【正文】 員工績效考核對薪酬的調(diào)整通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按《績效管理與績效考核制度》相關規(guī)定執(zhí)行。（不按薪資標準執(zhí)行的），由企管部申請，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。安防員崗位共分為二級：一級安防員、二級安防員。 半年獎、年終獎是為增強員工穩(wěn)定性和對員工辛勤工作、共同努力的一種福利，其操作如下： 。績效工資數(shù)除以100為該職位績效考核的單位分值折款金額。 適度性原則是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，每級職位有一個基本線，在一個適當?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。管理職責 企管部負責公司薪酬政策的策劃和制定，應做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善。公司為以上員工提供每月30元的手機話費補貼?？偨?jīng)理負責薪資政策的審核，董事長負責薪資政策方案的審批，并對其實施予以督察。競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。40%按實際考核分數(shù)發(fā)放c7584合格實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。公司根據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟效益、物價和市場水平，適時調(diào)整調(diào)節(jié)系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，實現(xiàn)效益共享、風險共擔，建立動態(tài)的分配機制。 公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。 下列情況員工薪資可不予扣除 因公外出者 奉調(diào)參加培訓者 奉派外出考察者 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者（如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等）第三條 薪資計算期間、支付規(guī)定及支付形式年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時間工資（基本工資+崗位工資）、績效工資、年終獎金/年終績效工資。原則上員工轉(zhuǎn)正時，在試用期薪酬基礎上薪酬上調(diào)1級或者不作調(diào)整。 薪酬總額，同時參照員工的工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為a、b、c、d、e、f，5個等級（詳見附件）。 各職能部門職能 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部 各部門負責人及時反饋員工對薪酬意見和建議。 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。第三條 薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。電話無法接通時且10分鐘后不回復予以扣除該員工當月該項補貼。員工薪酬由基本工資、績效工資、工齡工資、技術職稱工資、全勤獎等構成。激勵：制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行 區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。 當崗位職責發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整，這種情況應按以下程序執(zhí)行： 由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報告交行政人事部； 重新進行職位評估，評估結果由行政人事部進行整合； 企管部將評估結果及工資水平與員工所在部門主管溝通并確認； 報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。員工薪酬調(diào)整 影響員工薪酬調(diào)整的因素企管部將根據(jù)以下因素及時對員工的薪酬予以調(diào)整。保潔員崗位共分為二級：一級保潔員、二級保潔員。：當年在公司服務12個月及以上可全額享受，根據(jù)在公司的實際工作情況，以月為單位享受，3個月及以下不享受。 崗位工資：根據(jù)不同崗位的職責和要求而設定的崗位工資。下限要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。 各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資，以及薪資調(diào)整的具體事宜，每月1日前將考核、考勤、薪資調(diào)整等資料上報企管部，企管部每月5日前按時上報員工工資表，做好工資發(fā)放工作。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除追回擅自發(fā)放的金額外，按擅發(fā)金額的200％扣罰該單位工資總額，同時對單位主要負責人處以3000元/次的罰款，對勞資、財務人員分別處以1000元/次的罰款。因本人原因需重新分配工作的，待分配期間，發(fā)給生活費，生活費按當?shù)刈畹凸べY標準執(zhí)行。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。病休假在六個月以內(nèi)的，憑指定醫(yī)院的診斷書和休假證明支付病假工資。第二十二條 非員工原因造成的停工停產(chǎn)期間，單位支付給員工的工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準；停工期間員工提供了正常勞動的，則支付的工資不低于其本人基本工資（基本工資低于當?shù)刈畹凸べY標第二十三條 正常情況下不得安排員工加班加點，特殊情況確需安排員工在法定工作時間以外工作的，應支付員工加班工資，其標準按《勞動法》第四十第二十四條 員工在法定休假日和婚、喪、探親、產(chǎn)假期間以及依法參加社會活動期間，應當依法支付工資。第二十一條 員工調(diào)動工作工資處理，員工調(diào)動須及時辦理工資變動手續(xù)，做到崗變薪變，易崗易薪。其它單元工資按相應標準執(zhí)行。第二十條 新參加工作員工工資待遇（一）實行學徒制的職工，學徒期間按從事的崗位執(zhí)行崗位工資，崗位檔序按１序執(zhí)行。第十一條 公司可依據(jù)計提的新增效益工資自行決定當年是否調(diào)整員工工資以及調(diào)資的范圍、標準等。34．努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。未盡事宜由人力資源部負責解釋。（5）新入公司的大中專院校畢業(yè)生在實習期間的待遇如下：大專生試用期工資為_____元/月，享有附加工資本科生試用期工資為_____元/月，享有附加工資碩士生試用期工資為_____元/月，享有附加工資第89條 脫產(chǎn)培訓人員的工資：脫產(chǎn)培訓人員工資在培訓期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。第48條 副總年薪的考核：每年初總經(jīng)理將年度經(jīng)營任務和目標第49條 分解到副總第50條 協(xié)商確定各自的工作任務和目標，第51條 考核由總經(jīng)理負責，第52條 ____負責監(jiān)督審核。優(yōu)秀班組由人力資源部組織評比，相關部門配合，評出一、二、三等獎。第35條 特殊貢獻獎和創(chuàng)新獎特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。第29條 養(yǎng)老保險和失業(yè)保險：公司為每位正式員工投養(yǎng)老保險和失業(yè)保險，保險的計算以崗位工資為基數(shù)按國家規(guī)定繳納。非工作時間因緊急情況而被安排工作所發(fā)生的打車費用或其他交通費用，經(jīng)高層管理人員簽字后，據(jù)實報銷。第三章附加工資第16條 附加工資：附加工資，由員工的工齡和公司規(guī)定的工作保障等確定的工資單元，包括工齡工資、加班工資、補貼、福利、保險等五部分組成。對工作能力特別強或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)高層管理委員會評議可高于所在職系職等對應的檔次起薪。第5條 基本薪酬結構：員工的基本薪酬組成為：崗位工資＋附加工資+獎金第6條 薪酬體系：根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點，公司薪酬體系由年薪制、崗位效益工資制、銷售提成工資制、計件工資制及協(xié)議工資制五種類型構成。第2條 適用范圍： 公司全體正式員工。（二）經(jīng)濟性原則：薪酬水平與整個公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將員工的部分工資隨公司的當期效益情況浮動。學歷條件與工作經(jīng)驗條件中一項高于任職要求而另一項低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。降職變動調(diào)整：員工降級后，按新職位所在的職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。第19條 補貼：補貼類別：、交通費補貼、通訊費補貼、出差補貼、住房補貼、醫(yī)療保健補貼。勞保用品：公司免費為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。第34條 全勤獎：是對一月中沒有請假、曠工、遲到、早退員工的一種獎勵。第36條 優(yōu)秀團隊獎：優(yōu)秀團隊將分為優(yōu)秀部門獎和優(yōu)秀班組獎；優(yōu)秀部門獎是對在年度內(nèi)工作業(yè)績突出、內(nèi)部管理有序、員工團結向上、積極主動配合其他部門工作的部門的獎勵。第40條 薪酬結構：基本年薪＋效益年薪+附加工資第41條 基本年薪為年薪總額的40%，第42條 按月平均發(fā)放。第82條 協(xié)議工資原則上一年協(xié)商一次第84條 根據(jù)員工工作業(yè)績、外部人才市場狀況和公司實際進行調(diào)整。第91條 請假扣發(fā)工資按公司有關考勤規(guī)定執(zhí)行。2二、管理制度第一章 基本原則第一條 依據(jù)《勞動法》、《勞動合同法法》《公司法》和《企業(yè)工資管理制度》，結合公司實際情況制定本管理制度。工資總額計劃經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議研究并提交職代會或職代會主席團討論通第九條 各單位工資總額計劃確定后，未經(jīng)公司審批同意，任何單位不得擅自調(diào)整工資總額計劃。二次分配辦法經(jīng)本單(三)各單位根據(jù)工作任務計劃、勞動定額、勞動定員等將公司下達的應付工資總額計劃進行分解，落實到科室、區(qū)隊(車間)和班(四)實行定額工資的單位要將勞動定額標準、考核辦法定期公布；實行計件工資的單位要將確定的計件工資單價、計分標準、分值、考核辦法定期公布，提高工資分配的透明度。（四）企業(yè)接收的復轉(zhuǎn)軍人按下列規(guī)定執(zhí)行企業(yè)接收的復員退伍軍人（含自愿兵），實行試用期，試用期為半年，試用期間執(zhí)行所在崗位的崗位工資，崗位檔序執(zhí)行1序，效益工資執(zhí)行所在崗位相應標準，其他單元工資按相應標準執(zhí)行。其它單元工資按相應標準標準執(zhí)行。由技術崗位調(diào)整至非技術崗位的，不實行試崗期，其余按本條第1款執(zhí)行。第二十五條 員工曠工或請事假期間，單位不予支付工資。曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個月內(nèi)連續(xù)曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發(fā)當月效益工資，取消年終獎（風險薪酬）。第三十條 本制度執(zhí)行前已辦理內(nèi)退的人員，工資按《員工內(nèi)部退養(yǎng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。職務薪酬的考核兌現(xiàn)依據(jù)公司《績效考核實施第三十六條 各單位經(jīng)營承包集體的職務薪酬及各類專項獎罰由公司統(tǒng)一管理，各單位不得對本單位經(jīng)營承包集體成員發(fā)放任何工資性收入。物業(yè)公司薪酬管理制度目的作用一個設計良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動員工積極性的最主要手段。 公正性原則薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設計的。 績效工資：以該月個人績效、小組績效、部門績效三者綜合為依據(jù)，對員工以月為周期進行的懲罰或獎勵，在績效工資為考核扣款的下限，但獎勵不設上限。 崗位補貼：根據(jù)員工不同的工作崗位情況，如：工作量、工作環(huán)境、工作地域等因素而設的福利性補貼。管理員共分三級：一級管理員、二級管理員、三級管理員。增加50元。 員工病假、事假、產(chǎn)假、工傷假，不影響連續(xù)工齡的計算。公平：薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價值、工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進行設計的。各部門負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)公司相關制度規(guī)定核定員工 薪資，以及薪資調(diào)整的具體事宜，每月5日前將考勤、薪資調(diào)整等資料上報人力資源部，人力資源部每月10日前按時上報員工考勤表。午餐補助：公司行政辦公人員每天午餐補助3元。行政管理人員：工資=基本工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+餐補+加班費+滿勤獎部門經(jīng)理：工資=基本工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+通訊費+管理費+業(yè)務提成費第三篇：物業(yè)公司薪酬管理制度（本站推薦）第一章 總 則第一條 目的和依據(jù) 目的⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司