【文章內容簡介】 遷津貼、子女教育津貼等）如: 海外津貼，跨國公司鼓勵員工到海外工作而提供的經(jīng)濟補償（生活費補貼、副食品價格補貼），以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等四大基本勞動要素評價和計量為基礎，適用于各類企業(yè)，對生產(chǎn)性企業(yè)和技術含量高的企業(yè)更能發(fā)揮其優(yōu)越性。崗位技能工資的結構: 基本工資（技能工資+崗位工資）、特殊行業(yè)工資、輔助工資（獎金、津貼和補貼）主要特點如下: : ，建立有效運行機制，建立崗位勞動評價體系 、健全崗位工資制的正常運行機制 * 建立崗位評價體系包括: 建立崗位測評指標體系、確定各因素的分數(shù)值及評分標準、實施崗位測評 * 崗位測評后，可將企業(yè)所有崗位分成若干等級，然后確定每個崗位的工資標準，通常確定標準的方法有:，依照合理的工資指導價位確定崗位工資標準工資差距，合理確定基本工資的最低、最高標準。，再減去直接材料和制度費用，得到直接人工費用，在此基礎上再測算不同崗位的工資收入。，以點數(shù)為標準，按照員工個人的實際貢獻獲取的工資定點值確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度。由五部分組成: 基本生活費、積累貢獻、津貼（此三項以金額表示）、崗位工資、品位工資（此兩項以點數(shù)表示）。該工資制度靈活新穎，最基本的特點是工資標準不以金額表示，而是以薪點數(shù)表示，由薪點數(shù)值的多少代表企業(yè)的經(jīng)濟效益。主要特點表現(xiàn)為:，符合市場取向，有利于調節(jié)各類工資關系，發(fā)揮激勵作用，使員工易于接受，管理部門操作簡化:(1)工作分析(2)職位評價(3)對員工進行考評(4)對員工綜合評價，得出加分點數(shù)(5)對員工所在職位的崗位點數(shù)、表現(xiàn)點數(shù)和加分點數(shù)進行匯總，得出每個員工個人總點數(shù)(6)確定工資率（即: 點值）(7)計算薪點工資公式: 薪點工資 = 個人總點數(shù) X 工資率 X 考核系數(shù) X 企業(yè)效益系數(shù)，將工資劃分為不同的相互獨立的工資單元，再給各個工資單元賦予不同的結構系數(shù)，組成有質的區(qū)分和量的比例關系的薪酬結構而確立的一種新型工資制度。結構工資制的組成部分為:* 結構工資制的優(yōu)點:，反映了勞動差別的諸要素* 結構工資制的缺點:，工資管理任務繁重* 設計結構工資制的步驟:、健全人力資源的基礎工作、檢查以及對結構工資方案做出調整、套改結構工資制:、津貼、補貼等分配方法* 談判工資水平的確定原則包括:* 實施談判工資制應注意:，為市場調節(jié)工資建立運作基礎，使談判雙方主體地位趨向對稱，為談判工資制的健康運行提供政策、法規(guī)保障，為員工生活提供方便，減輕員工經(jīng)濟負擔的一種非直接支付。福利可以不是現(xiàn)金，企業(yè)的每一位員工都享受福利。福利的特點包括:* 福利具有滿足員工多方面、多層次需要的作用，具體表現(xiàn)在:，如各種乘車、伙食、住房補助，如各種有組織的集體文體與旅游活動、帶薪休假等，如醫(yī)藥費報銷或補助、養(yǎng)老金、撫恤金等、自我發(fā)展的需要，如業(yè)余進修補助或報銷等 * 福利的類型包括:（如: 工間免費飲料、企業(yè)自建文體設施）（如: 有組織的集體文體活動、帶薪節(jié)假日）（如: 個人交通工具低息貸款、低價工作餐、）: “自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制度有以下類型:* 彈性福利制度的優(yōu)點在于激勵性強，有利于改善員工與企業(yè)的關系，方便雇主管理和控制成本；但部分員工在選擇福利項目時未仔細考慮或只看近利，以至于選擇了不實用的福利項目。* 設計好福利計劃應處理好的問題:，相互配合 、內部公平性、自我公平性的基礎上，控制薪酬總額，針對不同人員設計相應的工資方案。薪酬設計的步驟包括:（1）制定薪酬原則和策略（2）工作分析（3）崗位評價（4）薪酬調查分析（5）薪酬定位（6）薪酬結構設計（7）薪酬體系的實施和修正 * 薪酬策略應明確規(guī)定以下內容:。崗位評價的目的包括: ，得出崗位等級序列 * 崗位評價是根據(jù)預先設定的崗位難易程度、責任大小等標準，對崗位的相對價值進行評價。崗位評價的常用方法為: 崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法 * 崗位評價的原則包括: 對崗不對人、員工積極參與、結果公開* 崗位評價的步驟包括:（1）工作分析（2）成立崗位評價小組（3）選擇方法進行崗位評價* 崗位評價小組履行的職能包括:，并進行崗位評價（最終由人力資源部審定），包括: 定限排列法、成對排列法崗位分類法的具體程序包括:(1)將崗位分類（２）對各類崗位中的各級別進行明確定義（3）比較被評價崗位與所設定的等級標準，并做定位 要素比較法的工作程序是:(1)獲取崗位信息(2)確定薪酬要素(3)選擇關鍵基準崗位(4)根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序(5)根據(jù)薪酬要素確定每個崗位的工資率(6)根據(jù)工資率將關鍵崗位排序:(1)確定要評價的崗位序列（2）搜索崗位信息（3）選擇付酬要素（4）界定付酬要素（5）確定要素等級（6）確定要素的相對價值（7）確定各要素及各要素等級的點值（8）編寫崗位評價指導手冊（9）成立崗位評價小組，并培訓評價小組（10）進行崗位評價。在海氏工作評價系統(tǒng)中，所有職務所包含的最主要的付酬要素有技能水平、解決問題的能力、承擔的職務責任等三種。* 采用簡單排序法，可以得到企業(yè)內每一職務的相對價值的排列順序采用崗位歸類法，可以得到企業(yè)內每一職務相對價值的等級采用要素比較法，可得到一個賦予企業(yè)內每一職務相對價值的象征性工資額采用評分法和海氏評價法，可得到反映企業(yè)內每一職務相對價值的分數(shù)，其他組織對類似工作支付了多少工資，結果是得出工資線，表達了工作評價點值和市場工資之間的線性關系。薪酬體系設計是整個薪酬體系設計的核心部分，目的是為每個員工的薪資分配建立具體的管理政策。薪酬結構是一個企業(yè)的組織結構中各項工作的相對價值及其對應得實付工資之間保持何種關系。設計薪酬結構的起點是將相近點值的工作從邏輯上進行分組，建立工資等級，并確定出合理的工資范圍。用來推算最高工資和最低工資的公式:工資范圍 =（最高工資—最低工資）/最低工資最低工資 = 中點工資/（1+ 工資范圍）最高工資 = 最低工資 X（1+ 工資范圍）* 薪酬結構設計還可以用來檢驗已有的薪酬體系的合理性，為薪酬體系的改革提供依據(jù)。利用薪酬結構設計對企業(yè)的薪酬體系進行診斷調整的范例，步驟如下:(1)對企業(yè)各職務進行工作評價，獲得反映其相對價值的分數(shù)(2)繪制以工作評價分數(shù)為橫軸、現(xiàn)有實付工資為縱軸的坐標系，從中找出各種工作的對應點(3)利用線性回歸技術繪出反映各項工作對應點分布規(guī)律的特征結構線(4)調整偏離特征結構線的薪酬點。薪酬設計的最終環(huán)節(jié)是對制定出來的薪酬制度進行修正。下表用來承認員工貢獻的各種工資方案的概覽。第四篇：薪酬與福利管理薪酬與福利管理? 薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。薪酬一詞有廣義和狹義之分。? 工資指因完成規(guī)定的工作任務而作為勞動付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報酬。工資的形式有計時工資、計件工資、獎金、津貼。? 福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經(jīng)濟待遇。福利包括貨幣性和實物性兩種形式。廣義的薪酬概念和內容（1）經(jīng)濟性薪酬■ 直接的外在薪酬：?? 基本薪金（不變薪酬）：員工完成工作得到的基本現(xiàn)金報酬?？冃匠辏勺冃匠辏阂彩菍T工將來行為的獎勵，不進入到員工個人的基本工資。支付時間是在企業(yè)和個人實際的績效結果出來之后。? 紅利：分紅? 股票期權? 津貼■ 間接的外在薪酬法定福利：如：社會保險（國家法定保險）：基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)險、工傷險、生育險。如：帶薪休假： “工作滿一年可享受兩周帶薪假期”，不能累積（家樂福）。企業(yè)福利：如：補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險（2）非經(jīng)濟性薪酬■樂趣感：有趣的工作、有挑戰(zhàn)性的工作、更大的工作自由、良好的人際關系等。■成就感：更多的責任、個人成長機會、參與企業(yè)管理等；■工作滿足感：滿意的辦公條件、滿意的工作分工等。三、薪酬管理的目的保證薪酬在勞動力市場具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系；合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。四、薪酬制度管理與設計（一）薪酬制度設計的原則? 補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用和補償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費用。? 公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。公平原則分配公平：個人可見報酬的數(shù)量的公平程序公平：薪酬分配程序的公平（二）薪酬制度的基本類型和常見類型——基本類型績效工資制。績效工資制度是主要根據(jù)員工的動態(tài)業(yè)績來決定支付報酬數(shù)量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，達到激勵員工的目的。技能工資制。技能工資制是以勞動技能等級為依據(jù)，以勞動者實際勞動質量和數(shù)量確定報