【文章內(nèi)容簡介】 遷津貼、子女教育津貼等）如: 海外津貼，跨國公司鼓勵員工到海外工作而提供的經(jīng)濟補償（生活費補貼、副食品價格補貼），以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等四大基本勞動要素評價和計量為基礎(chǔ)，適用于各類企業(yè)，對生產(chǎn)性企業(yè)和技術(shù)含量高的企業(yè)更能發(fā)揮其優(yōu)越性。崗位技能工資的結(jié)構(gòu): 基本工資（技能工資+崗位工資）、特殊行業(yè)工資、輔助工資（獎金、津貼和補貼）主要特點如下: : ，建立有效運行機制，建立崗位勞動評價體系 、健全崗位工資制的正常運行機制 * 建立崗位評價體系包括: 建立崗位測評指標(biāo)體系、確定各因素的分?jǐn)?shù)值及評分標(biāo)準(zhǔn)、實施崗位測評 * 崗位測評后，可將企業(yè)所有崗位分成若干等級，然后確定每個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，通常確定標(biāo)準(zhǔn)的方法有:，依照合理的工資指導(dǎo)價位確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)工資差距，合理確定基本工資的最低、最高標(biāo)準(zhǔn)。，再減去直接材料和制度費用，得到直接人工費用，在此基礎(chǔ)上再測算不同崗位的工資收入。，以點數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工個人的實際貢獻(xiàn)獲取的工資定點值確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。由五部分組成: 基本生活費、積累貢獻(xiàn)、津貼（此三項以金額表示）、崗位工資、品位工資（此兩項以點數(shù)表示）。該工資制度靈活新穎，最基本的特點是工資標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示，而是以薪點數(shù)表示，由薪點數(shù)值的多少代表企業(yè)的經(jīng)濟效益。主要特點表現(xiàn)為:，符合市場取向，有利于調(diào)節(jié)各類工資關(guān)系，發(fā)揮激勵作用，使員工易于接受，管理部門操作簡化:(1)工作分析(2)職位評價(3)對員工進(jìn)行考評(4)對員工綜合評價，得出加分點數(shù)(5)對員工所在職位的崗位點數(shù)、表現(xiàn)點數(shù)和加分點數(shù)進(jìn)行匯總，得出每個員工個人總點數(shù)(6)確定工資率（即: 點值）(7)計算薪點工資公式: 薪點工資 = 個人總點數(shù) X 工資率 X 考核系數(shù) X 企業(yè)效益系數(shù)，將工資劃分為不同的相互獨立的工資單元，再給各個工資單元賦予不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的薪酬結(jié)構(gòu)而確立的一種新型工資制度。結(jié)構(gòu)工資制的組成部分為:* 結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點:，反映了勞動差別的諸要素* 結(jié)構(gòu)工資制的缺點:，工資管理任務(wù)繁重* 設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的步驟:、健全人力資源的基礎(chǔ)工作、檢查以及對結(jié)構(gòu)工資方案做出調(diào)整、套改結(jié)構(gòu)工資制:、津貼、補貼等分配方法* 談判工資水平的確定原則包括:* 實施談判工資制應(yīng)注意:，為市場調(diào)節(jié)工資建立運作基礎(chǔ)，使談判雙方主體地位趨向?qū)ΨQ，為談判工資制的健康運行提供政策、法規(guī)保障，為員工生活提供方便，減輕員工經(jīng)濟負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。福利可以不是現(xiàn)金，企業(yè)的每一位員工都享受福利。福利的特點包括:* 福利具有滿足員工多方面、多層次需要的作用，具體表現(xiàn)在:，如各種乘車、伙食、住房補助，如各種有組織的集體文體與旅游活動、帶薪休假等，如醫(yī)藥費報銷或補助、養(yǎng)老金、撫恤金等、自我發(fā)展的需要，如業(yè)余進(jìn)修補助或報銷等 * 福利的類型包括:（如: 工間免費飲料、企業(yè)自建文體設(shè)施）（如: 有組織的集體文體活動、帶薪節(jié)假日）（如: 個人交通工具低息貸款、低價工作餐、）: “自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制度有以下類型:* 彈性福利制度的優(yōu)點在于激勵性強，有利于改善員工與企業(yè)的關(guān)系，方便雇主管理和控制成本；但部分員工在選擇福利項目時未仔細(xì)考慮或只看近利，以至于選擇了不實用的福利項目。* 設(shè)計好福利計劃應(yīng)處理好的問題:，相互配合 、內(nèi)部公平性、自我公平性的基礎(chǔ)上，控制薪酬總額，針對不同人員設(shè)計相應(yīng)的工資方案。薪酬設(shè)計的步驟包括:（1）制定薪酬原則和策略（2）工作分析（3）崗位評價（4）薪酬調(diào)查分析（5）薪酬定位（6）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（7）薪酬體系的實施和修正 * 薪酬策略應(yīng)明確規(guī)定以下內(nèi)容:。崗位評價的目的包括: ，得出崗位等級序列 * 崗位評價是根據(jù)預(yù)先設(shè)定的崗位難易程度、責(zé)任大小等標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的相對價值進(jìn)行評價。崗位評價的常用方法為: 崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法 * 崗位評價的原則包括: 對崗不對人、員工積極參與、結(jié)果公開* 崗位評價的步驟包括:（1）工作分析（2）成立崗位評價小組（3）選擇方法進(jìn)行崗位評價* 崗位評價小組履行的職能包括:，并進(jìn)行崗位評價（最終由人力資源部審定），包括: 定限排列法、成對排列法崗位分類法的具體程序包括:(1)將崗位分類（２）對各類崗位中的各級別進(jìn)行明確定義（3）比較被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)，并做定位 要素比較法的工作程序是:(1)獲取崗位信息(2)確定薪酬要素(3)選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位(4)根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序(5)根據(jù)薪酬要素確定每個崗位的工資率(6)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序:(1)確定要評價的崗位序列（2）搜索崗位信息（3）選擇付酬要素（4）界定付酬要素（5）確定要素等級（6）確定要素的相對價值（7）確定各要素及各要素等級的點值（8）編寫崗位評價指導(dǎo)手冊（9）成立崗位評價小組，并培訓(xùn)評價小組（10）進(jìn)行崗位評價。在海氏工作評價系統(tǒng)中，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬要素有技能水平、解決問題的能力、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任等三種。* 采用簡單排序法，可以得到企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)的相對價值的排列順序采用崗位歸類法，可以得到企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對價值的等級采用要素比較法，可得到一個賦予企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對價值的象征性工資額采用評分法和海氏評價法，可得到反映企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對價值的分?jǐn)?shù)，其他組織對類似工作支付了多少工資，結(jié)果是得出工資線，表達(dá)了工作評價點值和市場工資之間的線性關(guān)系。薪酬體系設(shè)計是整個薪酬體系設(shè)計的核心部分，目的是為每個員工的薪資分配建立具體的管理政策。薪酬結(jié)構(gòu)是一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)得實付工資之間保持何種關(guān)系。設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的起點是將相近點值的工作從邏輯上進(jìn)行分組，建立工資等級，并確定出合理的工資范圍。用來推算最高工資和最低工資的公式:工資范圍 =（最高工資—最低工資）/最低工資最低工資 = 中點工資/（1+ 工資范圍）最高工資 = 最低工資 X（1+ 工資范圍）* 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計還可以用來檢驗已有的薪酬體系的合理性，為薪酬體系的改革提供依據(jù)。利用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計對企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行診斷調(diào)整的范例，步驟如下:(1)對企業(yè)各職務(wù)進(jìn)行工作評價，獲得反映其相對價值的分?jǐn)?shù)(2)繪制以工作評價分?jǐn)?shù)為橫軸、現(xiàn)有實付工資為縱軸的坐標(biāo)系，從中找出各種工作的對應(yīng)點(3)利用線性回歸技術(shù)繪出反映各項工作對應(yīng)點分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu)線(4)調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點。薪酬設(shè)計的最終環(huán)節(jié)是對制定出來的薪酬制度進(jìn)行修正。下表用來承認(rèn)員工貢獻(xiàn)的各種工資方案的概覽。第四篇：薪酬與福利管理薪酬與福利管理? 薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。薪酬一詞有廣義和狹義之分。? 工資指因完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報酬。工資的形式有計時工資、計件工資、獎金、津貼。? 福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經(jīng)濟待遇。福利包括貨幣性和實物性兩種形式。廣義的薪酬概念和內(nèi)容（1）經(jīng)濟性薪酬■ 直接的外在薪酬：?? 基本薪金（不變薪酬）：員工完成工作得到的基本現(xiàn)金報酬?？冃匠辏勺冃匠辏阂彩菍T工將來行為的獎勵，不進(jìn)入到員工個人的基本工資。支付時間是在企業(yè)和個人實際的績效結(jié)果出來之后。? 紅利：分紅? 股票期權(quán)? 津貼■ 間接的外在薪酬法定福利：如：社會保險（國家法定保險）：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)險、工傷險、生育險。如：帶薪休假： “工作滿一年可享受兩周帶薪假期”，不能累積（家樂福）。企業(yè)福利：如：補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險（2）非經(jīng)濟性薪酬■樂趣感：有趣的工作、有挑戰(zhàn)性的工作、更大的工作自由、良好的人際關(guān)系等。■成就感：更多的責(zé)任、個人成長機會、參與企業(yè)管理等；■工作滿足感：滿意的辦公條件、滿意的工作分工等。三、薪酬管理的目的保證薪酬在勞動力市場具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工；通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。四、薪酬制度管理與設(shè)計（一）薪酬制度設(shè)計的原則? 補償性原則要求補償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費用和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。? 公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責(zé)任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。公平原則分配公平：個人可見報酬的數(shù)量的公平程序公平：薪酬分配程序的公平（二）薪酬制度的基本類型和常見類型——基本類型績效工資制?？冃ЧべY制度是主要根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬數(shù)量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，達(dá)到激勵員工的目的。技能工資制。技能工資制是以勞動技能等級為依據(jù)，以勞動者實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報