【文章內(nèi)容簡介】 資源管理仍采用傳統(tǒng)的人事管理，把員工視為一種 “勞動工具 ”，注重的只是如何去 “安置人 ”，并達到 “控制人 ”的目的，造成大多數(shù)中小企業(yè)信譽不高，招聘難，招聘到的優(yōu)秀人才少。同時檔案管理、工資發(fā)放和勞保福利依然構(gòu)成中小企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，而忽視科學化的績效管理與薪酬管理，企業(yè)內(nèi)部顯失公平。并且，我國大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源主管都由企業(yè)領導兼任，領導的個人意志凌駕于人力資源管理制度之上，造成人員招聘上的 “任人唯親 ”、人 才開發(fā)上缺乏專業(yè)性和針對性。而現(xiàn)代人力資源管理注重以人為本，其六大塊管理職能中每一塊都與企業(yè)其他部門有著密切關(guān)系，它要求人力資源部門成為一個為企業(yè)戰(zhàn)略目標而統(tǒng)籌謀劃的規(guī)劃、決策、制度設計部門，它需要人力資源管理活動能夠為企業(yè)營造積極向上的工作氛圍，開發(fā)員工潛力。 第二，中小企業(yè)缺乏行之有效的激勵機制。我國中小企業(yè)因人員素質(zhì)不高、人員少等問題，影響了企業(yè)內(nèi)部人力資源激勵工作的實施。其主要問題集中在缺乏明確的獎懲標準，缺乏足夠激勵員工的獎懲方式。員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標下所安排的工作任務的服從和完成其任務的效率便成 為大多數(shù)企業(yè)評估員工的憑證 ,且對招聘來的員工存在多重標準，導致員工懶散懈怠，積極性和創(chuàng)造性差。且相當多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，沒有將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，對員工的需求不加以深究。 第三，企業(yè)文化滯后，文化建設工作得不到重視。企業(yè)文化是影響企業(yè)員工行為方式和工作習慣的，由企業(yè)在長期的經(jīng)營實踐中所提煉凝結(jié)而成的企業(yè)共同 4 吉首大學張家界學院（論文） 價值觀及企業(yè)精神。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以成為企業(yè)員工的價值標準和基本信念，并幫助員工樹立與企業(yè)共發(fā)展意識?？墒俏覈行∑髽I(yè)不重視共同價值觀的培養(yǎng)， 企業(yè)文化普遍滯后，文化建設意識很淡薄，導致許多員工無法將自身發(fā)展與企業(yè)未來結(jié)合思考，個人價值理念偏離企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略理念，從而無法在企業(yè)員工內(nèi)部形成強有力的凝聚力，最終使得企業(yè)人力資源管理效率低下。 第四，企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高，對企業(yè)貢獻不大。中小企業(yè)人力資源管理活動因在招聘環(huán)節(jié)上，缺少專業(yè)的崗位分析，所選用的很多人員都不能滿足崗位的實際需求。同時，中小企業(yè)也因自身條件限制，對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓與管理無法妥善兼顧，使得員工潛力無法被開發(fā)，適應不了市場變化，也缺乏可以推動中小企業(yè)發(fā)展的團隊意識。這些都直接影響 了企業(yè)的發(fā)展前景。 根據(jù)分析所得，我國中小企業(yè)人力資源無論是從硬件還是從軟件上都存在不足，要人力資源部門充分發(fā)揮其職能還需要加強企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)，以及長期的方法摸索和高成本投入，這對中小企業(yè)來說極為不易的，因此中小企業(yè)將人力資源外包可以充分利用社會資源，提高員工的工作效率和企業(yè)人力資源管理的效益。 三、中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問題及對策 （一）中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀 根據(jù) 2021 年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與 HR 外包調(diào)研報告得出，目前國內(nèi)部分企業(yè)選擇人力資源管理外包的首要原因從 單純的為了降低經(jīng)營成本，轉(zhuǎn)變?yōu)楦粗厝肆Y源管理的專業(yè)性和針對性。這說明雖然由于受到金融危機、股價大跌、新勞動法等一系列因素的影響，市場經(jīng)濟投資開始收縮，但人力資源管理外包這個行業(yè)市場還是前景可觀的。 由中國人力資源外包網(wǎng)和中國人民大學勞動人事學院主辦、中國勞動爭議網(wǎng)承辦、中國人力資源網(wǎng)協(xié)辦的《 2021年度中國人力資源外包現(xiàn)狀調(diào)查》中，得出《 2021 年度中國人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報告》，其關(guān)于人力資源外包業(yè)務內(nèi)容的調(diào)查結(jié)果如圖 1，有 7%的人力資源管理人員認為外包內(nèi)容便是工資發(fā)放； 47%的人力資源管理人員認為 人力資源外包就是人事社保；還有 25%的人力資源管理人員認為外包內(nèi)容主要處理員工檔案關(guān)系；另有 21%的人認為是其它。根據(jù)這些數(shù)據(jù)可知，人事社保與員工檔案關(guān)系是目前我國人力資源外包業(yè)務的主要內(nèi)容，其所占比例達到了 72%，這說明我國人力資源管理人員對于人力資源外包的內(nèi)容認識還比較窄。 5 吉首大學張家界學院（論文） 圖 1 HR外包業(yè)務關(guān)于企業(yè)使用 HR 外包情況 的調(diào)查 資料來源： 2021年度中國人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報告 企業(yè)選擇外包服務商的首要標準調(diào)查數(shù)據(jù)顯示如圖 2，專業(yè)素質(zhì)是企業(yè)高管將人力資源外包給服務商所擔心的首要因素，達到了 49%，其次便是外包質(zhì)量（ 27%）、外包服務商的良好聲譽（ 21%）、外包價格（ 3%）。這說明企業(yè)在選擇人力資源管理外包時猶豫不決的主要原因就是擔心外包機構(gòu)的專業(yè)素質(zhì)和服務質(zhì)量水平不高，會影響到企業(yè)的發(fā)展狀況。 6 吉首大學張家界學院（論文） 圖 2 企業(yè)選擇外包服務商的首要標準調(diào)查 資料來源： 2021年度中國人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報告 在關(guān)于人力資源外包的優(yōu)勢調(diào)查數(shù)據(jù)報告中發(fā)現(xiàn)，規(guī)避勞動爭議風險是我國大部分企業(yè)認為選擇人力資源外包最大的優(yōu)勢，說明我國企業(yè)在實施人力資源管理職能時存在著較大的勞動爭議風險。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，為規(guī)避勞動爭議而選擇外包的企業(yè)所占比率就達到了 %，其次選擇提高企業(yè)核心競爭力的企業(yè)所占比例是 31%；選擇為降低成本的企業(yè)占 21%的比例；而選擇提高服務質(zhì)量的占 14%。見圖 3。 圖 3 HR外包的優(yōu)勢調(diào)查 資料來源： 2021年度中國 人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報告 從整個報告中便可以清晰的了解到，目前我國的中小企業(yè)對 “人力資源外包 ”這一概念還是有認知的，作為一種來自西方的舶來品，人力資源外包在我國的發(fā) 7 吉首大學張家界學院（論文） 展將是循序漸進的，通過我國學者不斷研究以及企業(yè)管理過程活動中地采用、改進再利用，最終會有屬于中國發(fā)展的模式，貼上中國標簽。 （二）中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問題 中小企業(yè)選擇人力資源管理外包可以取外包機構(gòu)之長，補企業(yè)之短。同時更能夠幫助企業(yè)專注于提升自身核心競爭力，贏得市場競爭優(yōu)勢。從管理變革的 角度看，人力資源外包對改善企業(yè)管理具有積極的作用，因此人力資源管理外包的還是受到了大多數(shù)企業(yè)的認可。但是，由于中小企業(yè)對人力資源管理外包的認識存在局限以及外包市場的不規(guī)范性，使人力資源管理外包在真正實施中還存在著不容忽視的問題和風險。 第一，企業(yè)對人力資源外包的認識存在局限性，外包普及率不高。我國大部分企業(yè)都習慣自己管理內(nèi)部人力資源事務，且對人力資源管理外包的認識不充分。根據(jù)資料顯示，選擇外包人事社保和檔案管理內(nèi)容比例就達到了 72%。這表明目前我國中小企業(yè)管理人員對于人力資源外包的認識比較窄。即使較為先進 的企業(yè)，采用人力資源外包，也僅僅只是將較為繁瑣的人事社保和員工檔案關(guān)系外包出去。由此得知，我國中小企業(yè)人力資源管理外包的發(fā)展緩慢，一部分原因在于企業(yè)管理人員缺乏專業(yè)的外包知識。 第二，企業(yè)擔心外包易造成企業(yè)信息泄露或信息失真，不敢或者僅在很狹小的范圍內(nèi)進行外包。資料顯示， 68%的企業(yè)還從