【正文】 績效工資制度改革隨著事業(yè)單位人事制度改革的縱深推進，事業(yè)單位原有工資制度已不能適應市場經(jīng)濟體制的需要，如何探索建立既堅持按勞分配、又體現(xiàn)效益和公平原則的事業(yè)單位崗位績效工資制度，成為當前自上而下亟待解決的一個問題。第二篇：差額撥款事業(yè)單位第13個月工資如何規(guī)定的差額撥款事業(yè)單位第13個月工資如何規(guī)定的，所用的錢都是由財政撥款，這種單位的第十三個月工資也是由財政撥款；另一種是差額撥款事業(yè)單位，指一些非營利性機構(gòu)（如醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)），差額撥款單位的人員費用由國家財政撥款，其他費用自籌。（作者單位：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院）鑒于以上問題分析和研究，可以看出，及 時對現(xiàn)有的工資制度體系進行優(yōu)化和完善是很 有必要的。事業(yè)單位長期以來沿用內(nèi)部分配 標準，沒有引入勞動力市場價位機制，導致了 員工工資水平和市場價格脫軌。因此，找出現(xiàn)行 的工資管理模式中存在的問題，解決問題，把 績效工資真正落到實處，是學校持續(xù)發(fā)展的必 要條件。目前我國事業(yè)單位工資分配的決策權(quán)集中于中 央，仍然是一種大一統(tǒng)的工資管理體制，國家 決定事業(yè)單位員工的崗位工資、薪級工資的各 項級別以及補貼發(fā)放的額度。因此，員工對這 種考核并不重視。使被考核者失去了補充和申辯的機會，也 無法了解自身表現(xiàn)與單位期望值之間的差異，使考核對于改善員工績效失去了意義。對于那些 “骨干” 員工來說，通過努力去實現(xiàn)組織目標的同時，卻無法達成個人目標，這種方式容易使骨干員 工失去工作動力，并對現(xiàn)行的績效考核憤憤不平或敷衍了事。由于考核僅由部門領 導和人事部門操控，并沒有讓員工自行考核，員工的主動性受到了限制，所以績效的準確性 和績效工資的合理性都會受到影響。第三，考核方法設計不夠科學。一般基本上 是年終時比較倉促地進行考核，使考核缺乏質(zhì) 量保證。第二，考核周期太長。第一，考核指標過于 簡單。第三，學校的崗位評價不是以崗位為中 心，而是以崗位上的人為中心。第二，學校對崗位進行評 價時沒有量化，因此各個崗位的專業(yè)技術人員 和管理人員的價值難以衡量。第一，學校雖然實施 了崗位績效工資，但在實踐中依然是遵照員工 的資歷或崗位的行政級別，并不是依據(jù)真正意 義上的以崗位來確定基本工資。這樣不利于持續(xù)調(diào)動單位與激勵員工的工 作積極性。 5 5 在工資檔 次的晉升方面，只要年終考核合格，就可以晉 升一級薪級工資。從以上工資結(jié)構(gòu)比例來看，學校的工資彈性很 小，真正浮動工資的比例也很小，使得業(yè)績突 出的員工因得不到相應的報酬而缺乏積極進取 的工作動力。三、現(xiàn)行崗位績效工資實施中的問題 。其他補貼包括書報費、洗理費、車補、房補等內(nèi)容。事業(yè)單位職務 補貼的訂立是依據(jù)人事局的文件來確定的。雖然在 2006 年事業(yè)單位工 資配套改革之后就加入績效工資這一項，但對 于它的內(nèi)容并沒有具體的規(guī)定，一般是由單位 自主決定。員工按照本人任職年限和所聘崗位，結(jié)合 工作表現(xiàn)，確定相應的薪級工資。薪級工資主要體現(xiàn)員工的 工作表現(xiàn)和資歷。事業(yè)單位 崗位工資依據(jù)的崗位分類有三項：專業(yè)技術崗 位、管理崗位和工勤技能崗位。其中崗位工資和薪級工資稱為 基本工資。二、崗位績效工資的內(nèi)容 差額撥款事業(yè)單位于 1993 年、2006 年分 別進行了工資改革，現(xiàn)今執(zhí)行的是 2006 年改 革后的工資標準。對于這樣一個差額撥款事業(yè) 單位崗位績效工資制度的研究和分析，有助于 實現(xiàn)工資分配制度對各類員工的激勵作用，提 升學校的市場競爭力。北京電腦天地學校成立于 1985 年 5 月，是在改革中創(chuàng)辦的初具規(guī)模的新型計算機學 校，至今已有 24 年的歷史。對于差額撥款事業(yè) 單位來說，發(fā)揮工資制度的激勵作用，是吸引 人才、留住人才、提高效率、激發(fā)員工工作積 極性的重要問題。第一篇：差額撥款事業(yè)單位的崗位績效工資問題初探差額撥款事業(yè)單位的崗位績效工資問題初探田 真一、研究范圍和意義 我國事業(yè)單位依據(jù)經(jīng)費來源不同，可以分 為全額撥款的事業(yè)單位、差額撥款的事業(yè)單位 和自收自支的事業(yè)單位。本文主要是針對差額 撥款的事業(yè)單位進行研究。本文將以北京電腦天地學校為例進行研 究。該校是北京市科 協(xié)下屬的一個差額撥款事業(yè)單位，也是一所社 會性計算機學校。完善崗位績效工資制度 不僅是該校走出困境、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要 選擇，而且對其他差額撥款事業(yè)單位工資制度 改革具有借鑒意義。其崗位績效工資主要由五部 分構(gòu)成：崗位工資、薪級工資、績效工資、津 貼補貼和獎金。崗位工資依據(jù)崗位而確定，主要體現(xiàn)員工所聘崗位和職責要求。專業(yè)技能崗位 共設置13 個等級；管理崗位按現(xiàn)任命的職務 共設置10 個等級；工勤技能崗分為技術工和 普通工崗位，不同等級的崗位對應不同的工資 標準。2006 年事業(yè)單位工資配套 改革對專業(yè)技術人員和管理人員設置 65 個薪 級，對工人設置 40 個薪級，每個薪級對應一 個工資標準，對不同崗位規(guī)定不同的起點薪 級?？冃ЧべY是體現(xiàn)個人績效 和單位效益的工資，主要體現(xiàn)工作人員的實際 工作業(yè)績和貢獻。因此，但在實際運作中，績效工資 部分變成了 “死工資”，它并非是依據(jù)績效考 核而設立的 “浮動工資”，而是成為固定工資 的一部分。原 則上，由單位自行決定每個職務可以發(fā)放的職 務補貼數(shù)目，總數(shù)不得超過人事局規(guī)定的補貼 總額。依據(jù)差額事業(yè)單位的效益發(fā)放，數(shù)額多少由上級部門進行審核。第一，在學校的崗位 績效工資結(jié)構(gòu)中，基本工資、職務補貼及各種 補貼占工資總額的 90%，績效工資占 10%。第二，專業(yè)技術人員和管理人員 的崗位工資標準有些地方不盡合理。這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有與貢獻 直接掛鉤，也就是說只要有了行政級別和技術 職稱就兌現(xiàn)工資，長工資憑借的主要是工作年 限。第三，學校自己制定的獎金大都采 取了平均主義的方式發(fā)放，雖然有績效獎，但 并沒有真正落實，使得工資分配差距進一步縮 小，崗位責任和績效水平高低對于工資收入的 影響無法真正體現(xiàn)。由于職稱不一 定能夠完全體現(xiàn)出一名員工在崗位上的真正價 值和實際水平，所以以職稱為基礎的崗位評價 體系失去了科學性。如果只論其職稱 和資歷，則崗位所需要的任職資格也無法衡 量。在評價中，并 沒有根據(jù)職位本身的職責和任職資格來進行評 價，而是較多地考慮職位上目前任職者的能力 情況，并沒有以崗位為中心進行評價。學校對不同崗位和層級的員工采用相同 的考核指標，而且每項指標的權(quán)重也相同，很 難體現(xiàn)不同崗位職責的差別，結(jié)果降低了考核 結(jié)果的信度和效度。學 校的績效考