全區(qū)人才隊伍建設情況調(diào)研報告(編輯修改稿)
2025-10-14 01:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 X的收入水平、生活質(zhì)量沒有達到他們的心理預期。（2）城市吸引力問題。目前，X尚未能合理利用自身優(yōu)勢，地理位置、經(jīng)濟問題、文化地位等還處于建設階段，人才制度、社會服務都沒有大城市健全，加之距離經(jīng)濟發(fā)達城市太近，人才紛紛向附近的城市流動。（3）企業(yè)問題。X的工業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈尚不健全，在洪企業(yè)多為化工、機械行業(yè)，不能提供多種多樣的崗位，難以滿足多層次人才的就業(yè)需求。同時，X企業(yè)還處于生產(chǎn)加工階段，企業(yè)核心技術、知識產(chǎn)權不多，也缺乏對這方面的足夠認識，滿足于訂單生產(chǎn)，缺少急切招聘高層次人才的動力和需求。（四）人才工作環(huán)境不夠?qū)捤?，人才缺乏與人才浪費并存一些部門和單位作為人才使用的主體，不能深刻認識人才的重要性，論資排輩、官本位等思想觀念依然存在，導致對人才概念的理解比較狹隘，存在著重資歷身份、輕能力實干，重學歷職稱、輕業(yè)績貢獻的現(xiàn)象，對真正能干事、能干成事的人才不能做到“高看一眼，厚愛一分”，導致部分人才對發(fā)展環(huán)境、成長空間不滿，挫傷了干事激情。由于人才評價和競爭激勵機制不健全，全區(qū)絕大多數(shù)人才的工資待遇只與職務級別或?qū)I(yè)技術職稱直接掛鉤，與干得多和干得少沒有關系，與貢獻大小沒有關系，且單位領導有“鞭打快牛”的思想，工作能力強的人員承擔的工作任務重，而在推薦提拔使用、外出考察培訓、落實報酬待遇、評優(yōu)選先時，大部分看資歷、看職稱，致使一部分人才消極應付、混資歷，不安心本職工作。一方面，受編制等政策限制，有崗無編的問題比較突出。另一方面，區(qū)上沒有出臺具體可行的改善有突出貢獻人才生活待遇等方面的政策措施，在人才引進時，部分人才有生活方面如住房、就醫(yī)、子女上學、社保、職稱等方面的顧慮，在同等待遇下，這些緊缺人才更愿意到交通便利、生活條件更好的地方去。個別人才引進后，受“官本位”思想影響，向往進“官場”，在具體工作中脫離專業(yè)崗位，造成了人才的隱性流失和浪費。三、加快我區(qū)人才隊伍建設的幾點建議根據(jù)我區(qū)人才隊伍建設的現(xiàn)狀和存在的問題，本著“立足區(qū)情，適度超前”的原則，依托X成員的社會影響、專業(yè)地位，加快完善人才機制，加大財政投入。提出如下建議：（一）要進一步創(chuàng)新機關事業(yè)單位培養(yǎng)機制，讓人才工作有活力在生態(tài)旅游方面，在抓好導游、餐飲、禮賓、外語等服務型人才的同時，要迅速制訂旅游創(chuàng)意規(guī)劃人才、經(jīng)營管理人才規(guī)劃，并及早招錄培養(yǎng)。在工業(yè)經(jīng)濟方面，針對園區(qū)高端人才總量偏小的實際，應大膽選拔使用招商引資方面的人才，開展委托招商。以撤縣設區(qū)為契機，迅速提高公務員和事業(yè)單位人員工資標準，按其他區(qū)年人均X萬元標準執(zhí)行，同時落實住房補貼、交通補貼等各項職工應得的福利待遇，并將事業(yè)單位獎勵性績效部分拿出來分配，與實績掛鉤。加強機關、事業(yè)單位人員流動，打破公務員、事業(yè)人員身份，做到人盡其才。完善干部選拔任用機制，不靠論資排輩與人際關系疏通的干部生態(tài)，善于發(fā)現(xiàn)工作中默默奉獻
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