【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 在錄用勞動(dòng)者時(shí)，員工離職不能夠收取押金。李某可以通過(guò)向勞動(dòng)行政部門投訴或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要回被克扣的工資?！秳趧?dòng)合同法》第9條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。由此可見(jiàn)，李某是可以通過(guò)正常的司法途徑依法維權(quán)的。8月16日案例1：人力資源部如何規(guī)范離職工作交接管理？2012年年初，由于公司的年終獎(jiǎng)發(fā)放完畢，部分員工拿到年終獎(jiǎng)就提出了離職。公司與員工進(jìn)行了協(xié)商，并挽留了部分員工。對(duì)于那些確實(shí)不想留下來(lái)的員工，公司辦理了離職手續(xù)，并開(kāi)具了離職證明。由于公司離職交接工作不規(guī)范，人力資源部收到不少反饋和投訴。新員工反映，由于前任沒(méi)有留下交接資料，一切都要重新摸索。有的部門反映，員工離職時(shí)，工作沒(méi)有交接，造成工作的中斷。倉(cāng)庫(kù)管理員反映，有的員工離職時(shí)，帶走了一些開(kāi)發(fā)工具。有的同事反映，有的員工離職時(shí)，圖書(shū)、工作資料沒(méi)有交還給檔案室。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，人力資源部如何做好離職工作交接管理？知識(shí)點(diǎn)：離職交接管理，是公司保證工作順利交接，不出現(xiàn)空白的重要保證。一般公司的離職管理，按照離職審批流程進(jìn)行。通過(guò)順序化的審批，可以保證交接不遺漏，工作交接到位。工作交接，一個(gè)是工作任務(wù)，工作資料的交接，一個(gè)是 實(shí)物資產(chǎn)的交接。員工離職，沒(méi)有新人入職，也應(yīng)該做好工作交接。案例解析：結(jié)合本案例中的情況，公司在離職管理時(shí)，做了溝通和協(xié)商，慰留了部分員工。但是，由于工作交接不規(guī)范，導(dǎo)致公司的實(shí)物資產(chǎn)交接不到位，工作交接不到位（工作任務(wù)交接，工作資料交接），所以人力資源部可以通過(guò)規(guī)范離職工作交接來(lái)解決本問(wèn)題，把員工離職交接按照審批權(quán)限分為：離職申請(qǐng)審批，離職交接審批，出勤和工資核算審批三個(gè)部分。離職申請(qǐng)審批，主要是確認(rèn)是否同意離職，以及離職交接時(shí)間；離職交接審批，可以按照部門來(lái)進(jìn)行審批，確保工作交接和實(shí)物資產(chǎn)交接無(wú)遺漏，做好公司的實(shí)物資產(chǎn)歸公，工作事項(xiàng)，工作資料交接給崗位的繼任者，避免不必要的麻煩和損失；出勤和工資核算審批主要是確認(rèn)上班的時(shí)間，工資核算的數(shù)額。案例2：客服人員穩(wěn)定性差，如何做好入職引導(dǎo)？深圳某民營(yíng)高新技術(shù)企業(yè)，為了提高公司的知名度，開(kāi)拓市場(chǎng)，公司重點(diǎn)在售后服務(wù)上進(jìn)行突破，招募了20名客服人員。由于客服人員的工作內(nèi)容簡(jiǎn)單，工作強(qiáng)度大，員工工資低。因此，公司對(duì)客服人員的要求也比較低，整個(gè)客服團(tuán)隊(duì)，人員整體素質(zhì)低?？头藛T穩(wěn)定性差，流動(dòng)性也很大，客服部的管理也相對(duì)寬松。為了保證新招募的20名客服人員的穩(wěn)定性，人力資源部和客服部的員工進(jìn)行了溝通，了解到，人員流動(dòng)大的主要原因包括：不明確工作崗位職責(zé)。工作沒(méi)有人指導(dǎo)。工作辛苦，工作條件差。工作簡(jiǎn)單，事情瑣碎。工作不被人認(rèn)可。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，客服人員穩(wěn)定性差，如何做好入職引導(dǎo)？案例解析：入職引導(dǎo)是指公司通過(guò)安排專職人員或者老員工指引，讓新員工了解崗位職責(zé)，要求，提供資源確保員工能勝任工作崗位的過(guò)程。售后客服人員入職引導(dǎo)，主要做好以下工作：人力資源部做好新員工培訓(xùn)，讓入職員工了解應(yīng)知應(yīng)會(huì)的制度，并組織學(xué)習(xí)通用型課程，包括：公司的發(fā)展，產(chǎn)品，主要規(guī)章制度，服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)，客戶溝通培訓(xùn)等?？头繙贤◢徫宦氊?zé)，明確工作主要內(nèi)容。應(yīng)讓客服人員了解自己的崗位，主要的工作職責(zé)，工作事項(xiàng)，工作關(guān)系?？头恐概蓪Ｂ毴藛T，做好客服工作指導(dǎo)。包括部門架構(gòu)，人員組成，工作流程，其中，客服工作流程的介紹最為關(guān)鍵。指導(dǎo)人通常由員工的資深同級(jí)同事或者上級(jí)擔(dān)當(dāng)。通過(guò)人力資源部和客服部的配合，做好客服人員的入職引導(dǎo)，降低客服人員的流失率。做好新入職人員的心理預(yù)防。公司在客服人員入職前，做好工作中，可能遇到問(wèn)題的心理指引。結(jié)合客服人員的工作性質(zhì)，從如何對(duì)待客戶，如何服務(wù)客戶，如何幫助客戶等課題和討論，做好心理準(zhǔn)備，是很有必要的，對(duì)客服人員也很有幫助。案例3：公司與員工簽訂無(wú)固定期限合同，是否不可以解除？2010年3月，張某因在公司服務(wù)10年，與公司簽訂無(wú)固定期限合同。2012年年底，張某出差到武漢，參與組織聚眾賭博，打架斗毆，因涉案金額大，嚴(yán)重危害社會(huì)秩序，被判處有期徒刑2年，緩期1年執(zhí)行。公司告知張某，依據(jù)勞動(dòng)合同法解除與其的勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為自己是老員工，為公司做出了很多貢獻(xiàn)。同時(shí)，公司與自己簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，緩刑期間可以上班，服刑期滿后仍可以到公司上班。因此，張某不同意解除勞動(dòng)合同。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，公司與員工簽訂無(wú)固定期限合同，是否不可以解除？知識(shí)點(diǎn)：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。這里所說(shuō)的無(wú)確定終止時(shí)間，是指勞動(dòng)合同沒(méi)有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的長(zhǎng)短不能確定，但并不是沒(méi)有終止時(shí)間。只要沒(méi)有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。案例解析：本案例中，勞資雙方即使簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，在滿足一定條件，也是可以解除的?！秳趧?dòng)法》第25條規(guī)定：如果勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這里的勞動(dòng)合同包括勞動(dòng)合同的所有形式，當(dāng)然也包括無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。因?yàn)闊o(wú)固定期限勞動(dòng)合同只是在期限方面有別于其它勞動(dòng)合同，但它具有法律所規(guī)定的一切勞動(dòng)合同的屬性。因此，只要違反《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同也可以解除。勞資雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，也可以解除，公司與張某解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù)是充分的。案例4：銷售人員季度目標(biāo)不達(dá)標(biāo)，公司有權(quán)不發(fā)放工資嗎？2012年，武漢某軟件研發(fā)公司M，為了促進(jìn)銷售人員完成銷售目標(biāo)，修訂《銷售人員管理辦法》，明確規(guī)定：銷售人員的工資由基本工資和提成組成。如果銷售人員季度銷售目標(biāo)不達(dá)標(biāo)，公司有權(quán)不發(fā)放工資，只報(bào)銷交通費(fèi)用、電話補(bǔ)貼、招待費(fèi)用。如果銷售人員超額完成任務(wù)，公司將發(fā)放全額工資，并給予“階梯式”高額提成。公司組織銷售人員培訓(xùn)并簽字，表示認(rèn)同制度文件的相關(guān)內(nèi)容。周某第2季度沒(méi)有完成銷售任務(wù)，于是公司從第3季度開(kāi)始不發(fā)放周某的工資，并只報(bào)銷任何補(bǔ)貼。9月底，公司連續(xù)兩個(gè)月沒(méi)有發(fā)放工資，周某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁部門申請(qǐng)仲裁，要求公司發(fā)放工資。請(qǐng)結(jié)合本案例分析，銷售人員季度目標(biāo)不達(dá)標(biāo)，公司有權(quán)不發(fā)工資嗎？知識(shí)點(diǎn)：工資發(fā)放，是公司按照勞動(dòng)合同與員工約定的時(shí)間、工資數(shù)額，按時(shí)，準(zhǔn)確，以貨幣形式發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的過(guò)程。在工資核算時(shí)，相關(guān)的人力資源報(bào)表包括，考勤表、加班匯總表、社保明細(xì)表等?！秳趧?dòng)法》第五十條“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。”《勞動(dòng)合同法》第三十條“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。案例解析：根據(jù)《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或無(wú)故拖欠。”M 公司《銷售人員管理辦法》規(guī)定：如果銷售人員季度銷售目標(biāo)不達(dá)標(biāo)，公司有權(quán)不發(fā)放工資……。盡管公司做了培訓(xùn)，并讓員工簽字確認(rèn)，但是用人單位不支付報(bào)酬的規(guī)定違反了《勞動(dòng)法》，因此本制度是無(wú)效的。公司應(yīng)向周某按月并足額支付基本工資，銷售提成可以扣減?！秳趧?dòng)合同法》第八十五條“ 用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的”的規(guī)定向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門（勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)）投訴，或向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，主張權(quán)利；對(duì)仲裁結(jié)果不服的，還可向法院提起訴訟。第二篇：績(jī)效面談參考案例績(jī)效面談?dòng)涗泴?duì)象：檢修班：肖新忠時(shí)間：2011年10月20日地點(diǎn)：工區(qū)會(huì)議室準(zhǔn)備工作：雙方準(zhǔn)備好已考核完畢的月度績(jī)效考核表；班長(zhǎng)與肖新忠約定好面談時(shí)間，做好工作交接?？?jī)效面談：班長(zhǎng)：我們現(xiàn)在開(kāi)始績(jī)效面談。績(jī)效面談主要是回顧本月班組績(jī)效，加強(qiáng)交流溝通，更好地促進(jìn)工作業(yè)績(jī)改進(jìn)。首先，我簡(jiǎn)要說(shuō)一下開(kāi)展績(jī)效面談的主要目的。我認(rèn)為，通過(guò)績(jī)效面談，能夠?qū)⒛銈€(gè)人月度的績(jī)效表現(xiàn)――優(yōu)點(diǎn)和不足反饋給你，使你了解在過(guò)去一月中工作的得失，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)改進(jìn)不足；為我們雙方提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，借以了解你的實(shí)際工作情況和存在的困難；制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；商定下一個(gè)月績(jī)效管理的目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。肖新忠：聽(tīng)了您的介紹，我對(duì)績(jī)效面談的認(rèn)識(shí)更加深刻了。班長(zhǎng)：好，下面我們從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力和知識(shí)技能三個(gè)方面來(lái)逐項(xiàng)討論一下。你先做一下自我評(píng)價(jià)。肖新忠：這個(gè)月，我狠抓了現(xiàn)場(chǎng)的安全管理，完善了安全管理制度，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)安全管理制度進(jìn)行了完善和規(guī)范，加強(qiáng)了班組現(xiàn)場(chǎng)安全管理，加大了績(jī)效考核力度，取得了較好效果。這個(gè)月工作完好率達(dá)到100%，設(shè)備檢修工作多次獲得工區(qū)表?yè)P(yáng)。在工作上，我積極主動(dòng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成上級(jí)交辦的任務(wù)，并發(fā)揮安全員、班組的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，共同搞好安全管理工作。在學(xué)習(xí)上，我加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)安全管理新知識(shí)的學(xué)習(xí)。班長(zhǎng)：這個(gè)月總的來(lái)說(shuō)，你的績(jī)效表現(xiàn)是不錯(cuò)的。在工作業(yè)績(jī)方面完成的非常好，本月現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)為安全隱患，無(wú)違章現(xiàn)場(chǎng)，作業(yè)順序及各類安全措施的實(shí)施都很到位，做到了一名安全員應(yīng)進(jìn)的義務(wù)。本月，你在工作態(tài)度上表現(xiàn)也不錯(cuò)，工作積極主動(dòng)，嚴(yán)格認(rèn)真履行崗位職責(zé)，在檢修期間，你長(zhǎng)期加班加點(diǎn)堅(jiān)守在現(xiàn)場(chǎng)，把好安全關(guān)，按時(shí)安全完成了設(shè)備檢修任務(wù)。肖新忠：這是我應(yīng)該做的，也是我的本職工作。班長(zhǎng)：你在工作能力和知識(shí)技能方面做的也比較好，但要加強(qiáng)與公司其他單位和職能部門的聯(lián)系，如加強(qiáng)與實(shí)業(yè)、客戶中心、調(diào)度等部門的聯(lián)系，加強(qiáng)設(shè)備搶修的及時(shí)快捷。肖新忠：謝謝領(lǐng)導(dǎo)的指示。我會(huì)在這方面加以改進(jìn)的。另外，我個(gè)人覺(jué)得現(xiàn)場(chǎng)安全管理知識(shí)更新快，我單位在現(xiàn)場(chǎng)安全要求上又有新的變化，我想明年加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)。班長(zhǎng)：我們會(huì)向人力資源處申報(bào)明年的培訓(xùn)計(jì)劃，安排你參加培訓(xùn)。肖新忠：謝謝領(lǐng)導(dǎo)?？?jī)效面談?dòng)涗泴?duì)象：檢修班：艾尼瓦爾時(shí)間：2011年10月20日地點(diǎn)：工區(qū)會(huì)議室準(zhǔn)備工作：雙方準(zhǔn)備好已考核完畢的月度績(jī)效考核表；班長(zhǎng)與艾尼瓦爾約定好面談時(shí)間，做好工作交接?？?jī)效面談：面談(周四11：50，工區(qū)會(huì)議室)班長(zhǎng)：我們現(xiàn)在開(kāi)始績(jī)效面談?？?jī)效面談主要是回顧本月班組績(jī)效，加強(qiáng)交流溝通，更好地促進(jìn)工作業(yè)績(jī)改進(jìn)。首先，我簡(jiǎn)要說(shuō)一下開(kāi)展績(jī)效面談的主要目的。我認(rèn)為，通過(guò)績(jī)效面談，能夠?qū)⒛銈€(gè)人月度的績(jī)效表現(xiàn)――優(yōu)點(diǎn)和不足反饋給你，使你了解在過(guò)去一月中工作的得失，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)改進(jìn)不足；為我們雙方提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，借以了解你的實(shí)際工作情況和存在的困難；制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；商定下一個(gè)月績(jī)效管理的目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)。艾尼瓦爾：聽(tīng)了您的介紹，我對(duì)績(jī)效面談的認(rèn)識(shí)更加深刻了。班長(zhǎng)：好，下面我們從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力和知識(shí)技能三個(gè)方面來(lái)逐項(xiàng)討論一下。你先做一下自我評(píng)價(jià)。艾尼瓦爾：這個(gè)月，我狠抓了技術(shù)培訓(xùn)這一塊，完善了技術(shù)培訓(xùn)管理制度，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)培訓(xùn)進(jìn)行了完善和規(guī)范，加強(qiáng)了班組現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)培訓(xùn)管理，加大了績(jī)效考核力度，取得了較好效果。這個(gè)月工作完好率達(dá)到100%，設(shè)備檢修工作多次獲得工區(qū)表?yè)P(yáng)。在工作上，我積極主動(dòng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成上級(jí)交辦的任務(wù)，并發(fā)揮安全員、班組的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，共同搞好安全管理工作。在學(xué)習(xí)上，我加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)培訓(xùn)新知識(shí)的學(xué)習(xí)。班長(zhǎng)：這個(gè)月總的來(lái)說(shuō)，你的績(jī)效表現(xiàn)是不錯(cuò)的。在工作業(yè)績(jī)方面完成的非常好，本月現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)按要求施工，無(wú)隱患和任何缺陷，這與你的培訓(xùn)息息相關(guān)，總體來(lái)說(shuō)工作做的不錯(cuò)本月，你在工作態(tài)度上表現(xiàn)也不錯(cuò)，工作積極主動(dòng)，嚴(yán)格認(rèn)真履行崗位職責(zé)，在檢修期間，你長(zhǎng)期加班加點(diǎn)堅(jiān)守在現(xiàn)場(chǎng)，把好技術(shù)關(guān)，按時(shí)按要求完成了設(shè)備檢修任務(wù)。艾尼瓦爾：這是我應(yīng)該做的，也是我的本職工作。班長(zhǎng)：你在工作能力和知識(shí)技能方面做的也比較好，但要加強(qiáng)與公司其他單位和職能部門的聯(lián)系，如加強(qiáng)與實(shí)業(yè)、客戶中心、調(diào)度等部門的聯(lián)系，加強(qiáng)設(shè)備搶修的及時(shí)快捷。艾尼瓦爾：謝謝領(lǐng)導(dǎo)夸獎(jiǎng)！第三篇：績(jī)效反饋面談smal原則績(jī)效評(píng)估的目的在于鼓勵(lì)、幫助員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高員工工作績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展、提高。作為被評(píng)估對(duì)象以及工作崗位的不同，員工在績(jī)效評(píng)估中常常處于信息劣勢(shì)，如果沒(méi)有及時(shí)、有效的績(jī)效反饋，員工對(duì)組織、主管對(duì)自己的期望與幫助無(wú)從知曉，無(wú)法做出有利于信息雙方的合理行為，那么績(jī)效評(píng)估就會(huì)流于形式，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工發(fā)展就會(huì)成為一句空話。一、績(jī)效反饋中的信息不對(duì)稱在實(shí)行目標(biāo)管理(MBO)的組織中，無(wú)論是績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立還是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定，往往都需要員工的積極參與，使員工的個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)、組織目標(biāo)在整體上保持一致，通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)——確保組織目標(biāo)的達(dá)成。在績(jī)效評(píng)估流程中，包括360度績(jī)效反饋計(jì)劃，盡管實(shí)行了員工自我評(píng)估，但作為被評(píng)估對(duì)象，員工總是處于不完全信息環(huán)境中。員工對(duì)崗位職責(zé)，個(gè)人努力程度，勞動(dòng)輸出的了解是比較完全的，至于主管是否了解員工的實(shí)際工作績(jī)效，績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成度，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，員工卻無(wú)從得知。所以如果沒(méi)有員工績(jī)效信息的反饋，可以說(shuō)在實(shí)行MBO績(jī)效管理中，員工與主管之間在績(jī)效評(píng)估中是存在著信息不對(duì)稱的情形，以績(jī)效反饋這個(gè)時(shí)點(diǎn)為分界線，這是績(jī)效考評(píng)的事前信息不對(duì)稱。即使在績(jī)效評(píng)估之后進(jìn)行信息反饋，員工與主管之間對(duì)反饋的時(shí)間、地點(diǎn)、方式、程序、氣氛、內(nèi)容，甚至反饋出現(xiàn)的和諧與對(duì)立、結(jié)局等方面，總存在信息不對(duì)稱的情形。由于勞動(dòng)分工和專業(yè)化程度不同是信息不對(duì)稱性存在的決定因素，很明顯，員工作為被評(píng)估對(duì)象，作為下屬，在信息不均衡分布的環(huán)境里，是處于信息劣勢(shì)的。根據(jù)信息不對(duì)稱理論，處于信息優(yōu)勢(shì)的一方在雙方的交往活動(dòng)中，往往處于控制、主導(dǎo)地位。乍一看，這對(duì)于主管加強(qiáng)對(duì)員工、下屬的控制似乎是有利的。而處于信息劣勢(shì)的一方——員工由于缺乏對(duì)交往活動(dòng)的認(rèn)識(shí)、信息渠道不暢、獲取信息不足，常常會(huì)做出非理性的行為選擇，破壞與主管達(dá)成的績(jī)效契約，妨礙個(gè)人目標(biāo)甚至部門、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以無(wú)論是事前信息不對(duì)稱還是績(jī)效反饋中的信息不均衡分布，對(duì)于組織管理、提高績(jī)效都是有害的。為了逐步