【正文】 監(jiān)察等部門定期或不定期的監(jiān)督檢查制度，并邀請人大代表、政協(xié)委員及新聞媒體進行全面監(jiān)督。(六）加強崗位績效工資的全面監(jiān)督。改革用人方式，逐步取消現(xiàn)有事業(yè)單位的行政級別，全面推行崗位等級管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，徹底打破行政、事業(yè)職能混淆的現(xiàn)狀，將人員由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，個人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責(zé)任大小密切相關(guān)，實行“級隨崗走、薪隨崗變”。根據(jù)原人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國人部發(fā)〔2006〕70號)文件規(guī)定，省上應(yīng)盡快研究出臺我省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法，明確事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例，進一步確定專業(yè)技術(shù)崗位內(nèi)部等級崗位比例及任職條件，避免目前同崗位職工不論業(yè)績、貢獻大小都執(zhí)行同一個崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。這種考評方式一方面方便了對不同類別人員的管理，另一方面，績效考核量化指標(biāo)的確立也使考核具有一定的剛性，可以使職工的考核更加規(guī)范，克服形式主義，充分調(diào)動廣大職工的積極性，也可以人盡其才，充分發(fā)揮自己的特長。建議借鑒干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時考核與聘期考核有效結(jié)合，個人考核與科室，單位考核合理銜接的崗位績效考核辦法。我市對農(nóng)口部門科技特派員，教育系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)一些急需緊缺的人才，在崗位設(shè)置時適當(dāng)放寬條件，并試行“低職高聘”的競爭制度；對年齡大、職稱高的職工在崗位競聘時予以照顧，削除他們的后顧之憂，最大限度地調(diào)動職工的積極性。要合理地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，合理設(shè)計各級各類崗位并切實進行崗位分析與評價是確保崗位設(shè)置公平性的重要手段。工資福利涉及廣大干部職工的切身利益，全面推行事業(yè)單位崗位績效工資，必須正確地處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，要深入細致地宣傳改革工資收入分配制度的相關(guān)政策和意義，破除收入分配中的平均主義思想，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識和激勵機制，消除大家對改革的恐懼和抵觸感。收入高的崗位競爭激烈人滿為患，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，不能適應(yīng)單位工作的實際需要?？己耸菎徫豢冃ЧべY分配的主要依據(jù)，在我市教育系統(tǒng)三年一度的全員競聘工作中，部分職工注重搞人際關(guān)系、拉人情票、關(guān)系票為追求眼前的考核結(jié)果，而忽視了長期責(zé)任，注重當(dāng)前經(jīng)濟效益而忽略長遠社會效益，出現(xiàn)以人情關(guān)系定考核的現(xiàn)象，而具有真才實學(xué)，業(yè)績突出，但不善人際交往的職工考核結(jié)果差甚至落聘。如我市農(nóng)口系統(tǒng)、建設(shè)系統(tǒng)事業(yè)單位存在職能交叉，單位職能相近，但供給渠道不同(有全額、差額、自收自支)，在同一系統(tǒng)不同事業(yè)崗位的績效評價標(biāo)準(zhǔn)難以平衡，推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導(dǎo)致崗位績效工資難產(chǎn)。由于長期受計劃經(jīng)濟體制分配觀念的影響，部分職工認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，工資只能漲不能降，按檔案工資發(fā)工資天經(jīng)地義；有的職工擔(dān)心考核方案不合理，競爭不公平，領(lǐng)導(dǎo)會從中循私舞弊；也有一部分職工錯誤將工資制度改革同市政府搬遷、市上重點工程建設(shè)聯(lián)系到一起，難以同改革大局結(jié)合起來，片面地認為是市政府或單位領(lǐng)導(dǎo)的決定，對實行崗位績效工資存在較大抵觸情緒，從而增加了崗位績效工資方案出臺的難度。通過公布監(jiān)督電話、設(shè)立意見箱、深入基層走訪調(diào)查和聘請社會監(jiān)督員等形式，征求各方面的意見、建議，廣泛接受社會監(jiān)督。財政、人事、監(jiān)察及事業(yè)單位主管部門要加大檢查、督查力度，對事業(yè)單位申報的崗位績效工資方案要認真審核、嚴(yán)格把關(guān)，每年要進行1到2次機關(guān)事業(yè)單位工資督查、檢查工作，對超計劃發(fā)放、違規(guī)亂發(fā)錢物的單位給予處罰，并限期改正。根據(jù)我市初步嘗試的情況，單位實行崗位績效工資的方案，必須經(jīng)主管部門和本單位職工大會討論通過后，報人事部門審核批復(fù)；由財政、人事和單位主管部門，根據(jù)本單位上一年完成任務(wù)情況進行綜合評估，確定當(dāng)年目標(biāo)任務(wù)，人事部門下文批復(fù)分配方案和考核辦法，并在相關(guān)單位的監(jiān)督下進行考核，最后根據(jù)考核情況予以公示。（三）強化監(jiān)督檢查。研究制定可操作性強的考核辦法，按月、季度、對個人的思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、完成工作任務(wù)等指標(biāo)進行綜合考核；其次要做好制度公開。崗位績效工資分配方案順利實施的關(guān)鍵是加強內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎懲，否則，將形同虛設(shè)。充分發(fā)揮全體職工的主觀能動性和整體合力。三要抓好目標(biāo)責(zé)任書的落實。二要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則。依據(jù)我市出臺的《玉門市鄉(xiāng)鎮(zhèn)、政府工作部門、直屬事業(yè)單位及公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員績效評估實施方案》的有關(guān)精神，制定本單位的崗位績效考核細則、崗位績效工資分配方案，并提交職工代表大會反復(fù)討論，廣泛征求意見，確保方案的科學(xué)合理性和可操作性。在教育、衛(wèi)生及其它事業(yè)單位制定崗位績效工資分配方案時，應(yīng)廣泛開展調(diào)研、多方征求意見，緊扣職能、職責(zé)要求，研究制定方案。各個事業(yè)單位根據(jù)財政撥款性質(zhì)和單位效益的不同，納入職工績效工資的比例也不一樣。新的績效考核辦法，將個人業(yè)績、貢獻及考核結(jié)果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機制和激勵機制。加大了事業(yè)單位內(nèi)部管理力度，完善了崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。這樣就更好地發(fā)揮了工資的杠桿作用，有利于充分調(diào)動職工的工作積極性和主動性，革除干多干少一個樣，吃大鍋飯的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰懶的分配原則。在新的崗位績效工資分配辦法沒有出臺之前，事業(yè)單位工作人員的崗位工資暫時按照“先入軌”的原則，分別套入現(xiàn)職務(wù)對應(yīng)的最低檔。2006年人事部、財政部印發(fā)了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法的通知》（國人部發(fā)〔2006〕59號），我省結(jié)合實際，出臺了《甘肅省事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施意見》（甘政辦發(fā)〔2006〕147號）。玉門教育系統(tǒng)從2003年就開始嘗試把基本工資構(gòu)成中的活的部分（30%的津貼）納入考核工資，年底根據(jù)工作實績、貢獻和考核結(jié)果進行二次分配，但這次嘗試由于種種原因，逐步流于形式，并未收到預(yù)想的效果,反而在廣大教職工隊伍中造成了一些不良影響，沒有把當(dāng)初設(shè)立工資活的部分的調(diào)節(jié)和激勵作用在實際工作中體現(xiàn)出來。1956年第一次工資制度改革，完成了分配制度由供給制向職務(wù)等級工資制的過渡；1985 年第二次工資制度改革，事業(yè)單位建立了以職務(wù)和工齡為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制；1993 年第三次工資制度改革，在事業(yè)單位建立起了相應(yīng)的工資增長機制，并與考核結(jié)果相掛鉤，進一步體現(xiàn)了收入分配的效能。第三篇：淺談事業(yè)單位崗位