【文章內(nèi)容簡介】 薪酬管理的法律法規(guī)名稱各不相同，但就其內(nèi)容來看，有許多共同之處，諸如對公務(wù)員工資標準的確定、增長原則、調(diào)整依據(jù)、薪酬制度運行和控制等，均以法律的形式加以明確。從表1可知，我國公務(wù)員薪酬相關(guān)法律、法規(guī)的頒布時間遠遠晚于部分發(fā)達國家，雖然《公務(wù)員法》作為法律依據(jù)，但是其中有關(guān)公務(wù)員薪酬的規(guī)定設(shè)定的原則性較強，缺乏可操作性，需要考慮具體設(shè)定方式的支撐，迄今為止，我國公務(wù)員工資制度的基本原則和依據(jù)尚未以法律形式系統(tǒng)、完整地表述出來。由于沒有一套成型的公務(wù)員工資法出臺，因此在薪酬的設(shè)計、調(diào)整、福利增補上都缺乏明確的法律依據(jù)，這反映我國用法律來管理國家公務(wù)員薪酬制度的進程仍處于相對滯后的狀態(tài)。[1](二)中外公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的比較對于基本工資、津貼和獎金這三個組成部分，在公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的性質(zhì)、地位和作用各不相同。其中基本工資居主導(dǎo)地位，構(gòu)成薪酬制度的主體。[2]各國都有特定的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)即薪酬的組成部分與比例結(jié)構(gòu)。表2是各國公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成與比例情況，它比較了中外各國公務(wù)員基本薪酬占全部薪酬中的比例以及津貼、獎金占全部薪酬中的比例方面的不同。從表2可知，國外公務(wù)員津補貼在其收入中所占的合理比例在 20%—30%之間，而基本工資應(yīng)該在70%—80%左右，而我國公務(wù)員收入中除了基本工資部分是由財政統(tǒng)一發(fā)放的以外，各地區(qū)、各部門自行設(shè)立的各種津、補貼一直沒有納入到統(tǒng)一發(fā)放的范圍中來，也沒有明確的規(guī)范對其進行統(tǒng)一的管理。各地區(qū)、各部門利用津補貼管理上的漏洞為公務(wù)員發(fā)放各種各樣的津補貼，以此彌補公務(wù)員名義上收入的不足。[3]由此，造成了制度外收入在公務(wù)員總薪酬收入中所占比重過高，導(dǎo)致不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異，形成了現(xiàn)在以基本工資為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)倒掛的局面。[4](三)中外公務(wù)員薪酬制度類型的比較公務(wù)員的薪酬制度，都是根據(jù)每個國家的具體國情制定的。由于各國的社會文化制度、國民經(jīng)濟發(fā)展速度、國民生活水平、工資來源等情況的不同，每個國家相關(guān)的公務(wù)員薪酬制度類型及其規(guī)定也不同。表3是中外各國公務(wù)員薪酬制度的類型及規(guī)定，它比較了中外各國不同的公務(wù)員薪酬制度設(shè)計方式。從表3可以看出,發(fā)達國家的公務(wù)員薪酬在管理上對于不同的公表3 中外各國公務(wù)員薪酬制度的類型及規(guī)定務(wù)員采取了不同的薪酬制度類型及設(shè)計方式，體現(xiàn)了不同級別、類型的公務(wù)員工作的方式不同、性質(zhì)不同、承擔(dān)的責(zé)任也不相同。在薪酬管理上，保持了不同職務(wù)、級別之間的合理工資差距。而我國實行的是職級工資制，公務(wù)員還是以職務(wù)為基礎(chǔ)來劃分薪酬等級的，實質(zhì)上公務(wù)員只有晉升職務(wù)才會大幅度地提高待遇。因此，這種薪酬制度仍是以“官本位”為依據(jù)的，它忽略了公共管理部門中行政管理的復(fù)雜性與不同領(lǐng)域、不同行業(yè)的專業(yè)性特點。不考慮不同崗位的特點，不考慮工作承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險，工資確定只依據(jù)職務(wù)職級、資歷深淺、學(xué)歷高低，這種分類管理所導(dǎo)致的直接結(jié)果就是官本位和效率低下。[5]所以，根據(jù)我國的國情，轉(zhuǎn)變職級工資制這一薪酬設(shè)計方式，是促進公務(wù)員薪酬分配公平化的根本舉措。(四)中外公務(wù)員薪酬決定機構(gòu)與確定方式的比較國外發(fā)達國家的公務(wù)員薪酬決定機構(gòu)與薪酬確定，已形成一個較為完善的管理體系。表4是中外部分國家公務(wù)員薪酬決定機構(gòu)與薪酬確定方式，它比較了各國有關(guān)公務(wù)員的薪酬的決定情況。從表4可知，雖然國外發(fā)達國家公務(wù)員薪酬的決定機構(gòu)及確定方式不全相同，但就其薪酬確定過程與確定形式來看，有許多共同之處，即對公務(wù)員薪酬均以特定決定機構(gòu)和方式加以明確。而我國公務(wù)員薪酬的決定機構(gòu)及確定方式均尚不明確。由于我國對于建立公務(wù)員薪酬制度的規(guī)定不夠清晰，且沒有確定的薪酬決定機構(gòu)以及明確的薪酬確定形式，導(dǎo)致隨意發(fā)放公務(wù)員津補貼的現(xiàn)象十分普遍，公務(wù)員薪酬亂象從生。(五)中外公務(wù)員薪酬市場化與增資機制的比較國外發(fā)達國家根據(jù)市場法則，一方面都參照私營企業(yè)同類人員工資的增長幅度，調(diào)整公務(wù)員的工資水平。[6]另一方面，各國依據(jù)國民經(jīng)濟的現(xiàn)狀、財務(wù)水平以及物價指數(shù)等要素的改變來適時調(diào)整公務(wù)員的薪酬。[7]通過比較各國有關(guān)公務(wù)員的薪酬的保障與激勵機制可知，美國的公務(wù)員薪酬參照對象是私營企業(yè)平均水平，如《聯(lián)邦工資比較法》(1970年)規(guī)定：通過對私人企業(yè)相應(yīng)人員工資的調(diào)查，找出聯(lián)邦雇員與私人企業(yè)的工資差，從而確定聯(lián)邦雇員綜合工資表的合理調(diào)整率，以彌補公務(wù)員工資與私營企業(yè)中同類人員的工資差距。[8]英國亦早在1995年的一份報告中強調(diào)：文官的薪酬與擔(dān)任同類工作的非公職人員目前的報酬相比，差距應(yīng)該合理。[9]日本也堅持公務(wù)員的收入同私營企業(yè)保持適當平衡的原則，不允許出現(xiàn)太大的差距。[10]而我國的公務(wù)員薪酬制度是高度集權(quán)的管理模式，和市場存在較低的關(guān)聯(lián)，受強制行政能力的限制。[11]在很大程度上保留計劃經(jīng)濟體制下單一經(jīng)濟實體的痕跡，對公務(wù)員薪酬只是小幅度的調(diào)整，改革不明顯。另外，我國公務(wù)員工資的增長機制顯現(xiàn)出只增不減的情況，公務(wù)員薪酬的調(diào)整處于無序狀態(tài)，缺少合理的程序。[12](六)中外公務(wù)員考核制度與薪酬獎懲掛鉤的比較在發(fā)達國家，公務(wù)員薪酬中大都引入了績效獎金，使個人所得與能力、績效、貢獻相掛鉤，通過比較各國有關(guān)公務(wù)員薪酬與考核制度的異同可以看出，目前發(fā)達國家普遍實行考核成績與獎懲掛鉤，致力于建立公務(wù)員薪酬與表現(xiàn)之間的聯(lián)系，促進公務(wù)員薪酬分配的公平性。如日本《一般職員報酬法》指出，公務(wù)員的性能分析和績效考核結(jié)果是公務(wù)員加薪評估的主要依據(jù)。英國公務(wù)員工資也是根據(jù)其工作表現(xiàn)決定增加或減少[13]。我國公務(wù)員法雖然也規(guī)定了考核成績與獎懲掛鉤，但實際上由于考核的客觀要求與主觀的形式之間的矛盾使其并不能與薪酬相掛鉤，公務(wù)員薪酬有失公平性，而且在實踐中也阻礙了公務(wù)員行政效率的提高。(七)中外公務(wù)員財產(chǎn)申報制度的比較公務(wù)員財產(chǎn)申報制度是公務(wù)員廉政約束機制的重要一環(huán)，是現(xiàn)代公務(wù)員制度的重要組成部分，也是對公務(wù)員實施監(jiān)督的重要手段。[14]雖然各發(fā)達國家有關(guān)公務(wù)員財產(chǎn)申報的法律法規(guī)名稱各不相同，但也有許多共同之處，諸如對公務(wù)員個人或相關(guān)人必須申報個人財產(chǎn)等內(nèi)容，均以法律的形式加以明確。公務(wù)員財產(chǎn)申報制度起源于1883年英國的《凈化選舉、防止腐敗法》。而美國政府1978 年頒布的《政府道德法》和《政府官員申報財產(chǎn)真實情況法》也明確規(guī)定了政府官員包括中高級公務(wù)員必須申報個人、配偶以及未獨立生活子女的財產(chǎn)。[15]法國《資金透明度法》也規(guī)定，政府官員上任后在規(guī)定的期限內(nèi)，必須向政府部門提交一份個人財產(chǎn)清單。[16]我國雖然在1995年4月30日由中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳制定頒布了《關(guān)于對黨和國家機關(guān)工作人員在國內(nèi)交往中收受的禮品實行登記制度的規(guī)定》和《關(guān)于黨政機關(guān)縣(處)級以上領(lǐng)導(dǎo)干部收入申報的規(guī)定》，但由于僅僅是兩個政策性的規(guī)定，缺乏可行的實際操作辦法，難以發(fā)揮較強的實際效用。[17]由此可見，為了讓我國公務(wù)員收入合理化、規(guī)范化、透明化，也為了讓公眾能對其進行更有效的監(jiān)督，我國應(yīng)當從立法的角度，盡快設(shè)立公務(wù)員的財產(chǎn)申報制度。參考文獻[1][J].中國商界(下半月),2010.(11):194195.[2]:實踐中的難題及其破解[J].行政與法,2009(08):4043.[3][N].工人日報,20110628(003).[4] [5][D].復(fù)旦大學(xué): 復(fù)旦大學(xué),2008.[6][D].國防科學(xué)技術(shù)大學(xué): 國防科學(xué)技術(shù)大學(xué),2005.[7] [8] [9] [10][D].西北大學(xué): 西北大學(xué),2011.[11]李景平,[J].西安交通大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2002,(03):71.[12]周鑫,[J].理論界,2006(6):10[13]——以寶雞地區(qū)作為研究視角[J].科技信息,2011(19):203204[14]蕭鳴政,[J].公共管理高層論壇,2007(01):105106.[15][J].法制與經(jīng)濟(中旬刊),2009(05):115117.[16][J].企業(yè)家天地,2009(10):2223.[17][J].哈爾濱學(xué)院學(xué)報,2010(01):2631.(作者單位：西安交通大學(xué))來源：行政管理改革(高彩萍 李景平)第三篇：3薪酬制度的比較與選擇3薪酬制度的比較與選擇工作導(dǎo)向性的薪酬制度模式優(yōu)點在與職務(wù)晉升 薪級也晉級 調(diào)動了員工的積極性。不足在于：一是，如過一個員工由于上級職務(wù)數(shù)量有限，盡管其工作出色。長期也得不到提升，于是收入水平很難有較大的提高，影響工作積