【文章內(nèi)容簡介】 使能”管理的前提就是要充分相信每個(gè)人都有完美人格和巨大潛力。“這哪里是在工作啊，感覺像‘玩’一樣，可我們確確實(shí)實(shí)就是在工作，在這種狀態(tài)下做什么都有效率?！辟Z佳怎么也沒想到自己原本的人生規(guī)劃竟會被北京涵德智心文化傳播有限公司（以下簡稱涵德智心）總經(jīng)理毛高山的一堂“使能文化”課給“打亂”了。幾個(gè)月前，賈佳還在新加坡為自己的理想奮斗著，在那邊拿到的薪水也足以讓其過著高質(zhì)量的穩(wěn)定生活。而如今，賈佳放棄了優(yōu)厚的待遇與舒適的生活，選擇加盟了僅有十幾名員工又剛剛起步的涵德智心，“很多人對于我的這個(gè)決定都不太理解，其實(shí)，我自己是經(jīng)過慎重考慮的。說到底，我還是沖著‘使能文化’的理念來的?，F(xiàn)在入職也有一段時(shí)間了，我每天都工作得確實(shí)非常開心，感覺自己總有使不完的能量。”賈佳直白地告訴記者，“我很慶幸當(dāng)初的決定?！薄捌鋵?shí)‘使能’是從‘我能’演變過來的?！弊鳛椤笆鼓芪幕钡膭?chuàng)始人，毛高山一直強(qiáng)調(diào)，“對現(xiàn)代企業(yè)而言，‘我能’已經(jīng)不算什么，如何‘使’員工‘ 能’才是企業(yè)管理成功的關(guān)鍵?！闭f白了，“使能”的最大魅力就在于釋放每個(gè)人與生俱來的內(nèi)在潛能，使之更強(qiáng)大、更富有能量。“‘使能’的前提就是要充分相信每個(gè)人都有完美人格和巨大潛力?！焙轮切亩麻L包劍英補(bǔ)充道，從某種角度而言，使能是對傳統(tǒng)管理模式的一種顛覆。在這種“有?！庇趥鹘y(tǒng)管理的顛覆下，涵德智心也出現(xiàn)了一批“顛覆”性的人——他們從不死守陳規(guī)，倦怠工作，他們也從來不會把工作當(dāng)成任務(wù)來完成，相反，他們把工作視為一種樂趣，每個(gè)人都在想盡辦法完善著自己的工作規(guī)劃?！安还苣阆嗖幌嘈?，好像在我們這里真的沒有‘任務(wù)’的概念，不管做什么都是發(fā)自內(nèi)心的想去做，要做好?！币晃缓轮切牡膯T工告訴記者?！澳繕?biāo)可以有，但完成目標(biāo)并不是惟一目的。關(guān)鍵是要讓大家享受到奮斗過程的快樂并有所收獲，這是使能型管理的一個(gè)特征，也只有這樣，大家才能找到生命最本源的動力。”“前幾年，我在廈門一家規(guī)模很大的咨詢公司當(dāng)合伙人的時(shí)候，公司就已經(jīng)開始使用‘使能’管理理念，實(shí)施一段時(shí)間后，效果非常不錯。那時(shí)員工的工作狀態(tài)都很飽滿，熱情都很高?！睂τ谶@樣的結(jié)果，毛高山覺得很欣慰，“能給員工提供一個(gè)他們愿意、甘愿在上面‘舞蹈’的平臺，是一件很開心的事?！?009年底，毛高山遇到了另一位對“使能文化”賞識的人——包劍英，這位曾經(jīng)為神州飛船航天員和飛行員擔(dān)任心理輔導(dǎo)師的中國心理教練技術(shù)創(chuàng)始人，讓毛高山更加堅(jiān)定了“使能文化”的未來?！鞍蠋熥龅氖切睦斫叹?，專門和人心打交道；同樣是和人心打交道的管理，而非商學(xué)院交給我們的和腦打交道的管理模式?！痹诙说乃枷肱鲎仓?，毛高山二話沒說，拎著箱子到了涵德智心。成功“牽手”之后，毛高山和包劍英順著“使能”型管理特征對原有企業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了一番調(diào)整，而這些舉動剛好可以用一個(gè)詞概括——顛覆。他們顛覆的第一件事情是“組織與人，誰為誰打工”的關(guān)系。每次面試新進(jìn)員工，他們總喜歡問同樣的問題：“為什么來這里？希望公司幫助你們實(shí)現(xiàn)什么夢想與愿望？”而通常情況下，很多公司都會問“員工能為企業(yè)創(chuàng)造什么”?！拔乙恢倍荚诟业膯T工講，大家聚到一起不是為公司打工，也不是為我打工，如果硬要用打工這個(gè)概念來說的話，那只能說我們在為自己的夢想打工，為心靈打工?！痹诮M織和個(gè)人的關(guān)系上，包劍英一向反對以公司利益為本。然而事實(shí)上，在傳統(tǒng)管理觀念里，組織通過對人、財(cái)、物等資源的協(xié)調(diào)來達(dá)成組織的目標(biāo)，才是管理的權(quán)威定義，甚至必要時(shí)犧牲個(gè)人利益也不為過。但在涵德智心，這是完全顛倒的兩個(gè)角色。不僅如此，涵德智心還顛覆了對組織進(jìn)行評價(jià)的體系與標(biāo)準(zhǔn)?！拔覀兊陌l(fā)展不是單純用物、用業(yè)績來衡量，而是用人。衡量標(biāo)準(zhǔn)是完全不一樣的?！卑鼊τ㈦S便舉出三株口服液、德隆等太多業(yè)績出眾卻一夜垮掉的案例?！八哉f，判斷企業(yè)發(fā)展與否的標(biāo)志并不在業(yè)績，而是靠人的指標(biāo)來判斷。”自從毛高山把“使能”管理應(yīng)用到涵德智心開始，公司只用兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來考量公司是否取得了發(fā)展或是進(jìn)步：一是看有共同愿景、共同夢想、共同價(jià)值觀且能量又很高的人才數(shù)量是否比往年有所增加；二是看具體每個(gè)伙伴的自我價(jià)值分?jǐn)?shù)是否在逐步提高。“我很高興，自從實(shí)施‘使能’管理之后，不但吸引了像賈佳這樣有能量的新伙伴的加入，公司每個(gè)人在這里的自我價(jià)值提升的速度都很快。”前些時(shí)候，毛高山提出了要招100個(gè)學(xué)員的工作指標(biāo)，這些任務(wù)要由員工們共同完成。然而，面對這樣一個(gè)“重?fù)?dān)”，員工似乎并沒有感到太大的壓力和焦慮。因?yàn)榇蠹抑?，老板最關(guān)注的并不是這100個(gè)指標(biāo)有沒有實(shí)現(xiàn)，而是在這個(gè)過程中，大家的狀態(tài)有沒有提升，溝通能力有沒有加強(qiáng)，認(rèn)知能力有沒有增長?！?目標(biāo)可以有，但是設(shè)定目標(biāo)并不是為了讓員工完成指標(biāo)，而是讓大家挑戰(zhàn)這個(gè)目標(biāo)。結(jié)果不是最重要的，而是要讓大家享受到奮斗過程的快樂并有所收獲，這就是使能型管理的一個(gè)特征，也只有這樣，我們才能找到生命最本源的動力?！薄按蠖鄶?shù)公司最慣用的手段就是激勵，而我們要做的就是丟掉激勵，喚醒員工來激發(fā)自身的能量。”毛高山經(jīng)常講這樣一個(gè)故事：幾個(gè)小孩子經(jīng)常用石頭砸一位老太太家的玻璃，老太太很生氣，出來指責(zé)孩子，沒想到他們卻更盡興，以前的樂趣只是瞄準(zhǔn)，現(xiàn)在還可以打游擊。有一次，老太太把孩子們叫到一起，告訴他們說自己一個(gè)人很寂寞，希望能和他們一起扔石子，同時(shí)為了鼓勵他們，每打中一塊玻璃，就獎勵孩子一元錢。當(dāng)孩子們興致勃勃玩了一會兒后，老太太說，因?yàn)樗麄內(nèi)拥锰珳?zhǔn)，自己快破產(chǎn)了，所以每打中一塊只能給5角了。這個(gè)時(shí)候，雖然孩子們還在繼續(xù)扔，但已經(jīng)有些不情愿了。最后，老太太說已經(jīng)破產(chǎn)了，沒錢再給他們獎勵了，孩子們也沒了興趣