【正文】 十二條 待崗員工的薪酬核發(fā)對于處于待崗期的待崗員工，發(fā)放待崗工資。各類待崗員工的待崗工資標準均按轉為待崗的條件及其處理意見的有關制度執(zhí)行。第三十三條 脫產(chǎn)培訓員工的薪酬核發(fā)對于參加集團外派脫產(chǎn)培訓的員工，其基本工資照常發(fā)放，績效工資則根據(jù)脫產(chǎn)培訓時間的長短按比例發(fā)放，具體如下表：第十一章 預留工資額預留工資額是指在年初從集團年度薪酬總額中預先留出的、用于支付新招募員工工資的部分。第三十四條 預留工資額的確定預留工資額的確定主要依據(jù)集團年度招聘計劃，根據(jù)擬招聘員工的數(shù)量、崗位、來源等綜合因素，結合集團的薪酬制度，提出預留工資額預算，報薪酬績效管理委員會審核審批。第三十五條 預留工資額的使用預留工資額由集團人力資源部統(tǒng)一管理、統(tǒng)一調撥。第十二章 薪酬調整制度第三十六條 薪酬調整的管理權限薪酬績效管理委員會：審核、審批集團年度薪酬總額及薪酬調整方案； 16 人力資源部：薪酬管理的歸口部門，負責提出員工入級入檔建議，會同財務部提出年度薪酬總額預算和薪酬調整建議、進行薪酬核算發(fā)放；各部門負責人：對本部門員工的薪酬水平調整有建議權。第三十七條 薪酬調整的類別集團建立正式的薪酬調整制度，除本條所列明的薪酬調整類別外，人力資源部原則上不予審核或批準其他類別的薪酬調整：一、 集團總體薪酬水平調整； 二、 崗位異動薪酬標準調整； 三、 績效調薪； 四、 特別調薪。第三十八條 集團總體薪酬水平調整總體薪酬水平調整是指針對以下情況，對集團所有員工的薪酬水平進行的一定幅度的統(tǒng)一調整（普調），以適應集團發(fā)展需要：一、 集團在過去的會計年度的經(jīng)營業(yè)績變化；二、 集團針對市場競爭情況變化對薪酬策略進行相應調整； 三、 集團外部勞動力競爭市場薪酬水平的變化；四、 集團總體薪酬水平的調整通過調整薪點值來實現(xiàn)，集團總體薪酬水平的調整包括上調（加薪）或下調（降薪）兩個趨向。第三十九條 崗位異動薪酬標準調整崗位異動薪酬標準調整是指在員工的崗位發(fā)生變動時發(fā)生的薪酬水平調整。員工的崗位發(fā)生變動時，其薪酬按新崗位的薪酬標準發(fā)放。第四十條薪酬調檔薪酬調檔是指根據(jù)員工年度綜合評價結果對其薪檔進行的相應調整，工資調薪幅度取決于員工的年度綜合分數(shù)，具體標準見下表：年度綜合分數(shù)分檔表（一） 一般員工17 對于一般員工，月度基準收入調整原則上每年度調整一次，年末根據(jù)績效考核結果和其他貢獻綜合評定，由人力資源部（生產(chǎn)公司由公務部負責人力資源工作人員）負責匯總符合工資調檔的人員，報薪酬績效管理委員會審批通過，于下一年度實施。年度平均綜合分數(shù)為A級，月度基準收入標準上升2檔年度平均綜合分數(shù)為B級，月度基準收入標準上升1檔年度平均綜合分數(shù)為C級，月度基準收入標準不變年度平均綜合分數(shù)為D級，月度基準收入標準下降1檔年度平均綜合分數(shù)為E級，月度基準收入標準下降2檔如有特別情況，可考慮半年調整一次，但僅限于有特殊貢獻的員工，由薪酬績效管理委員會確認并批準實施。（二） 部門負責人對于集團部門和生產(chǎn)公司各部門/車間的管理人員，月度基準收入標準調整原則上每兩年度調整一次，第二年末根據(jù)兩個年度的績效考核結果和其他貢獻綜合評定，由人力資源部（生產(chǎn)公司由負責人力資源工作的副總經(jīng)理）負責匯總符合工資調檔的人員，報薪酬績效管理委員會審批通過，于下一年度實施。兩年度平均綜合分數(shù)為A級，月度基準收入標準上升2檔兩年度平均綜合分數(shù)為B級，月度基準收入標準上升1檔兩年度平均綜合分數(shù)為C級，月度基準收入標準不變兩年度平均綜合分數(shù)為D級，月度基準收入標準下降1檔兩年度平均綜合分數(shù)為E級，月度基準收入標準下降2檔如有特別情況，可考慮每年調整一次，但僅限于有特殊貢獻的部門負責人，由薪酬績效管理委員會確認并批準實施。第四十一條 特別調薪特別調薪是指在下述情況下的薪酬調整：一、 績效表現(xiàn)一貫優(yōu)異的員工（績效加薪）；二、 對集團做出特殊貢獻的員工；三、 集團總裁特別批準的員工。第四十二條 調薪限制 18 對本制度所稱的各種薪酬水平上調，直至升到該崗位所處薪酬級別的相應薪檔的最高檔為止。對于處在該崗位的薪酬級別最高檔的員工，若未出現(xiàn)崗位晉升等條件，則薪酬水平不再上調薪檔，但集團統(tǒng)一調整薪點值或崗位薪點時除外。第十三章 薪酬日常管理第四十三條 工資核算與支付一、 工資的核算期間為每月一日到當月月底；二、 集團于每月15日前向員工支付其上月工資。如遇節(jié)假日或休假日，則發(fā)放日期順延；三、 集團因不可抗拒事件不得不延緩工資支付的，應提前一天通知員工，并確定延緩支付的日期。第四十四條 加班費核算加班工資以本人的基本工資部分為核算日工資標準的基數(shù)。加班費支付標準按國家及常德市有關規(guī)定執(zhí)行。第四十五條 下列各項應從工資中扣除一、 個人收入所得稅；二、 應由員工個人負擔的各項社會保險費用；三、 根據(jù)考勤等集團規(guī)定應進行的扣除額；四、 法律和法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其它費用。集團員工的薪酬由人力資源部核算，生產(chǎn)單位員工的薪酬由綜合管理部的工資員核算，并于每月7日前交人力資源部審核，財務部根據(jù)核算結果發(fā)放。第十四章 附則一、 本薪酬管理制度及薪酬水平等級標準完全公開，包括每個職位的薪級、薪檔標準，但涉及員工本人的具體薪酬數(shù)據(jù)實行保密制，這些數(shù)據(jù)包括但不限于：每位員工所在的薪檔、基本工資金額、績效工資金額、年終效益獎金等。任何人不得向他人詢問或泄露個人工資信息，對于違反本規(guī)定的員工，按集團有關規(guī)定進行相應處罰。二、 實行本薪酬管理制度后，集團任何員工均進入一個薪級和薪檔。當員 19 工現(xiàn)行標準工資低于新的薪檔標準時，盡量采用就高不就低的原則，以保證平穩(wěn)過渡。具體過渡實施方案由薪酬績效管理委員會批準后實行。三、 本制度的解釋權歸集團人力資源部。四、 國家及常德市有關政策調整時，或集團認為有必要修訂部分條款時，人力資源部負責對本制度進行相應修訂，報經(jīng)薪酬績效管理委員會批準后實行。五、 本制度自發(fā)布之日起實施。 20