【文章內(nèi)容簡介】 、效益工資，其他效益二次分配一律不予發(fā)放。第二十二條 非員工原因造成的停工停產(chǎn)期間，單位支付給員工的工資不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；停工期間員工提供了正常勞動的，則支付的工資不低于其本人基本工資（基本工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)第二十三條 正常情況下不得安排員工加班加點，特殊情況確需安排員工在法定工作時間以外工作的，應(yīng)支付員工加班工資，其標(biāo)準(zhǔn)按《勞動法》第四十第二十四條 員工在法定休假日和婚、喪、探親、產(chǎn)假期間以及依法參加社會活動期間，應(yīng)當(dāng)依法支付工資。公司員工在探親假期間發(fā)給崗位工資。公司女員工在產(chǎn)假期間發(fā)給標(biāo)準(zhǔn)工資。公司員工在婚喪假期間發(fā)給崗位工資，按法定婚齡各推遲3年以上初婚的標(biāo)準(zhǔn)效益工資也照發(fā)。經(jīng)批準(zhǔn)延長的休假時間按事假處理，未經(jīng)批準(zhǔn)逾期不歸的按曠工處理。第二十五條 員工曠工或請事假期間，單位不予支付工資。并且基本養(yǎng)老金、住房公積金、補充過渡、醫(yī)療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。第二十六條 員工患病或非因工負(fù)傷。病休假在六個月以內(nèi)的，憑指定醫(yī)院的診斷書和休假證明支付病假工資。其病假工資按以下比例支付：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的70%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按75%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按80%發(fā)放；二十五年以上的按100%發(fā)放。病假超過六個月，停發(fā)病假工資，改發(fā)傷病救濟費。其傷病救濟費發(fā)放按以上比例執(zhí)行：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的60%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按70%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按75%發(fā)放；二十五年以上的按80%發(fā)放。第二十七條 未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，非遇不可抗拒的自然原因，而無故不到本人工作崗位的視為曠工。曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個月內(nèi)連續(xù)曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發(fā)當(dāng)月效益工資，取消年終獎（風(fēng)險薪酬）。第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，給予停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。員工在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內(nèi)需要護理的，由所在單位負(fù)責(zé)。工傷員工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照《工傷保險條例》和所在地方政府的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。第二十九條 經(jīng)組織批準(zhǔn)，外出脫產(chǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)半年以上人員，按月發(fā)給原崗位工資和年功工資，效益工資根據(jù)其學(xué)習(xí)成績以獎學(xué)金的形式發(fā)給，具體按《員工教育培訓(xùn)管理辦法》執(zhí)行。第三十條 本制度執(zhí)行前已辦理內(nèi)退的人員，工資按《員工內(nèi)部退養(yǎng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。第三十一條 員工婚喪假、產(chǎn)假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數(shù)，按照現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。第三十二條 因單位原因未能及時分配上崗的，發(fā)給原崗位工資和年功工資。因本人原因需重新分配工作的，待分配期間，發(fā)給生活費，生活費按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第三十三條 任何單位不得隨意克扣員工薪酬，有下列情況之一34．法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其它費用。第五章第三十四條 公司對所屬單位經(jīng)營承包集體成員實行職務(wù)薪酬制度。第三十五條 經(jīng)營承包集體成員的薪酬分為職務(wù)薪酬、績效薪酬、附加薪酬三部分。其標(biāo)準(zhǔn)按崗位評價結(jié)果,由公司根據(jù)其責(zé)任輕重、貢獻(xiàn)大小等確定。職務(wù)薪酬的考核兌現(xiàn)依據(jù)公司《績效考核實施第三十六條 各單位經(jīng)營承包集體的職務(wù)薪酬及各類專項獎罰由公司統(tǒng)一管理，各單位不得對本單位經(jīng)營承包集體成員發(fā)放任何工資性收入。第六章 薪酬的審批發(fā)放和監(jiān)督檢查第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規(guī)定時間內(nèi)審批工資第三十八條 各單位審批工資、獎金前必須按要求填寫工資發(fā)放審批單，經(jīng)公司人力資源部審核簽章后方可發(fā)放。任何單位不得未經(jīng)審批擅自發(fā)放工資、獎金和各類津補貼。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除追回擅自發(fā)放的金額外，按擅發(fā)金額的200％扣罰該單位工資總額，同時對單位主要負(fù)責(zé)人處以3000元/次的罰款，對勞資、財務(wù)人員分別處以1000元/次的罰款。情節(jié)嚴(yán)重的，給予行政處分或調(diào)離工作崗位。第三十九條 公司人力資源部要定期對各單位的薪酬分配進(jìn)行指導(dǎo)服務(wù)和監(jiān)督檢查，重點檢查工資、福利發(fā)放情況并提出改進(jìn)和指導(dǎo)意見。第四十條 各單位應(yīng)自覺做好薪酬日常管理工作，定期對本單位的薪酬計劃執(zhí)行情況、考核結(jié)算情況、薪酬實際執(zhí)行情況、薪酬管理第四十一條 對認(rèn)真貫徹執(zhí)行上級政策和規(guī)定且在薪酬分配管理工作中成績突出的單位和個人進(jìn)行表彰。對違反規(guī)定的單位提出批評并進(jìn)行處罰。物業(yè)公司薪酬管理制度目的作用一個設(shè)計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動員工積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展。管理職責(zé) 企管部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定，應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。 各部門負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調(diào)整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調(diào)整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時上報員工工資表，做好工資發(fā)放工作。 財務(wù)部主要側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務(wù)項目，加強預(yù)算和正確反映使用情況。 總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。薪酬管理的基本原則 公平性原則不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠?；在相同的工作崗位上，只要做出相同的業(yè)績，都將獲得相同的薪酬。 認(rèn)可性原則首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可，對員工的績效考核、職位、崗位、學(xué)歷、工齡、工作經(jīng)驗等情況，在薪酬結(jié)構(gòu)中均應(yīng)有體現(xiàn)，起到更好的激勵作用。 公正性原則薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻(xiàn)的相對價值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。 適度性原則是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。指薪酬系統(tǒng)的各方面的平衡。薪酬體系設(shè)計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視直接薪酬與非金錢獎勵。薪酬的構(gòu)成與定義 員工薪酬由基本工資、績效工資、崗位補貼、職務(wù)津貼、工齡工資、加班工資、勞保福利構(gòu)成。 定義 基本工資：各崗位根據(jù)社會平均水準(zhǔn)制定的工資標(biāo)準(zhǔn)。 績效工資：以該月個人績效、小組績效、部門績效三者綜合為依據(jù)，對員工以月為周期進(jìn)行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設(shè)上限。績效以月為周期進(jìn)行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設(shè)上限。績效工資數(shù)除以100為該職位績效考核的單位分值折款金額。 崗位工資：根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求而設(shè)定的崗位工資。 職務(wù)津貼：根據(jù)員工不同職位所設(shè)的津貼。 工齡工資：為獎勵老員工對公司所作貢獻(xiàn)的薪資項目。員工從進(jìn)入公司工作滿一年后，即從第二年開始享有工齡工資，各崗位均為30元/年，逐年遞增，至3年后不再增長。：國家法定規(guī)定的勞動保護及福利。 崗位補貼：根據(jù)員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環(huán)境、工作地域等因素而設(shè)的福利性補貼。但同等級職位不一定都享受，本補貼由部門申請，報企管部審核，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 半年獎、年終獎是為增強員工穩(wěn)定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下： 。：當(dāng)年在公司服務(wù)12個月及以上可全額享受，根據(jù)在公司的實際工作情況，以月為單位享受，3個月及以下不享受。：當(dāng)年在公司服務(wù)10個月及以上可全額享受，89個月享受80%，57個月享受60%，5個月以下按半年獎方法操作。：即8小時之外所產(chǎn)生的勞動工資。 薪酬設(shè)置標(biāo)準(zhǔn) 物業(yè)部門根據(jù)物業(yè)服務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)來劃分。管理處主任分三級：一級、二級、三級管理處主任。管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。安防班長分二級：一級安防班長、二級安防班長。安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員。保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。綠化員崗位分為兩級：一級綠化員（別墅區(qū)）、二級綠化員（普通住宅區(qū)）。 試用期工資：辦公室員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低200元；基層員工試用期工資比同崗位正式員工全額工資低100元。 各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)：員工薪酬：每月薪酬標(biāo)準(zhǔn)+半年獎+年終獎+其它福利（詳見福利制度） 為鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取，提高員工整體素質(zhì)，公司對不同學(xué)歷（國家承認(rèn)）層次進(jìn)行獎勵（試用期不享受此獎勵），學(xué)歷獎設(shè)置如下。，增加50元。，增加100元。（不按薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的），由企管部申請，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工薪酬調(diào)整 影響員工薪酬調(diào)整的因素企管部將根據(jù)以下因素及時對員工的薪酬予以調(diào)整。 員工的工齡增長時； 績效考核結(jié)果引起的調(diào)整； 員工職位職責(zé)發(fā)生變動； 公司機構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時； 經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整。 對員工工齡的薪酬調(diào)整為促進(jìn)公司員工熱愛公司，增強團隊的凝聚力，公司實行工齡工資制度。 凡在公司工作一年以上者，從第二年開始月薪增加30元，以后每年按50元標(biāo)準(zhǔn)增加，最長三年。 凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前工齡不得計算，按重新進(jìn)入公司時間起計算工齡。 員工病假、事假、產(chǎn)假、工傷假，不影響連續(xù)工齡的計算。 工齡薪酬調(diào)整本人不必申請，由財務(wù)部按季度為標(biāo)準(zhǔn)，直接造表報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 員工績效考核對薪酬的調(diào)整通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按《績效管理與績效考核制度》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整，這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行： 由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報告交行政人事部； 重新進(jìn)行職位評估，評估結(jié)果由行政人事部進(jìn)行整合； 企管部將評估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認(rèn)； 報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。某某物業(yè)服務(wù)有限公司薪酬管理制度為了加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展。根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則。公平：薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計的。相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，合適的人到合適的崗位，可上可下同時享受或承擔(dān)不同的工資差異；薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評估的結(jié)果，職位評估的核心是各職位對公司貢獻(xiàn)的相對價值，因此員工的薪酬與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤。競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行 區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能