【文章內(nèi)容簡介】 普遍，這是一種比較好的方法，在西方的企業(yè)中普遍采用。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，要想方設(shè)法采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度。創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定會(huì)激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。三、考慮員工的個(gè)體差異，注重軟環(huán)境投入現(xiàn)代企業(yè)競爭日趨激烈，只有有效開發(fā)人力資源，并合理、科學(xué)地管理人力資源，企業(yè)才會(huì)蓬勃發(fā)展。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。良好的軟環(huán)境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入到員工中，平等對(duì)話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。總之，管理者要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作中得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)。近年來國家出臺(tái)的對(duì)管理者(企業(yè)家)的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)管理者(企業(yè)家)工作的積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地?？茖W(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。筆者認(rèn)為，應(yīng)對(duì)我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，來不斷研究、完善人力資源會(huì)計(jì)，大膽嘗試運(yùn)用多種計(jì)量方法和假設(shè)條件，建立企業(yè)人力資源報(bào)告體系，反映企業(yè)人力資源相關(guān)信息。并且，按照市場經(jīng)濟(jì)交易原則擬定企業(yè)收入分配制度，按照知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才的要求，開發(fā)人力資源。運(yùn)用人力資源理論，用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感積極性。第三篇：人力資源管理與自我發(fā)展論文人力資源管理與自我發(fā)展摘要：在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)和科技高速發(fā)展、以人才為核心競爭力的社會(huì)中，人力資源管理的重要地位和優(yōu)越性日益明顯。人力資源管理領(lǐng)域有其豐富的知識(shí)和內(nèi)涵，研究該領(lǐng)域內(nèi)容在當(dāng)今社會(huì)有其深刻的意義，將研究成果應(yīng)用到社會(huì)管理、企業(yè)管理以及個(gè)人自身發(fā)展管理中，有利于社會(huì)、企業(yè)以及個(gè)人績效的提高，從而使社會(huì)、企業(yè)以及個(gè)人得到全面發(fā)展，推動(dòng)社會(huì)的全面發(fā)展和進(jìn)步。在論文中，我主要研究和探討人力資源管理在企業(yè)管理中的發(fā)展史，人力資源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀和角色、地位和作用，并以績效為例說明人力資源管理在企業(yè)管理中存在的問題、原因和解決方法，并且闡述我通過學(xué)習(xí)人力資源管理相關(guān)知識(shí)的感悟和所想。關(guān)鍵詞：人力資源 人力資源管理 企業(yè) 績效管理 績效考核正文：我所認(rèn)知的人力資源管理相關(guān)知識(shí)人力資源（HR），即人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和?！叭肆Y源”與“人才”“天才”不完全相同，應(yīng)當(dāng)說“人力資源”中包含“人才”“天才”。人力資源是一個(gè)廣闊的概念，諾貝爾獎(jiǎng)獲得者的物理學(xué)家屬于人力資源，高級(jí)工程師屬于人力資源，同樣清潔工也屬于人力資源。人力資源具有以下特點(diǎn)（Human Resources Characteristics）：不可分割性、能動(dòng)性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性。人力資源管理（HRM），是為了實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)，對(duì)組織中的人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的制度、流程、技術(shù)和方法的總和。人力資源管理是一個(gè)廣闊的概念，其中包括工作分析（Job analysis）、人力資源規(guī)劃（Human resource planning）、招聘和甄選（Employee Recruitment and Selection）、績效考核（Performance Appraisal）、培訓(xùn)和開發(fā)（Training and Development）、薪酬管理（Compensation Management）以及勞動(dòng)關(guān)系（Labor Relations）這幾個(gè)部分。并且，人力資源管理的核心是“人”與“工作”匹配。其中，我認(rèn)為績效是人力資源管理中最重要的部分。圍繞著績效有以下幾個(gè)問題，分別是：什么是績效管理？什么是績效考核？績效管理與績效考核的區(qū)別又是什么？同時(shí)，圍繞著績效考核又有以下幾個(gè)問題，分別是：考核什么？誰來考核？怎樣考核？怎樣給員工反饋考核結(jié)果？首先，績效管理（Performance Management）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程，是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人，用以增加實(shí)現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性的過程?？冃Ч芾淼暮诵脑谟谧寙T工知道組織看重的是什么，對(duì)他的要求是什么，他該如何開展和改進(jìn)工作?？冃Ч芾淼牧鞒淌强冃в?jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋。由此也可知，績效管理與績效考核不同?？己丝冃侵冈诳己酥芷诮Y(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和方法，收集相關(guān)信息，對(duì)員工完成績效目標(biāo)的情況作出考核?？冃Ч芾硎且粋€(gè)完整系統(tǒng)，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分?？冃Ч芾砭哂星罢靶?，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性?？冃Ч芾碜⒅啬芰Φ呐囵B(yǎng)，而績效考核只注重成績的大小?？冃Ч芾砟芙⒔?jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，而單純的績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。其次，是績效考核的基本問題。績效考核目標(biāo)，即績效內(nèi)容（績效項(xiàng)目和績效指標(biāo)，其中績效項(xiàng)目又包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度）和績效標(biāo)準(zhǔn)。考核績效的考核主體：上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶。考核績效的方法：排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、圖示評(píng)價(jià)尺度法、關(guān)鍵事件法、行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法?？冃гu(píng)價(jià)面談（Feedback interview）： 部門主管定期（如在2010/12/9考核中期、季度末或者月末）召開績效面談，與下屬員工就其目標(biāo)完成情況一起展開討論。另外，了解人力資源管理的發(fā)展歷史對(duì)學(xué)習(xí)人力資源管理具有重要意義。人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了四個(gè)歷史階段，分別是：檔案管理階段（File Management）、政府職責(zé)階段（Government’s Responsibilities）、組織的職責(zé)階段（Organizational Responsibilities）、戰(zhàn)略伙伴階段（Strategic Partner）。企業(yè)與人力資源管理以上提到人力資源管理的發(fā)展歷史，也是人力資源管理在企業(yè)管理中的發(fā)展史。在人力資源管理發(fā)展歷史的“政府職責(zé)”階段，薪酬福利專家、勞工關(guān)系專家、培訓(xùn)發(fā)展專家等紛紛出現(xiàn)，但是人力資源管理卻被企業(yè)高層管理者視為為了應(yīng)對(duì)政府和法律不得已而為之的工作，并且認(rèn)為人力資源管理是不能為企業(yè)直接創(chuàng)造價(jià)值得非生產(chǎn)性成本。但隨著勞資關(guān)系緊張、勞動(dòng)力多樣化、教育水平提高等問題的出現(xiàn)，及日益加深，人力資源管理開始發(fā)展到“組織責(zé)任”階段。此時(shí)，公司高層開始逐漸意識(shí)到調(diào)動(dòng)人的積極性，以及掌握處理人際關(guān)系的技能很重要。企業(yè)開始吸收人事經(jīng)理進(jìn)入企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)，共同參與企業(yè)的經(jīng)營決策。人事部門更名為人力資源部。1990年后，人力資源管理在企業(yè)中的地位日漸重要，人力資源管理逐漸成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，公司核心競爭力源于人力資源。同時(shí)，人力資源管理戰(zhàn)略與公司的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，人力資源管理將作為“利潤中心”而不是過去的“成本中心”，并將從成本收益的角度考慮人力資源管理的