【導(dǎo)讀】現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者普遍認(rèn)同接受企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力。有效的薪酬管理是企業(yè)人力資源管理成功的關(guān)鍵。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得。提出了新的薪酬管理的設(shè)計(jì)思路。

　　

【正文】 避免引起員工的不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑 ，以提高員工對(duì)職位間的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也隨之增強(qiáng)。 再次．應(yīng)盡量使評(píng)價(jià)過(guò)程透明，可引入評(píng)價(jià)委員會(huì)，適當(dāng)吸收員工參與有關(guān)政策的討論，讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)，以更好地反映員工利益，保證員工權(quán)利 [15]。最后，崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，使員工對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同。 加大獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開(kāi)薪酬差距 以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高獎(jiǎng)金額可依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)狀況而定。以公平競(jìng)爭(zhēng)作為拉開(kāi)薪 酬差距的前提。如對(duì)科研人員實(shí)行職稱(chēng)聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍，又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。這樣不僅能夠彌補(bǔ)薪酬結(jié)構(gòu)失衡所帶來(lái)的問(wèn)題，同時(shí)還能提高員工的生產(chǎn)積極性，提高工作效率。 靈活 實(shí)施崗位工資制 公司應(yīng)該 以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類(lèi)崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免 了崗位工資制對(duì)崗不對(duì)人的不足，更加激勵(lì)人干好崗位 工作 [16]。同時(shí)也是公司的薪資調(diào)整有理可依，有據(jù)可查。 遼寧工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 17 薪資調(diào)整時(shí)將能力和績(jī)效作為主要調(diào)整依據(jù) 薪酬分配與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異通過(guò)能力和崗位來(lái)確定工資的差別和標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù) [17]。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了崗位工資制對(duì)崗不對(duì)人的不足，更加激勵(lì)人干好崗位工作 .改變了通過(guò)混級(jí)別來(lái)獲取高工資高報(bào)酬的現(xiàn)狀，增加員工的工作積極性。 加強(qiáng)薪酬和績(jī)效的聯(lián)系性 在科 學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬 “動(dòng) ”起來(lái)。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是企業(yè)的績(jī)效管理水平較低，沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)來(lái)讓薪酬 “動(dòng) ”起來(lái)。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致 “干多干少一個(gè)樣 ”、 “出工不出力 ”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。 為員工的才能付酬，激勵(lì)其最大潛能 基于崗位的能力占了崗位薪酬總額的絕大部分。能力的高低和進(jìn)一步的提升與薪酬是緊密結(jié)合在一起的，高的能力 往往取得高的績(jī)效。我們可以通過(guò)這一形式向其向員工傳遞“高能力會(huì)取得高績(jī)效”的理念。這樣就增強(qiáng)了員工提高能力的意愿，從而激發(fā)其潛在的能力，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)；同時(shí)員工能力得到提高會(huì)受到激勵(lì)，其積極性和工作熱情也會(huì)提高，從而達(dá)到雙贏的效果 [17]。 重視 “ 以人為本 ” 以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心和本質(zhì)要求， XX 也應(yīng)該樹(shù)立此觀念。低收入員工要利用獎(jiǎng)金，高收入人群要采用晉升和給予職位等方法。體力勞動(dòng)者要給予他們勞動(dòng)保護(hù)增加加班費(fèi)等，腦力勞動(dòng)者要體現(xiàn)出它的價(jià)值。同時(shí) XX 要逐漸形成充滿活力的企業(yè)文化，好的企業(yè)文化，能 把企業(yè)人員凝聚在一起形成合力，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，維持員工良好的態(tài)度。所以，充滿活力的的企業(yè)文化就顯得十分重要，不同的企業(yè)文化下的薪酬制度差別很大，主要體現(xiàn)在在薪酬水平、構(gòu)成成分及基本模式等很多方面，受到過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代影響，基本上談不上企業(yè)文化。形成以人為本的薪酬觀念及充滿活力的企業(yè)文化能使企業(yè)形成一種凝聚立即向心力，員工就能自我約束 [19]。使企業(yè)進(jìn)入 “高薪資、高效率、高效益 ”良性循環(huán)。 長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合 對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制，期權(quán)和宋金菊 淺析北京 XX 公司薪酬管理制度 18 股 權(quán)計(jì)劃等。 對(duì)于任務(wù)情況完成較好的員工可實(shí)行短期激勵(lì)，如適當(dāng)提高這類(lèi)員工本月的提成或發(fā)放一定獎(jiǎng)金等。 重視非薪酬激勵(lì) 在實(shí)踐中金錢(qián)并不總是唯一的解決辦法，在許多方面它也不是最好的解決辦法。這個(gè)原因很簡(jiǎn)單，金錢(qián)所起到的激勵(lì)作用具有短時(shí)性，額外得來(lái)的現(xiàn)金很快會(huì)被員工花掉并很快被遺忘。而公司希望的激勵(lì)卻是長(zhǎng)期性的。事實(shí)上，一些非現(xiàn)金卻能有效激勵(lì)員工的方法一直被企業(yè)管理層所忽視。 4,9 推行靈活多樣的自助化福利計(jì)劃自助式福利 由于 福利設(shè)計(jì)極少考慮員工的實(shí)際需要的差異性，忽視員工的參與，沒(méi)有靈活性。所以我們應(yīng)該根 據(jù) 不同年齡層、不同發(fā)展階段的員工對(duì)企業(yè)的薪酬福利類(lèi)型的偏好度不同， 制訂適合不同人群的的福利政策 。 將企業(yè)設(shè)計(jì)的眾多的福利項(xiàng)目以“菜單”形式表達(dá)，一般由員工不能自由選擇的核心“菜單”和能夠自由選擇的“菜單”兩部分組成，“菜單”項(xiàng)目對(duì)應(yīng)相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)（與一定金額等價(jià)）。建議 XX在推行自助式福利計(jì)劃時(shí)，除了現(xiàn)有福利的“五險(xiǎn)”屬于不能自由選擇的核心“菜單”外，可以設(shè)計(jì)諸如：購(gòu)房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、帶薪培訓(xùn)、教育補(bǔ)助、旅游或療養(yǎng)、企業(yè)年金（補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)）、免費(fèi)午餐、職工食堂或伙食補(bǔ)助、娛樂(lè)或體育活動(dòng)、家庭特困補(bǔ)助、家庭慰問(wèn)金、 撫恤金、公傷殘疾、重病補(bǔ)助、優(yōu)惠實(shí)物分配等備選福利項(xiàng)目供員工自由選擇 [20]。 實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度 保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間互相猜測(cè)，引發(fā)員工的不滿。一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是公開(kāi)的。公開(kāi)的薪酬制度能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路，通過(guò)薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間 , 使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo) , 激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí)，公開(kāi)的薪酬制度能夠使制度上的不公平更有可能被發(fā)現(xiàn)和得到糾正 , 這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正 錯(cuò)誤。此外，公開(kāi)的薪酬制度還有利于組織內(nèi)部的溝通 , 并有助于培養(yǎng)員工的信任感。具體操作時(shí)，企業(yè)可以在制定薪酬制度時(shí)，讓一定數(shù)量的員工代表參加，這樣員工更容易理解和認(rèn)可企業(yè)薪酬制度。當(dāng)制度實(shí)施后，不僅向全體員工公開(kāi)，而且還可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)。通過(guò)以上做法，確保企業(yè)薪酬制度的科學(xué)性、合理性和可操作性，并且得到員工的認(rèn)同，在企業(yè)得到有效的執(zhí)行，達(dá)到薪酬管理的目的。 遼寧工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 19 結(jié) 語(yǔ) 世界經(jīng)濟(jì)全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟(jì)接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營(yíng)理念。而且，薪酬永遠(yuǎn)是最變 化莫測(cè)又最令人神經(jīng)過(guò)敏的東西。正因如此，在中國(guó)大地上經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，不論是民營(yíng)、國(guó)企，還是外資企業(yè)，沒(méi)有哪家的薪酬體系是完美無(wú)缺的。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。宋金菊 淺析北京 XX 公司薪酬管理制度 20 致 謝 本論文得以完成，首先應(yīng)該感謝 XX 老師。正是她在本論文的寫(xiě)作過(guò)程中的悉心指導(dǎo)、熱情鼓勵(lì)，在繁忙的工作中抽出時(shí)間來(lái)為我修改論文，我才能順利完成我的畢業(yè)論文。 作為 XX 大學(xué)的一名畢業(yè)生，我更要感謝經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院給了我能夠?qū)W 習(xí)不同學(xué)科知識(shí)的機(jī)會(huì)。在三年的人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)過(guò)程中，任課老師們的學(xué)識(shí)淵博、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)時(shí)常影響著我。學(xué)習(xí)的時(shí)間是短暫的，但老師們的影響卻是我終生受益不盡的。在此對(duì)我的老師們深表感謝！ 在論文寫(xiě)作過(guò)程中，我的一些同學(xué)、朋友也給了我巨大的幫助與鼓勵(lì)。在此一并感謝！ 在我的成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)過(guò)程中，能夠在大學(xué)階段學(xué)習(xí)到人力資源管理學(xué)科的知識(shí)，是我一生的榮幸與財(cái)富。我相信，在未來(lái)的日子里我會(huì)更加努力學(xué)習(xí)，充分利用所學(xué)知識(shí)，回報(bào)社會(huì)、師長(zhǎng)。 遼寧工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 21 參考文獻(xiàn) [1] 李嚴(yán)鋒 .麥凱 .薪酬管理 [M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 ,2021 [2] 王博 .白曉鴿 .仇麗娜 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