【文章內(nèi)容簡介】 虛設(shè)。首先要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。研究制定可操作性強的考核辦法，按月、季度、對個人的思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、完成工作任務(wù)等指標(biāo)進行綜合考核；其次要做好制度公開。要對分配方案、績效考核辦法、目標(biāo)責(zé)任書、考核結(jié)果、運作程序、兌現(xiàn)績效工資等等，在一定范圍內(nèi)充分公開，陽光操作，要讓職工做到心中有數(shù)，清楚他們需要做什么才能增加績效工資，他們的績效能給自己帶來多大的回報，這樣才能充分調(diào)動大家的工作積極性和主動性。（三）強化監(jiān)督檢查。一是要規(guī)范審批程序。根據(jù)我市初步嘗試的情況，單位實行崗位績效工資的方案，必須經(jīng)主管部門和本單位職工大會討論通過后，報人事部門審核批復(fù)；由財政、人事和單位主管部門，根據(jù)本單位上一年完成任務(wù)情況進行綜合評估，確定當(dāng)年目標(biāo)任務(wù)，人事部門下文批復(fù)分配方案和考核辦法，并在相關(guān)單位的監(jiān)督下進行考核，最后根據(jù)考核情況予以公示。二是要加強部門間的協(xié)調(diào)配合。財政、人事、監(jiān)察及事業(yè)單位主管部門要加大檢查、督查力度，對事業(yè)單位申報的崗位績效工資方案要認(rèn)真審核、嚴(yán)格把關(guān)，每年要進行1到2次機關(guān)事業(yè)單位工資督查、檢查工作，對超計劃發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢物的單位給予處罰，并限期改正。三是要做好多渠道，多方式監(jiān)督。通過公布監(jiān)督電話、設(shè)立意見箱、深入基層走訪調(diào)查和聘請社會監(jiān)督員等形式，征求各方面的意見、建議，廣泛接受社會監(jiān)督。四、在實施崗位績效工資制度的過程中，我們也發(fā)現(xiàn)了幾個方面的問題崗位績效工資制度是市場經(jīng)濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在推行過程中難免存在一些不容忽視的問題，如果不加以重視，績效工資制度改革就難以實施下去，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：(一)職工思想認(rèn)識不統(tǒng)一，單位工資收入分配方案很難通過。由于長期受計劃經(jīng)濟體制分配觀念的影響，部分職工認(rèn)為自己是單位人，端的是鐵飯碗，工資只能漲不能降，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競爭不公平，領(lǐng)導(dǎo)會從中循私舞弊；也有一部分職工錯誤將工資制度改革同市政府搬遷、市上重點工程建設(shè)聯(lián)系到一起，難以同改革大局結(jié)合起來，片面地認(rèn)為是市政府或單位領(lǐng)導(dǎo)的決定，對實行崗位績效工資存在較大抵觸情緒，從而增加了崗位績效工資方案出臺的難度。(二)崗位績效評價標(biāo)準(zhǔn)不好把握。如我市農(nóng)口系統(tǒng)、建設(shè)系統(tǒng)事業(yè)單位存在職能交叉，單位職能相近，但供給渠道不同(有全額、差額、自收自支)，在同一系統(tǒng)不同事業(yè)崗位的績效評價標(biāo)準(zhǔn)難以平衡，推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導(dǎo)致崗位績效工資難產(chǎn)。(三)崗位績效工資制度容易帶來職工行為短期化。考核是崗位績效工資分配的主要依據(jù)，在我市教育系統(tǒng)三年一度的全員競聘工作中，部分職工注重搞人際關(guān)系、拉人情票、關(guān)系票為追求眼前的考核結(jié)果，而忽視了長期責(zé)任，注重當(dāng)前經(jīng)濟效益而忽略長遠(yuǎn)社會效益，出現(xiàn)以人情關(guān)系定考核的現(xiàn)象，而具有真才實學(xué)，業(yè)績突出，但不善人際交往的職工考核結(jié)果差甚至落聘。(四)可能造成單位人才分布不合理。收入高的崗位競爭激烈人滿為患，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，不能適應(yīng)單位工作的實際需要。五、為不斷改進和完善崗位績效工資運行機制提出以下幾點建議（一）強化職工的思想政治工作。工資福利涉及廣大干部職工的切身利益，全面推行事業(yè)單位崗位績效工資，必須正確地處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，要深入細(xì)致地宣傳改革工資收入分配制度的相關(guān)政策和意義，破除收入分配中的平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識和激勵機制，消除大家對改革的恐懼和抵觸感。（二）做好績效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作。要合理地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，合理設(shè)計各級各類崗位并切實進行崗位分析與評價是確保崗位設(shè)置公平性的重要手段。崗位設(shè)置，必須堅持以引導(dǎo)和激發(fā)職工不斷地進行工作創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證事業(yè)單位的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制，因此在崗位條件和崗位職責(zé)的設(shè)置上綜合考慮年齡、工齡、職稱及歷史貢獻等各種因素，科學(xué)地制定崗位績效工資分配方案。我市對農(nóng)口部門科技特派員，教育系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)一些急需緊缺的人才，在崗位設(shè)置時適當(dāng)放寬條件，并試行“低職高聘”的競爭制度；對年齡大、職稱高的職工在崗位競聘時予以照顧，削除他們的后顧之憂，最大限度地調(diào)動職工的積極性。（三）建立健全科學(xué)有效的考核機制。建議借鑒干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時考核與聘期考核有效結(jié)合，個人考核與科室，單位考核合理銜接的崗位績效考核辦法。近期，我市出臺了《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員績效評估實施方案》，對工作人員的德、能、勤、績、廉進行分解細(xì)化，按7個績效考核項目(德行績效，能力績效，勤政績效，任務(wù)績效，管理績效，制度績效，廉政績效)，31個指標(biāo)要素開展績效考核，這樣各個崗位的不同要求執(zhí)行既定的量化體系或衡量標(biāo)準(zhǔn)，對每個職工的工作加以評定。這種考評方式一方面方便了對不同類別人員的管理，另一方面，績效考核量化指標(biāo)的確立也使考核具有一定的剛性，可以使職工的考核更加規(guī)范，克服形式主義，充分調(diào)動廣大職工的積極性，也可以人盡其才，充分發(fā)揮自己的特長。(四)盡快研究出臺崗位設(shè)置實施辦法。根據(jù)原人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)〔2006〕70號)文件規(guī)定，省上應(yīng)盡快研究出臺我省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法，明確事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例，進一步確定專業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部等級崗位比例及任職條件，避免目前同崗位職工不論業(yè)績、貢獻大小都執(zhí)行同一個崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。(五)積極推行全員聘用制。改革用人方式，逐步取消現(xiàn)有事業(yè)單位的行政級別，全面推行崗位等級管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，徹底打破行政、事業(yè)職能混淆的現(xiàn)狀，將人員由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚瑐€人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責(zé)任大小密切相關(guān)，實行“級隨崗走、薪隨崗變”。以后機構(gòu)編制部門不再確定其主要負(fù)責(zé)人的行政級別待遇，從而真正實現(xiàn)事業(yè)單位從行政體系中分離出來，政府的角色就由過去的行政領(lǐng)導(dǎo)變成參與、監(jiān)管和服務(wù)。(六）加強崗位績效工資的全面監(jiān)督。崗位績效工資收入分配制度改革政策性強，涉及面廣，是推進事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，觸及到事業(yè)單位職工的切身利益。在組織實施中要建立起人事、財政、監(jiān)察等部門定期或不定期的監(jiān)督檢查制度，并邀請人大代表、政協(xié)委員及新聞媒體進行全面監(jiān)督。第四篇：事業(yè)單位績效工資政策是什么遇到勞動糾紛問題？贏了網(wǎng)律師為你免費解惑！訪問事業(yè)單位績效工資政策是什么事業(yè)單位