機會等，缺少任何一方都會使薪酬管理產(chǎn)生偏差。我國很多企業(yè)長期以來忽視了精神薪酬的重要性，精神薪酬的實施缺少一個完善的制度體系。 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) 寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉?，F(xiàn)階段，我國很多企業(yè)工資等級的特點為等級多、幅度小，員工的晉升通道單一，職位晉升是漲工資的唯一途徑。 “ 以人為本 ” 的薪酬管理方案 傳統(tǒng)的、以等價交換為核 心的員工薪酬管理方案 ,正在被 “ 以人為本 ” 的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標的管理方案所替代。雖然 “ 以人為本 ” 的管理觀念已經(jīng)被我國很多企業(yè)所接受，但企業(yè)對理念的理解僅停留在喊口號階段，企業(yè)中缺少一個體現(xiàn)人本思想的薪酬方案。 薪酬設(shè)計的差異化 薪酬設(shè)計的差異化是薪酬構(gòu)成的差異化，其次是專門人員薪酬設(shè)計專門化。此外，在不同職位和不同性質(zhì)崗位的考評指標制定和考評過程中，應(yīng)避免 “ 一刀切 ” 做法，而我國很多企業(yè)的薪酬方案并沒有體現(xiàn)出差異化。 有彈性、可選擇的福利制度 即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi) 選擇自己喜歡的福利組合。現(xiàn)階段，我國很多企業(yè)，尤其是改制后的現(xiàn)代企業(yè)仍沿襲了傳統(tǒng)單一的、無彈性的福利制度。 雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化 其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。其方式主要有：員工股票選擇計劃、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)等。由于各種原因，我國企業(yè)對薪酬股權(quán)化等激勵方式嘗試不多。 重視薪酬與團隊的關(guān)系 以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃。我國的大多數(shù)企業(yè)仍然比較重視個人努力對企業(yè)的 貢獻，因此，薪酬制度的制定也僅偏重對個人的激勵。 薪酬調(diào)查和薪酬信息受到重視 通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以了解勞動力市場的需求狀況，掌握各種類型人才的價格行情，遼寧工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)項目設(shè)計 7 從而制定正確的薪酬策略，有效地控制企業(yè)的人力成本。我國現(xiàn)階段很多企業(yè)對薪酬調(diào)查和信息重視程度還很不足 [6]。 宋金菊 淺析北京 XX 公司薪酬管理制度 8 公司薪酬管理現(xiàn)狀及問題剖析 XX 公司簡介 XX 公司概況 XX 公司是一家專業(yè)化的大型 。 生產(chǎn)廠。它 坐落 于風(fēng)景秀麗的 。 ，周圍群山環(huán)繞，果樹成蔭。東鄰 “ 昌平 ” 科技衛(wèi)星城，西至 “ 鳳凰嶺 ” 旅游名勝區(qū)， 北倚 “ 南口 ” 之工業(yè)重鎮(zhèn)，南向 “ 六環(huán) ” 之主路貫通。南雁路穿境而過，京張公路、八達嶺高速路、溫南路、沙陽路四條主干線形成公司外圍特有的公路交通網(wǎng)。 公司占地面積 35327 平方米，建筑面積 28532 平方米，資產(chǎn)總計 5000 萬元，員工 500多名。自 2021 年成立以來，已經(jīng)連續(xù)多年年實現(xiàn)產(chǎn)值、利稅翻番， 2021 年銷售收入達到三億二千萬元，是國內(nèi)行業(yè)中一支迅速崛起的新生力量。 北京 XX 公司的經(jīng)營管理現(xiàn)狀 公司自創(chuàng)建以來，在總經(jīng)理 XX 的精心運作下，秉承 “ 永遠為用戶創(chuàng)造超價值的服務(wù) ”的經(jīng)營宗旨，發(fā)揚 “ 求真務(wù)實，熱情創(chuàng)新 ” 的企業(yè)精神，堅決貫徹 “ 標準化、精益化、零缺陷 ” 的質(zhì)量方針，產(chǎn)品獲得中汽認證中心頒發(fā)的 “ 3C” 證書，質(zhì)量保證能力正在運行通過德國萊因公司 TS16949 體系認證評審。 公司在一個產(chǎn)品設(shè)計中心，兩個模具制造基地的產(chǎn)品研發(fā)框架內(nèi)，全面出擊國內(nèi)國際市場，其主導(dǎo)產(chǎn)品：重卡、輕卡、客車、皮卡、 SUV、商用車等系列車型的座椅、燈具、后視鏡、內(nèi)飾件、沖壓件，覆蓋了鋼鐵、機械、電子、紡織、化工各個領(lǐng)域，并以其高質(zhì)量、低成本的特色，形成規(guī)模優(yōu)勢 ；以其多品種，滿足多層次需求的特點，受到各大主機廠的一致推崇。幾年來，產(chǎn)品不僅直供北汽福田三大事業(yè)部，北京汽車制造有限公司，中國重型汽車集團有限公司，還承擔(dān)出口任務(wù)，達到了 A 級供應(yīng)商的水平，目前剛剛和美國江森集團合資。 公司擁有一流的生產(chǎn)設(shè)備和檢測設(shè)備，大型注塑機，座椅數(shù)控環(huán)形流水線，可滿足年產(chǎn) 80 萬套汽車燈鏡， 50 萬套汽車座椅的生產(chǎn)能力：擁有現(xiàn)代化的辦公環(huán)境和符合 6S 管理標準的生產(chǎn)廠區(qū)：擁有一支高素質(zhì)和眾多行業(yè)精英的員工隊伍；擁有完備優(yōu)越的員工生活設(shè)施。是同行業(yè)中不可多得的集高科技、大批量、人文管理為一體 的高復(fù)合型管理企業(yè)。 北京 XX 公司薪酬管理現(xiàn)狀 員工薪資等級 （ 1）管理類員工薪資一共分為九個級別，每個級別由高到低分為 A、 B、 C 三等，包括：遼寧工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)項目設(shè)計 9 副總裁、總監(jiān)及事業(yè)部總經(jīng)理、部長及事業(yè)部副總經(jīng)理、副部長及部長助理、科長、副科長、 主管科員、科員、實習(xí)科員。 （ 2）技術(shù)類職員薪資等級一共分為九個級別，每個級別由高到低分為 A、 B、 C 三等，包括：總工程師及總工藝師、主任工程師及主任工藝師、副主任工程師及副主任工藝師、主管工程師及技術(shù)科長、責(zé)任工程師、工程師、 助理工程師、技術(shù)員、實習(xí)技 術(shù)員。 （ 3）營銷類職員薪資等級一共分為四個級別，每個級別由高到低分為 A、 B、 C 三等，包括：項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、 業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員。 （ 4）二線員工薪資等級分為技師、技工和其他三類。其中技師序列包括：裁剪技師、機修技師，維修技師、模具技師等。技工序列包括：鍋爐工、電工、焊工、叉車工等。其他：包括行政車司機、包括質(zhì)檢員、庫管員。 員工薪資結(jié)構(gòu) （ 1） 管理類及技術(shù)類職員工資結(jié)構(gòu) 薪 資 總額 =基本工資 +績效工資 +企效工資 +年功工資 +崗位津貼 +福利補貼 代扣代繳費用； 基本工資：為保證員工基本生產(chǎn)而核定 的固定收入，占員工標準薪資的 60%； 績效工資：占員工標準薪資的 30%； 企效工資：占員工標準薪資的 10%； 年功工資： 宋金菊 淺析北京 XX 公司薪酬管理制度 10 表 31 年功調(diào)整對應(yīng)表（科室人員序列） 年 限 1 年 2 年 3 年 4 年 5 年 金 額 20 20 20 30 30 累 計 20 40 60 90 120 年 限 6 年 7 年 8 年 9 年 10 年 金 額 30 40 40 40 40 累 計 150 190 230 270 310 備注：自 7 年起，工齡工資按 40 元 /年計算。 崗位 津貼 ：特殊崗位津貼 福利補貼 ：飯費補助 代扣代繳費用：指依據(jù)國家規(guī)定，由公司代扣代繳的個人所得稅、社會保險費等。 （ 2）營銷類職員工資結(jié)構(gòu) 薪資結(jié)構(gòu) =基本工資 +績效工資 +企效工資 +年功工資 +崗位津貼 +福利補貼 代扣代繳費用 （ 3）二線員工工資結(jié)構(gòu) 薪資結(jié)構(gòu) =基本工資 +績效工資 +企效工資 +年功工資 +崗位津貼 +福利補貼 代扣代繳費用 （ 4）生產(chǎn)一線類員工薪資結(jié)構(gòu) 薪資總額 =計件工資 +年功工資 +崗位津貼 +福利補貼 代扣代繳費用 遼寧工