【文章內容簡介】 。公司領導對這一現(xiàn)象感到十分茫然，為什么產(chǎn)品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產(chǎn)品銷售數(shù)額也上不去呢？“TH1221”、“TTB122”是公司的拳頭產(chǎn)品，榮獲全國名牌產(chǎn)品稱號，2003年、2004年、2005年連續(xù)單品種銷售收入均創(chuàng)造了億元紀錄。市場部人員針對市場進行了調研分析，調研結果顯示：公司的老產(chǎn)品所占據(jù)的市場份額已經(jīng)到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產(chǎn)品銷售量甚至開始下滑；面臨行業(yè)領域產(chǎn)品的快速更新?lián)Q代，公司產(chǎn)品品種單一、缺少新產(chǎn)品的上市，新產(chǎn)品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產(chǎn)品研發(fā)速度太慢，老產(chǎn)品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產(chǎn)品研發(fā)部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業(yè)發(fā)展、培訓開發(fā)、薪資滿意度等方面對研發(fā)中心人員進行了問卷調查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調研、訪談了解到以下信息：研發(fā)人員普遍認為看不到職業(yè)發(fā)展空間、個人發(fā)展機會渺茫；工作過程中缺少技術指導，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術指導能力；人員結構不盡合理（研發(fā)人員結構圖見下圖）。面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產(chǎn)品銷售前景令人擔憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產(chǎn)品生產(chǎn)后方？結合市場部、人力資源部的調研情況來看：產(chǎn)品研發(fā)問題是影響銷售的直接原因，而研發(fā)部人才隊伍建設問題是導致研發(fā)部門工作進展不順利、影響產(chǎn)品研發(fā)速度的根本原因。一、解決思路對策從研發(fā)人員現(xiàn)狀來分析，其主要問題體現(xiàn)在以下三方面：一是年齡結構斷層現(xiàn)象嚴重。研發(fā)部以年輕人居多，從研發(fā)部人員結構圖也可以看出：年齡斷層現(xiàn)象嚴重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~%，31~%，30歲以下的占89%.中間年齡出現(xiàn)斷層，嚴重缺乏具備工作經(jīng)驗豐富的人員，技術底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發(fā)能力的研發(fā)團隊。二是缺乏研發(fā)經(jīng)驗豐富人才。工作經(jīng)驗10年以上人員僅3人，工作經(jīng)驗在1至3年內的人員28人，%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領域業(yè)務經(jīng)驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴重缺少“多面手”技術人才?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業(yè)理論功底深厚、實踐經(jīng)驗豐富、結構合理的高素質研發(fā)人才隊伍，是公司產(chǎn)品研發(fā)取得突破性進展的關鍵環(huán)節(jié)，也是A公司研發(fā)部近期亟待解決的核心問題。加快研發(fā)部人才隊伍建設，優(yōu)化人才隊伍結構，建議從以下幾方面著手解決：建立科學、有效的人才選拔任用機制科學、有效的人才選拔任用機制是發(fā)揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優(yōu)秀人才，既有助于激勵員工發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又有助于工作的順利開展。目前，研發(fā)人員隊伍的優(yōu)勢在于：員工綜合素質基礎較好，具備一定的專業(yè)素質。本科以上學歷人員所占比例近82％，研究生學歷人員占公司研究生學歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優(yōu)勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼?zhèn)?、專業(yè)水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養(yǎng)。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養(yǎng)，把他們培養(yǎng)成在專業(yè)上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創(chuàng)造一個合理、公平的工作環(huán)境，提供廣闊的發(fā)展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.加大人才培養(yǎng)力度、增強人才梯隊建設結合公司技術領域人力資源現(xiàn)狀來看，加強研發(fā)人員的培養(yǎng)、使用是關鍵，逐步構建研發(fā)人員梯隊，形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發(fā)能力的研發(fā)團隊。加年輕人才的培養(yǎng)力度是重中之重。人才的培養(yǎng)方式主要為能力素質的培訓開發(fā)、實際工作中的技術指導、在工作任務中賦予一定的權限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業(yè)領域培養(yǎng)、提升人才的專業(yè)技術能力、綜合管理能力、學習能力等核心能力素質，不斷提高現(xiàn)有人員的素質能力。一是加強技術培訓、交流。技術培訓、交流是科研技術人員不斷接受新知識、新信息，關注國內外研發(fā)市場、行業(yè)新形勢的重要途徑。研發(fā)部可積極組織人員參加行業(yè)領域專業(yè)技術交流或聘請知名專家進行講座培訓。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構高等院校、科研院所的師資力量和技術力量對員工進行業(yè)務培訓，可以及時準確地了解最新的行業(yè)信息和發(fā)展方向。同時，對于培訓對象的選擇應是基于崗位工作的需要和員工工作業(yè)績的表現(xiàn)，為那些績效優(yōu)秀的核心骨干員工提供培訓機會，一方面有助于其專業(yè)水平、研發(fā)思路的提升，對實踐工作的指導；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發(fā)揮員工在各自崗位上的積極主動性。二是建立人才的分級培養(yǎng)體系。逐漸建立階梯式的人才培養(yǎng)體系：對工作經(jīng)驗豐富的專家顧問、技術管理人員，除完成本崗位的工作任務外，還應按一定的比例賦予其培養(yǎng)、“傳、幫、帶”年輕人的職責；對專業(yè)水平拔尖的項目負責人，既要鼓勵、激勵他們發(fā)揮潛能、積極創(chuàng)新，又要為其提供技術培訓、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發(fā)員，則重在培養(yǎng)和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環(huán)和發(fā)展后勁。三是整體方針。技術人才的梯隊建設，建議以專家顧問為龍頭，以項目負責人為主體，以項目開發(fā)員為基礎，堅持引進和培養(yǎng)相結合，不斷優(yōu)化人才梯隊、保證人才活力，努力實現(xiàn)人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學習氛圍，形成一種學習型的文化。同時，部門領導需要具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調好員工關系，做好接班人培養(yǎng)的工作。明確職業(yè)發(fā)展通道技術人員職業(yè)發(fā)展通道亦并非是單一路線制，可以走技術專家、技術管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術管理崗位尋找發(fā)展平臺。針對員工的能力素質特點，為其“量身定制”不同的職業(yè)發(fā)展通道，