【正文】 [9] 李福學(xué)．我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究 [J]．中國流通經(jīng)濟(jì)， 2021， [10] 施飛峙．私營企業(yè)薪酬管理的問題與對策 [J]．云南財經(jīng)大學(xué)學(xué)報， 2021， [11] 熊百妹．中小民營企業(yè)薪酬管理問題探討 [J]．浙江工商職業(yè)學(xué)院， 2021 [12] 何志毅 . 民營企業(yè)經(jīng)理人激勵要素的調(diào)查與研究 [J]. 經(jīng)濟(jì)管理雜志社， 2021. (19)． [13] 牛建波 . CEO 報酬 .心理契約與企業(yè)績效 [J]. 經(jīng)濟(jì)管理雜志社， 2021. (16)． [13] 王軍 . 基于生命周期理論的戰(zhàn)略薪酬管理體系 [J]. 科技管理研究 . 2021. (3)． [14] 王養(yǎng)成，張俊杰 . 企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略與策略 [J]. 中國人力資源開發(fā)， 2021，（ 7）： 1519. [15] 賈生華，陳宏輝 . 利益相關(guān)者管理：新經(jīng)濟(jì)時代的管理哲學(xué) [J]. 軟科學(xué)，2021， 17（ 1）： 3942. [16] 何燕珍 . 企業(yè)薪酬政策研究 [D]. 廈門：廈門大學(xué)， 2021. [12] 阿薩 T雷恩，孔令濟(jì)譯 . 管理思想的演變 [M]. 北京：中國社會科學(xué)出版社， 2021. [17] 亨 在此一并感謝！ 在我的成長、學(xué)習(xí)過程中，能夠在大學(xué)階段學(xué)習(xí)到人力資源管理學(xué)科的知識，是我一生的榮幸與財富。在變化加速的時代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。同時，公開的薪酬制度能夠使制度上的不公平更有可能被發(fā)現(xiàn)和得到糾正 , 這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正 錯誤。事實上，一些非現(xiàn)金卻能有效激勵員工的方法一直被企業(yè)管理層所忽視。所以，充滿活力的的企業(yè)文化就顯得十分重要，不同的企業(yè)文化下的薪酬制度差別很大，主要體現(xiàn)在在薪酬水平、構(gòu)成成分及基本模式等很多方面，受到過去的計劃經(jīng)濟(jì)時代影響，基本上談不上企業(yè)文化。 為員工的才能付酬，激勵其最大潛能 基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分。推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免 了崗位工資制對崗不對人的不足，更加激勵人干好崗位 工作 [16]。 加大獎金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距 以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。如，公司不給普通員工繳納住房公基金一項，就會影響到員工的忠誠度 [13]。 當(dāng)員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候，如果 主管領(lǐng)導(dǎo) 不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進(jìn)行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。 （ 6）不為企業(yè) 員工才能 付酬 傳統(tǒng)薪酬體系思索了崗位技藝、績效等特征對員工薪酬的影響，而無視了員工 才 能或素質(zhì)對薪酬的影響。 上述例子反應(yīng)的就是多數(shù)企業(yè)面臨的能力導(dǎo)向問題。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬 調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權(quán)威性，其他的人也很難改變。它有利于培養(yǎng)員工的忠誠度，員工的安全感強?，F(xiàn)就其優(yōu)缺點總結(jié)如下： 宋金菊 淺析北京 XX 公司薪酬管理制度 12 XX 薪酬制度的優(yōu)點 （ 1） 有明確的崗位等級劃分 員工崗位劃分使員工獲得與其承擔(dān)的工作相應(yīng)的薪酬，實現(xiàn)了 真正意義上的同崗?fù)?。?dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)加班天數(shù) 300%； 周日加班：加班薪酬 =基本工資247。 員工薪資結(jié)構(gòu) （ 1） 管理類及技術(shù)類職員工資結(jié)構(gòu) 薪 資 總額 =基本工資 +績效工資 +企效工資 +年功工資 +崗位津貼 +福利補貼 代扣代繳費用； 基本工資：為保證員工基本生產(chǎn)而核定 的固定收入，占員工標(biāo)準(zhǔn)薪資的 60%； 績效工資：占員工標(biāo)準(zhǔn)薪資的 30%； 企效工資：占員工標(biāo)準(zhǔn)薪資的 10%； 年功工資： 宋金菊 淺析北京 XX 公司薪酬管理制度 10 表 31 年功調(diào)整對應(yīng)表（科室人員序列） 年 限 1 年 2 年 3 年 4 年 5 年 金 額 20 20 20 30 30 累 計 20 40 60 90 120 年 限 6 年 7 年 8 年 9 年 10 年 金 額 30 40 40 40 40 累 計 150 190 230 270 310 備注：自 7 年起，工齡工資按 40 元 /年計算。是同行業(yè)中不可多得的集高科技、大批量、人文管理為一體 的高復(fù)合型管理企業(yè)。東鄰 “ 昌平 ” 科技衛(wèi)星城，西至 “ 鳳凰嶺 ” 旅游名勝區(qū)， 北倚 “ 南口 ” 之工業(yè)重鎮(zhèn)，南向 “ 六環(huán) ” 之主路貫通。由于各種原因，我國企業(yè)對薪酬股權(quán)化等激勵方式嘗試不多。 “ 以人為本 ” 的薪酬管理方案 傳統(tǒng)的、以等價交換為核 心的員工薪酬管理方案 ,正在被 “ 以人為本 ” 的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。福利的形式包括保險、實物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪假等等，系統(tǒng)中列出的金額是從公司成本角度考慮的，折合成金額后 進(jìn)行展示的。 （ 2）特點 基本工資是指工資形式中在量上比較穩(wěn)定的主要工資形式。 薪酬管理直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定 在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬一經(jīng)向勞動者付出即退出生產(chǎn)領(lǐng)域，進(jìn)入消費領(lǐng)域。 薪酬管理直接決定著勞動效率 薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。在一些企業(yè)的價值鏈條中，人力資源部門的作用往往被忽視。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。在我國，由于工業(yè)化起步較晚，對薪酬管理的研究也起步較晚。 關(guān)鍵詞 ：薪酬管理 績效考核 激勵機制遼寧工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)項目設(shè)計 III Abstract Since the 21st century, along with the progress of science and technology, the rapid development of economy, the petition between the enterprises is also growing. Now most enterprise operators and managers generally agree to accept the enterprise petition is essentially the petition of human resources. Effective pensation management is the key to the success of enterprise human resources management. Salary management for enterprise is a doubleedged sword, used properly it can bee enterprise attract talent, retain talent and give full play to the existing talent potential effective means。 XX 大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計 題目： 淺析 XX 公司 薪酬管理制度 院（系、部）： 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè)： 人力資源專業(yè) 班 級： 11（ 1） 姓 名： 指 導(dǎo) 教 師： I 中文題目：淺析 XX公司薪酬管理制度 外文題目： Analysis on the Salary management system in XX 畢業(yè)設(shè)計（論文）共 22 頁 圖紙共 0 張 完成日期 2021 年 6 月 14 日 答辯日期 2021 年 6 月 1721 日 某某某 ：淺析 XX 公司薪酬管理制度 II 摘 要 進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，伴隨著科技的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也愈演愈烈。 While improper use may bring bad influence and even disaster. Establish a new, scientific, system of salary management system, for an enterprise to survive in the knowledge economy and the petitive advantage has the important meaning。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面對企業(yè)管理出現(xiàn)的新問題，許多學(xué)者也引進(jìn)了國外薪酬管理的一些先進(jìn)方法。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。員工對于分配公平認(rèn)知，來自 于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。企業(yè)人力成本壓力加大，正是人力資源部門發(fā)揮控制成本、增加績效作用的好時機。傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報酬分配性質(zhì)，很少考慮被管理者的行為特征 。 作為消費性的薪酬，保障了勞動者 的生活需要，實現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產(chǎn)。如計時加獎勵 工資 中，計時工資為基本工資，獎勵工資是附加工資，實行計件工資的 勞動者 ，雖然是根據(jù)產(chǎn)品數(shù)量領(lǐng)取報酬，但是，他們也都有固定的工資等級，按這樣等級規(guī)定工資，也可稱基本工資。 我國的福利包括社會福利和員工福利兩個部分，社會福利是指國家為所有社會成員提高物質(zhì)、文化生活采取一系列必要措施。雖然 “ 以人為本 ” 的管理觀念已經(jīng)被我國很多企業(yè)所接受，但企業(yè)對理念的理解僅停留在喊口號階段，企業(yè)中缺少一個體現(xiàn)人本思想的薪酬方案。 重視薪酬與團(tuán)隊的關(guān)系 以團(tuán)隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團(tuán)隊內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團(tuán)隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃。 ，周圍群山環(huán)繞，果樹成蔭。 公司擁有一流的生產(chǎn)設(shè)備和檢測設(shè)備，大型注塑機，座椅數(shù)控環(huán)形流水線，可滿足年產(chǎn) 80 萬套汽