【文章內容簡介】 不完全契約理論”(inplete contracting theory)。完全契約與不完全契約的根本區(qū)別在于：前者在事前規(guī)定了各種或然狀態(tài)下當事人的權利和責任，因此問題的重心就是事后的監(jiān)督問題；后者不能規(guī)定各種或然狀態(tài)下的權責，而主張在自然狀態(tài)實現(xiàn)后通過再談判(renegotiation)來解決，因此重心就在于對事前的權利(包括再談判權利)進行機制設計或制度安排。（楊瑞龍，聶輝華。不完全契約理論:一個綜述。經(jīng)濟研究，2006（2）：105）隨著人力資本的價值不斷提升甚至出現(xiàn)“勞動雇用資本”的趨勢，現(xiàn)代勞動關系的核心內容表現(xiàn)為物質資本所有權與人力資本所有權之間復雜的長期契約關系，是典型的“不完全契約”，而且與人力資本的專有性、隱蔽性、差異性等特性相聯(lián)系，這就決定了人力資本日顯重要的現(xiàn)代勞動關系中必須以勞動者為中心，激勵和發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，充分體現(xiàn)企業(yè)和勞動者的合作共贏，維護和諧的勞動關系，這直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。基于此種理念，當今各國企業(yè)開始采取各種激勵勞動者的措施，開始由“工資制公司”向“分享制公司”轉變?！肮椭骱蛣趧诱咧g的關系將逐漸變成伙伴關系。在某些場合，這些伙伴關系將是勞動者之間的聯(lián)合。最終的形式也許是后者?！保?(1848)Principles of Politicial :Kelly,1961,.）為此，各國普遍采取員工持股計劃（ESOP）、利潤分享制、勞動管理的合作制、有差別的勞動資本合伙制等形式來吸引、保留和激勵公司員工，實現(xiàn)企業(yè)的和諧、持續(xù)發(fā)展。典型的例子就是員工持股制度在國外的成功實踐。在美國，從凱爾索提出員工持股制度至今，現(xiàn)有17，000多家的美國公司實施了廣泛的員工持股，大約有1，500萬的工人持有他們所在公司的股份，成為公司的所有者之一。20世紀90年代末，英國約有1，750家公司、200萬員工參加了政府批準的員工持股計劃。法國工業(yè)部門的企業(yè)員工持股率超過50%。金融業(yè)中有的企業(yè)已達90%以上。德國把實施員工持股作為吸引員工參與管理、保留人才、促進企業(yè)發(fā)展的一項基本制度。日本絕大多數(shù)的上市公司實行了員工持股。就是在新加坡、泰國、西班牙等發(fā)展中國家，員工持股也十分流行。（王瑤。從制度經(jīng)濟學角度談職工持股計劃在我國國企的應用。生產(chǎn)力研究，2006（9）：204）這些成功經(jīng)驗為我們的政府和企業(yè)促進勞動關系和諧提供了有益借鑒。第二篇：勞動關系一、勞動關系：勞動關系認定：一是盡量提供能夠證明為用人單位提供過勞動的其他材料。如加蓋用人單位公章的業(yè)務授權委托書、代簽的業(yè)務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強證據(jù)意識和職業(yè)風險意識，平時盡可能收集、保存相關物品。二是請同事提供證人證言。但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實無法離開、路途特別遙遠交通不便難以出庭、因自然災害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第五十五條規(guī)定處理，即：“證人應當出庭作證，接受當事人的質詢?！比亲屪约喝温毱陂g接觸過的客戶，證明自己曾經(jīng)以用人單位的名義向其提供過服務。四是申請法院調查取證。《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第十七條規(guī)定：“符合下列條件之一的，當事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調查收集證據(jù)：(一)申請調查收集的證據(jù)屬于國家有關部門保存并須人民法院依職權調取的檔案材料。(二)涉及國家秘密、商業(yè)秘密、個人隱私的材料。(三)當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料?！睘榇耍瑢σ恍┎唤哟駛€人調查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發(fā)工資的，勞動者可以申請法院向社會保險部門、銀行調取相關的資料。勞動關系解除：勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。以下為解除勞動關系協(xié)議書以供大家借鑒。勞動關系訂立：根據(jù)2005年5月25日勞動和社會保障部發(fā)布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定，勞動者通過以下有關證據(jù)證明用人單位與自己存在勞動關系：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。(4)考勤記錄。(5)其他勞動者的證言等。而且，對上述規(guī)定中的第(1)、(3)、(4)項 的有關憑證由用人單位負舉勞動關系爭議：雙重勞動關系來源“統(tǒng)包統(tǒng)配”就業(yè)制度的后遺證；雙重勞動關系的產(chǎn)生是勞動合同管理制度的不健全；雙重勞動關系的出現(xiàn)是勞動保險制度步伐的不適應；雙重勞動關系的出現(xiàn)，應當說，在勞動力市場萌芽之初，這類由職工群眾自己創(chuàng)造出來的“就業(yè)”形式，對打破僵化的勞動管理體制起到過積極的作用。但是帶來的副效應也是不可低估的。二、勞動合同：勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。1995年12月，全縣有企業(yè)123家，職工9775人，簽訂合同企業(yè)98家，占企業(yè)總數(shù)的80%，職工8100人，%；1996年至2010年，進行了對轄區(qū)內149戶企業(yè)，9425名職工的勞動合同的簽訂。2005年至2012年，縣勞動監(jiān)察部門在規(guī)范用人單位用工行為、簽證勞動合同4350份，%，其中國有企業(yè)1434人，簽訂率為100%。勞動能力鑒定9人，工傷認定24人，共對1個有嚴重違反行為的用人單位實施行政處罰，取締非法經(jīng)營機構1家。第三篇：勞動關系第三章1早期工業(yè)化時代的勞動關系的特點：早期工業(yè)化時代勞動關系的表現(xiàn)形式使激烈的對抗勞動關系處于不穩(wěn)定和直接對立之中。一方面雇主或資方通過壓低工資延長工時威脅壓迫工人以及對惡劣工作條件的漠不關心來獲得更多的利潤，；另一方面工人或勞動者在爭取工資工時就業(yè)和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭2管理時代的勞動關系的特點：工人運動繼續(xù)發(fā)展工會組織廣泛建立隊伍逐漸壯大并且形成層次工人力量開始不斷增強 資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下開始出現(xiàn)讓步從早期對工人的直接的剝削和壓迫變?yōu)橥ㄟ^改進管理增加在工作中科學的分析和對工人的激勵來追求利潤最大化的目標 勞資矛盾的目標沒有變化仍然是爭取更好的工作和生活條件但是其激勵程度有所弱化表現(xiàn)形式出現(xiàn)多元化方向集體談判制度得到了確認 政府的政策發(fā)生了變化從不干預到出臺大量的法律建立相應的機構干預勞資關系勞動關系向更加穩(wěn)定有序的方向發(fā)展3沖突的制度化該時期勞動關系的特點：該時期勞動關系受重大歷史事件的影響比其他時期更明顯兩次世界大戰(zhàn)和大蕭條使勞資矛盾在緩解和激化之間反復震蕩從客觀上促進了勞動關系的加速發(fā)展 政府進一步放棄了原來的不干預的政策不但加強了勞動保障方面的立法而且對產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調控 企業(yè)的管理方面更加關注員工的社會性特征 該時期沖突逐步制度化產(chǎn)業(yè)民主化和三方性原則首次被提出集體談判的范圍進一步擴大使調整勞動關系的渠道更寬選擇余地更大4成熟的勞動關系 經(jīng)驗主義學派 經(jīng)理角色學派 權變理論學派5新的矛盾和問題 勞動關系的新變化：全球經(jīng)濟一體化帶來國際競爭的家具和雇主策略的變化 跨國公司的興起和經(jīng)濟全球化的趨勢也改變了資方政府和工會的權利平衡 跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后 發(fā)展中國家面臨新問題 發(fā)達市場經(jīng)濟國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)6勞動關系發(fā)展的規(guī)律：勞動關系發(fā)展的歷史與該時期的經(jīng)濟技術社會發(fā)展的背景有著非常密切的聯(lián)系各種勞動關系的變化不是憑空出現(xiàn)的而是受這些背景因素變化影響的同事這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想來影響勞動關系的發(fā)展和變化 勞動關系的發(fā)展從總體上講是從對立向對話從沖突向合作從無序向制度化法制化向逐漸推進的政府在勞動關系調整過程中的作用逐步加強管理方和雇員雙方也有更多的選擇機會通過協(xié)商合作獲得利益產(chǎn)業(yè)民主化得以不斷推進7新中國計劃經(jīng)濟體制下勞動關系特征：勞動關系類型的單一性 勞動關系內容的國家計劃性 勞動關系運行規(guī)則的行政性 勞動關系主體利益的一體性向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關系的變化：不同類型的勞動關系運行規(guī)則還有一定差別 在勞動關系建立的形式上勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存 勞動力市場配置機制和行政配置同時對勞動關系發(fā)生作用 勞動關系調整還存在這法律規(guī)范不健全的問題 勞動爭議大幅上升勞動關系不穩(wěn)定因素增多社會主義市場經(jīng)濟條件下勞動關系的發(fā)展：勞動關系主體利益明晰化 勞動關系形成的合同化 勞動關系運行的市場化 勞動關系規(guī)范化的法制化第四章管理：是指一定組織中的管理者通過實施計劃組織人員配備指導與領導控制等職能來協(xié)調他人的活動使別人與自己一起實現(xiàn)既定目標的過程雇主：是指一個組織中使雇員進行有組織有目的的活動