【正文】 ，健全事業(yè)考核制度，搞活事業(yè)內(nèi)部分配。一個(gè)單位，首先應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)合理的崗位描述、崗位分析和評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)下來。即根據(jù)本單位的性質(zhì)特點(diǎn)和工作需要，在核定編制內(nèi)按照科學(xué)、合理、精簡、效能的原則設(shè)置崗位，合理控制管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例。（三）要科學(xué)設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。通過調(diào)查，B單位屬于全額撥款的事業(yè)單位。尤其是中層以上干部和實(shí)際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。通過宣傳使廣大職工充分認(rèn)識(shí)到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對(duì)改革的抵觸情緒?？冃ЧべY制度改革涉及職工的切身利益，許多職工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是個(gè)人應(yīng)得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作精神淡化，沒有真正起到調(diào)動(dòng)職工工作積極性的作用。由于沒有一套科學(xué)的績效工資考核指導(dǎo)意見，因此在實(shí)施過程中，B事業(yè)單位存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成？“干多干少一個(gè)樣”“干與不干一個(gè)樣”“干好與干壞一個(gè)樣”，在一定程度上挫傷了事業(yè)單位工作人員的工作熱情。B單位缺乏行之有效的崗位績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，崗位績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善?？冃ЧべY實(shí)施難點(diǎn)主要是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施，而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施難點(diǎn)是績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。B單位在實(shí)施績效工資之前已形成了自己內(nèi)部分配體系，如果完全按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，一是在工資總量固定的前提下，則要打破原有分配體系，損害B單位原高收入群體等既得利益。（二）績效工資改革后，部分人薪酬降低，B單位屬于有執(zhí)法權(quán)限的事業(yè)單位，績效工資改革前該單位有加班補(bǔ)貼等收入，績效工資改革后取消了加班費(fèi)、通訊費(fèi)等補(bǔ)貼，該單位部分人員工資明顯下降。二、績效工資改革面臨的主要問題（一）B單位是公益性事業(yè)單位，沒有具體的效益指標(biāo)，也不同于企業(yè)單位，對(duì)先進(jìn)的績效管理理念和方法缺乏系統(tǒng)的接觸和學(xué)習(xí)。（二）B單位績效工資改革前分配方式單位績效工資改革前的績效工資分配方式未考慮三類人員的區(qū)別，簡單地以領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、普通員工三個(gè)檔次進(jìn)行分配，未能分類考核，也未能體現(xiàn)關(guān)鍵崗位及高層次人才、業(yè)務(wù)骨干及作出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。一、B單位績效工資改革情況分析（一）B單位人員情況B單位是具有管理與技術(shù)雙重職能的事業(yè)單位（兩個(gè)牌子，一個(gè)側(cè)重管理職能，一個(gè)側(cè)重專技職能），設(shè)7個(gè)部門，共有67人，其中管理人員32人，專業(yè)技術(shù)人員20人，工勤人員15人，集合了事業(yè)單位三大類人員，屬于比較典型的事業(yè)單位。對(duì)于深化事業(yè)單位人事制度改革，完善崗位績效工資制度，促進(jìn)形成合理有序的收入分配格局具有重要意義。第一篇：事業(yè)單位實(shí)施績效工資后存在的問題和建議事業(yè)單位實(shí)施績效工資后存在的問題和建議摘要：從2010年1月起，我國所有事業(yè)單位實(shí)行績效工資，事業(yè)單位績效分配制度再一次進(jìn)行改革，過去實(shí)行的工資制度已經(jīng)很難滿足事業(yè)單位改革的需要，尤其是收入分配的差距已經(jīng)阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 績效考評(píng) 問題 建議事業(yè)單位實(shí)施績效工資，是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，是理順收入分配關(guān)系，構(gòu)建和諧分配的重要舉措，也是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學(xué)化和規(guī)范化的必然要求。為了更好的研究該課題，本人就績效工資實(shí)施后調(diào)研了廈門B事業(yè)單位（以下簡稱B單位），結(jié)合不同單位經(jīng)驗(yàn)和做法，提出了存在的問題及一些建議。B單位人員類型復(fù)雜，薪酬增長機(jī)制不同，帶來了單位內(nèi)部公平性問題。導(dǎo)致單位內(nèi)部矛盾重重，以致該單位至2014年仍未能完成績效工資改革。因此，名義上是績效工資，可是實(shí)際上仍然搞平均主義，吃大鍋飯，激勵(lì)效果很差。（三）績效工資改革與B單位原有績效工資分配體系難以協(xié)調(diào)。（四）缺乏與績效工資相配套的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制和分配辦法?？茖W(xué)的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)和前提。（五）出現(xiàn)績效工資分配新的平均主義。（六）績效工資實(shí)施給單位管理帶來了新矛盾。三、完善事業(yè)單位績效工資改革的建議如何進(jìn)一步完善事業(yè)單位績效工資實(shí)施工作，提以下幾點(diǎn)建議：（一）加大宣傳，做好思想政治工作。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、講授輔導(dǎo)等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實(shí)質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識(shí)。（二）適當(dāng)提高薪酬水平。該類型的事業(yè)單位一般從事的主要是社會(huì)公益性工作，或說非營利性工作，不同于差額、自收自支事業(yè)單位，此兩類事業(yè)單位有自己的收入來源可供再分配，全額撥款的事業(yè)單位的薪酬水平處于幾類事業(yè)單位中最低，未能起到激勵(lì)作用，多數(shù)人抱著做一天和尚撞一天鐘的想法。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責(zé)、要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能、經(jīng)驗(yàn)等，所以，不同的崗位有不同的崗位價(jià)值。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。實(shí)施績效工資通過激發(fā)職工個(gè)人績效，提升公益服務(wù)水平和效率。（五）績效工資應(yīng)公正透明，各事業(yè)單位績效工資要公正透明，在實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)有部門、群眾代表參與，并進(jìn)行階段性公示，這樣才能讓大家了解績效工資推行的意義和原則。（六）建立分類考核機(jī)制，各事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)管理、專技、工勤等崗位不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核，分別發(fā)放績效工資。多數(shù)事業(yè)單位正面臨著低工資招不到專業(yè)技術(shù)人才的困境。事業(yè)單位績效工資總量是一定的，那么事業(yè)單位可以有兩種方法進(jìn)行績效工資的分配，一種是將績效工資按部門的貢獻(xiàn)進(jìn)行劃分，然后由部門對(duì)職工績效進(jìn)行考評(píng)來核發(fā)績效工資，另一種打破部門界限，對(duì)所有職工進(jìn)行考核，不與職務(wù)掛鉤，然后根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資。對(duì)事業(yè)單位要說，要把公益服務(wù)作為績效考評(píng)的總旗幟和標(biāo)桿，建立一套科學(xué)有效的績效考評(píng)體系?？冃Э己嗽u(píng)價(jià)機(jī)制以業(yè)績?yōu)楹诵囊蛩?，按照?shí)際崗位工作職責(zé)，包含科學(xué)合理的考核指標(biāo)、考核方法、考核反饋體系等內(nèi)容，具有公正、公開、公平并兼具操作性強(qiáng)的特點(diǎn)。正確的評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而通過考核促進(jìn)員工績效水平的提升與改進(jìn)。只有明確各個(gè)崗位之間的職責(zé)，才能明確這個(gè)崗位在整個(gè)工作中的責(zé)任和比重，我們也才能清楚地了解應(yīng)該怎樣對(duì)這個(gè)