【文章內容簡介】 東港新城橋梁工程項目管理團隊薪酬激勵體系研究全球較大影響力的專業(yè)項目管理組織，其成員主要包括在大學、企業(yè)、研究機構中的各類專家和教授。該項目管理知識體系涉及的內容較為全面，介紹了項目管理的一些成熟理論、方法和技術，也及時接受一些創(chuàng)新性的內容。它將項目管理共分為九大塊內容：項目的整體管理，范圍管理，成本管理，時間管理，質量管理，人力資源管理，溝通管理，風險管理和采購管理?，F在該組織已經擁有會員7 萬多名，擁有二級機構數十個，具有資深的人力資源管理大師近萬名，影響力極大。20 世紀 90 年代中期，戰(zhàn)略性人力資源管理、跨文化管理及國際性人力資源管理成為人力資源管理研究的三大聚焦理論成果。本世紀初，西方學者著重于研究人本管理、人力資源管理實踐及組織績效關系。他們總結出一個概念模型：關于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關系。他們認為公司環(huán)境、經營戰(zhàn)略、人力資源管理實踐及人力資源管理這四個有效因素的相互聯系、相互作用才能提高組織績效。組織績效評估目的是為了改進員工的績效。因此好的績效考核包括四個要點：（1）績效考核與人力資源是一體的。績效考核不僅僅是對員工績效的事后考核，有科學依據和可靠數據支持的績效考核才算科學。 2）績效考核要全面，上下結合，但以上級考核為主。對于不能量化指標的考核，應由最具有發(fā)言權的人而非上級來完成。（3）績效考核靠不斷地溝通改進，是一個動態(tài)過程?？冃Э己诉^程需要考核者和被考核者互相交流。一廂情愿的考核，對于員工是不公平的，會引起員工的反感，從而使公司達不到預期效益[10]。從歐美的國家人力資源管理模式和項目管理體系的研究發(fā)展，再對比一些專家學者的研究成果，不難看出，雖然每個人的模式不同，但是他們在這兩方面早已形成了一種共識，成為一門交叉學科，多維、多層次，綜合性較強。工程項目人力資源管理對于現在的企業(yè)已并不陌生，而它在項目管理研究中也逐漸處于不可替代的作用。隨著項目管理理論和方法的不斷發(fā)展進步，工程項目人力資源管理成為學者們悉心研究的重要內容，薪酬激勵作為人力資源開發(fā)的重要手段，也取得了一些研究成果。隨著國外學者對人力資源管理研究的不斷深入，結合工程項目施工實踐，一些關于施工團隊的薪酬激勵方面也進行了廣泛的研究。Gunderson（2001）等認為團隊成員可能會因文化不同、項目不同等因素對各種的權利分配有不同的期待，也許會與真正得到的權利大小不同，從而導致“權3（東港新城橋梁工程項目管理團隊薪酬激勵體系研究利悖論”現象[11]。為使團隊成員對自己的權利有正確的參照標準，績效評價框架用五個級別的評價保準讓成員對自己的權利有所了解，包括：財務、顧客、內部流程、創(chuàng)新及不同的文化。與此同時，認為員工的工作情緒非常重要，好的人力資源策略能夠給員工形成良好的工作氛圍，這樣員工的工作動力會有很大改善，通過這種方式能使企業(yè)生產效率提高，員工離職率減低，最終提高了企業(yè)財務績效[1215]。從社會語言學角度，提出了項目團隊溝通的兩大要素：文化和語言。它們對溝通成敗有重大影響。同年美國的米爾頓羅西瑙也提出要將組織項目、組織團隊、組織支持團隊合理利用在項目人力資源管理中，并充分發(fā)揮項目經理的作用，才是成功的項目管理[1618]。而關鍵領域、領導及其風格、權利、激勵和團隊發(fā)展等等是項目管理人員應該側重關注的[19]。GomezMejia 與 Balkin（1990）對工程項目管理施工團隊的可變薪酬部分進行了研究，提出不同的可變薪酬計劃因支付基礎、薪酬設計、薪酬管理的不同而異，同時將可變薪酬計劃的研究按內容分為關注實施和關注設計兩類[20]。Steve Werner 與 Stephanie G. Ward （2004）對 19962003 年全球 20 種頂尖管理學期刊所刊載的關于薪酬管理的研究文獻進行了檢索和歸納。根據文章內容可將薪酬研究的研究領域劃分為 12 小類，包括：決定薪酬的環(huán)境因素、企業(yè)因素、性別與種族因素、薪酬的個人決定因素、薪酬對個人帶來的影響、工作與團體因素、薪酬心理學等，并總結了薪酬管理研究的現狀和發(fā)展趨勢[21]。Paul D. Giammalvo（2005）研究了國際工程中的項目管理施工團隊的薪酬公平問題。在國際工程項目管理施工團隊中，是由多國人員組成的，他提出采用購買力等價的原則來安排不同國家人員的薪酬水平，保證薪酬公平性。在具體的薪酬設計中，采取先確定基本薪酬標準，然后根據成員的教育水平、資格認證情況等進行相應的調整[22]。 國內研究現狀一直以來，我國的項目管理沒有行之有效的計劃方法、沒有科學的管理手段、沒有明確的操作規(guī)程和技術標準，更沒有形成科學體系。直到 20 世紀 60 年代，隨著世界項目管理理論的逐步形成，并在工程項目中得到推廣與應用，我國才開始逐步引進項目管理理論；改革開放以后，隨著市場經濟的建立，我國對現代項目管理的系統研究和實踐逐漸展開，業(yè)內人士已充分認識到實行項目管理的緊迫4東港新城橋梁工程項目管理團隊薪酬激勵體系研究性。自此，我國項目管理理論得到迅速發(fā)展，針對工程項目人力資源管理的研究也取得了一些成果。嚴雄飛，孫昕（2008）針對路橋施工建設行業(yè)是以野外作業(yè)為主的特點，認為若想充分調動路橋企業(yè)項目管理人員的積極性，實現企業(yè)的發(fā)展目標，則必須考慮路橋企業(yè)的行業(yè)特征及企業(yè)經營風險，兼顧股東利益和員工利益，以合理設計項目管理人員的薪酬方案[23]。孟海濤（2007）根據對江蘇三興建工集團公司某一工程項目部薪酬管理體系的改革的實證分析，認為在項目部中引入薪酬分配、績效考核等競爭機制，有利于激發(fā)項目部活力，調動項目部的積極性[24]。尹福登（2007）以某國有施工企業(yè)項目薪酬設計為研究樣本，重點分析了該國有施工企業(yè)項目薪酬設計的指導思想、項目薪酬設計的前提工作以及項目薪酬體系的建立，筆者最終得出根據崗位難易程度、崗位責任大小以及工作績效所重新設計的項目薪酬改革方案有利于起到薪酬的基本激勵作用，以及有利于項目部控制工資成本的風險[25]。林井萍，田雪（2006）從企業(yè)項目管理角度出發(fā)，結合激勵導向的可變薪酬原理，設計出了包含基本薪、即期現金獎勵、長期激勵薪酬三大內容，并認為此是適合于項目團隊的激勵性薪酬體系[26]。封書貞（2008）研究得出目前國內對工程項目采用的薪酬體系如何充分體現激勵和約束作用等方面的研究比較稀少，故針對于此，筆者重點探討了中鐵電氣化集團沈陽地鐵工程項目薪酬管理問題，并建立了相應的項目部薪酬管理體系[27]劉毅（2008）在總結國內外相關理論和方法的基礎上，結合橋梁工程項目管理的一些實際情況，創(chuàng)造性的提出了一個以基本工資作為基礎，建立了一個福利作為補充，以可變薪酬為架構的的橋梁工程項目管理薪酬激勵體系，并基于相關理論，提出了一些具有實用價值的觀點[28]。石磊（2006）通過對影響薪酬體系的內在因素和外在因素的分析，結合 Y理論及相關激勵理論，針對天津電建托電項目部薪酬體系存在的問題，對薪酬調整方案進行了積極的探索。最后對所設計的薪酬方案進行了評價，并對實施中可5。東港新城橋梁工程項目管理團隊薪酬激勵體系研究能存在的難點進行了討論[29]。平栓玲（2006）采用理論與實際相結合、定量分析與定性分析相結合的研究方法，引用寬帶薪酬的設計理念，使用因素計點法作為崗位評估工具，根據施工項目管理的特點(一次性，流動性，工作環(huán)境差等)，結合市場薪酬狀況，對建筑施工企業(yè)項目管理人員的薪酬結構設置進行了深入探索，完善該國有施工企業(yè)現行的薪酬結構[30]。對中層管理人員的薪酬方面做了相關的整理，他認為中層管理者是企業(yè)人才的重要力量，他們的素質高低及能力的發(fā)揮多少，將直接影響到公司總的生產經營和發(fā)展。打個比方：把一個公司當成一個人，無可厚非，高層管理者就是人的大腦，他們要思考公司的發(fā)展方向和工作戰(zhàn)略；而中層就是人的脊梁，它是一個基層，由它協助大腦傳達和將命令執(zhí)行到四肢。這表明：中層就是高層的“替身”，他們也是高層的“脊梁”。這足以證明中層對于整個公司的影響力。而薪酬對于公司員工來說，是一種前進的動力。對此他總結了中層管理人員薪酬的相關理論、研究方法及中層管理人員的作用。中層管理人員整個群體相對于普通員工較為特殊，他們大都是知識水平、技能水平比較高、對職業(yè)有很高的追求，當然對于薪酬也有更為苛刻的要求。就湖南天原建設集團來說，公司中現有的中層管理人員占公司全體員工的 10%，主要由 9 個部門和 7 個分公司的正負經歷構成，除此之外，還有營銷區(qū)域經理和全部的項目經理等[3133]。綜上，我國學者的研究成果主要討論了人力資源優(yōu)化配置的含義、原則及在研究過程中存在的問題和原因、對策，工程項目人力資源管理的模式，薪酬對建筑施工團隊的影響，工程建設過程管理人員的可變薪資計劃等，但對于施工團隊整體的薪酬激勵模式提及較少，未建立完善的激勵體系。特別在橋梁工程這一特殊的領域，相關研究更為缺乏。因此，本文選擇橋梁工程施工團隊的薪酬激勵體系為研究對象，努力為我國工程項目人力資源管理提供一種借鑒和思路。本文通過閱讀、研究大量的國內外最新文獻，借鑒了大量最新的研究成果，把薪酬激勵體系的研究應用于橋梁工程施工方面，對東港新城橋梁工程項目中施工團隊的薪酬激勵體系進行深入、細致的研究，并查找、分析該橋梁工程項目施6東港新城橋梁工程項目管理團隊薪酬激勵體系研究工團隊目前的薪酬分配存在的問題，在此基礎上提出解決的方案，設計出符合該橋梁工程項目的薪酬激勵體系，來激勵員工的工作積極性，從而順利的完成項目的各項工作任務，最大限度的提高勞動生產率和利潤，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。根據以上思路，本文主要內容如下：（1）在闡述項目團隊薪酬管理理論的基礎上，提出了項目團隊薪酬體系的基本原則和模型結構，同時進一步闡述了項目團隊的薪酬體系理論。（2）以東港新城橋梁施工工程為例，詳細介紹了其項目施工團隊的薪酬激勵體系現狀，通過發(fā)放調查問卷，分析其現狀存在問題，并對原因進行了深入分析，為構建合理的薪酬激勵體系提供依據。（3）針對東港新城橋梁施工團隊薪酬激勵體系現狀存在的問題，論文進行了體系的改進設計，提出了總體設計思路和模型構架，包括了基礎薪酬設計、可變薪酬設計以及福利項目設計三部分內容，并從組織保障、制度保障和人力資源保障方面提出了相應保障措施。本文主要采用以下研究方法：第一，文獻閱讀法。本文通過各種先進的檢索工具檢索了大量的本研究領域中的最新論文及最新研究進展，并閱讀了大量的相關書籍，在此基礎上，進行整體、分析，來掌握目前國內外的研究情況，為本文的研究打下良好的基礎。第二，定性研究和定量研究相結合。論文不但進行了問卷調查，還對現有的薪酬管理體系進行定性和定量的分析，將兩種研究方式結合在一起，構建了合理的研究薪酬管理體系的框架，使得研究的結論有較強的科學性和可行性。第三，將理論研究和應用研究相結合。論文根據相關理論，建立的薪酬激勵體系模型，并將之應用于東港新城橋梁工程施工項目管理團隊的薪酬激勵體系改進中，以檢驗相關理論。本文的主要創(chuàng)新點如下：第一，目前國內很少有將項目管理應用于橋梁項目中，本文將項目管理方法應用于橋梁項目中人力資源管理；從全新的角度來詮釋人力資源管理概念，從各個角度提高企業(yè)效益。7東港新城橋梁工程項目管理團隊薪酬激勵體系研究第二，將施工團隊薪酬激勵體系應用于橋梁工程項目中，使得橋梁施工過程中的管理更加規(guī)范，同國際接軌。本文借鑒和吸收了項目人力資源管理、工程項目組織與管理、戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化等相關學科領域的研究成果，闡述了項目施工團隊薪酬激勵體系的相關理論，結合橋梁工程項目的行業(yè)特點，通過調查問卷，具體分析現狀存在問題，并綜合分析問題的產生原因，進而提出施工團隊薪酬激勵體系的改進建議和保障措施，以便更好地提高項目人力資源管理水平和綜合效益。技術路線見圖 11。8東港新城橋梁工程項目管理團隊薪酬激勵體系研究國內外研究進展相關理論基礎橋梁工程特點模型設計東港新城橋梁工程管理團隊薪酬激勵體系現狀存在問題原因分析東港新城橋梁工程管理團隊薪酬激勵體系改進改進方案結論圖 11 論文技術路線