【文章內(nèi)容簡介】 位調(diào)整至非技術崗位的，不實行試崗期，其余按本條第1款執(zhí)行。（三）借用職工工資處理，單位之間原則上不準相互借用職工。確因工作需要，單位之間借用人員，須經(jīng)雙方單位第一責任人同意，公司分管領導批準，人力資源部審批備案方可借用，借用期三個月內(nèi)崗位技能工資及所有獎金由原單位按原崗位發(fā)放，超出三個月的，原單位只發(fā)放崗位技能、效益工資，其他效益二次分配一律不予發(fā)放。第二十二條 非員工原因造成的停工停產(chǎn)期間，單位支付給員工的工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準；停工期間員工提供了正常勞動的，則支付的工資不低于其本人基本工資（基本工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按最低第二十三條 正常情況下不得安排員工加班加點，特殊情況確需安排員工在法定工作時間以外工作的，應支付員工加班工資，其標準按《勞動法》第四十第二十四條 員工在法定休假日和婚、喪、探親、產(chǎn)假期間以及依法參加社會活動期間，應當依法支付工資。公司員工在探親假期間發(fā)給崗位工資。公司女員工在產(chǎn)假期間發(fā)給標準工資。公司員工在婚喪假期間發(fā)給崗位工資，按法定婚齡各推遲3年以上初婚的標準效益工資也照發(fā)。經(jīng)批準延長的休假時間按事假處理，未經(jīng)批準逾期不歸的按曠工處理。第二十五條 員工曠工或請事假期間，單位不予支付工資。并且基本養(yǎng)老金、住房公積金、補充過渡、醫(yī)療保險等各項代扣費用，單位和個人部分均由本人繳納。第二十六條 員工患病或非因工負傷。病休假在六個月以內(nèi)的，憑指定醫(yī)院的診斷書和休假證明支付病假工資。其病假工資按以下比例支付：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的70%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按75%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按80%發(fā)放；二十五年以上的按100%發(fā)放。病假超過六個月，停發(fā)病假工資，改發(fā)傷病救濟費。其傷病救濟費發(fā)放按以上比例執(zhí)行：連續(xù)工齡不滿七年的，按基本工資的60%發(fā)放；滿七年不滿十五年的按70%發(fā)放；滿十五年不滿二十五年的按75%發(fā)放；二十五年以上的按80%發(fā)放。第二十七條 未經(jīng)領導批準，非遇不可抗拒的自然原因，而無故不到本人工作崗位的視為曠工。曠工1天扣除1天工資；曠工累計超過3天的，每超過1日扣除本人日全額工資的150%；一個月內(nèi)連續(xù)曠工3天及以上的，除扣除本人崗位工資外并扣發(fā)當月效益工資，取消年終獎（風險薪酬）。第二十八條 員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，給予停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。員工在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位支付。生活不能自理的工傷員工在停工留薪期內(nèi)需要護理的，由所在單位負責。工傷員工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照《工傷保險條例》和所在地方政府的有關規(guī)定享受傷殘待遇。第二十九條 經(jīng)組織批準，外出脫產(chǎn)培訓學習半年以上人員，按月發(fā)給原崗位工資和年功工資，效益工資根據(jù)其學習成績以獎學金的形式發(fā)給，具體按《員工教育培訓管理辦法》執(zhí)行。第三十條 本制度執(zhí)行前已辦理內(nèi)退的人員，工資按《員工內(nèi)部退養(yǎng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。第三十一條 員工婚喪假、產(chǎn)假、探親假、加班等有資假期的工資待遇以及員工因工、因病或非因工死亡后的工資待遇，均以崗位工資為基數(shù)，按照現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。第三十二條 因單位原因未能及時分配上崗的，發(fā)給原崗位工資和年功工資。因本人原因需重新分配工作的，待分配期間，發(fā)給生活費，生活費按當?shù)刈畹凸べY標準執(zhí)行。第三十三條 任何單位不得隨意克扣員工薪酬，有下列情況之一的，1234．法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其它費用。第五章第三十四條 公司對所屬單位經(jīng)營承包集體成員實行職務薪酬制度。第三十五條 經(jīng)營承包集體成員的薪酬分為職務薪酬、績效薪酬、附加薪酬三部分。其標準按崗位評價結(jié)果,由公司根據(jù)其責任輕重、貢獻大小等確定。職務薪酬的考核兌現(xiàn)依據(jù)公司《績效考核實施方案第三十六條 各單位經(jīng)營承包集體的職務薪酬及各類專項獎罰由公司統(tǒng)一管理，各單位不得對本單位經(jīng)營承包集體成員發(fā)放任何工資性收入。第六章 薪酬的審批發(fā)放和監(jiān)督檢查第三十七條 公司所屬各單位每月必須在規(guī)定時間內(nèi)審批工資和各第三十八條 各單位審批工資、獎金前必須按要求填寫工資發(fā)放審批單，經(jīng)公司人力資源部審核簽章后方可發(fā)放。任何單位不得未經(jīng)審批擅自發(fā)放工資、獎金和各類津補貼。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除追回擅自發(fā)放的金額外，按擅發(fā)金額的200％扣罰該單位工資總額，同時對單位主要負責人處以3000元/次的罰款，對勞資、財務人員分別處以1000元/次的罰款。情節(jié)嚴重的，給予行政處分或調(diào)離工作崗位。第三十九條 公司人力資源部要定期對各單位的薪酬分配進行指導服務和監(jiān)督檢查，重點檢查工資、福利發(fā)放情況并提出改進和指導意見。第四十條 各單位應自覺做好薪酬日常管理工作，定期對本單位的薪酬計劃執(zhí)行情況、考核結(jié)算情況、薪酬實際執(zhí)行情況、薪酬管理規(guī)定執(zhí)行第四十一條 對認真貫徹執(zhí)行上級政策和規(guī)定且在薪酬分配管理工作中成績突出的單位和個人進行表彰。對違反規(guī)定的單位提出批評并進行處罰。第三篇：薪酬管理制度薪酬管理制度為規(guī)范公司薪酬體系及相關薪酬結(jié)構(gòu)、核定、計算、給付、調(diào)整等事宜，特制定本規(guī)定。依據(jù)兼顧市場競爭性與公司支付能力、市場競爭性與內(nèi)部公平性相結(jié)合的薪酬管理平衡理論，確定按崗位、按能力、按績效決定員工薪酬的原則。員工薪酬參照市場薪資水平、勞動力供求狀況、公司經(jīng)營業(yè)績、員工所承擔崗位的內(nèi)在價值、員工自身能力與業(yè)績水平等多因素決定。本制度適用于除特聘、兼職、臨時人員外的正式編制員工。4．職責分配 人工成本總額預算與控制公司及各部門人工成本總額預算，由 HR 及財務部門負責人及主管領導，依據(jù)公司及各部門人員編制、市場薪酬水平及財務人工成本控制總額預算，與各部門經(jīng)理溝通確定，并經(jīng)總裁室調(diào)整、確認后，列入公司經(jīng)營預算。由運營服務部及各部門經(jīng)理在預算范圍內(nèi)進行人工成本控制，財務部負責監(jiān)控，并每月向各部門提交財務報表。 薪酬核定各部門經(jīng)理對下屬的薪酬核定有建議權，最終核定由相關部門主管副總裁和 HR 主管副總裁共同負責；部門經(jīng)理(含)以上人員薪酬由總裁室主管領導建議，總裁最終核定。 薪酬管理由運營服務部負責薪酬制度的起草及完善；員工薪酬的核算與發(fā)放管理工作，每月向財務部提交《人工成本核算表》、《個人所得稅分級統(tǒng)計報表》；每月在地方稅務局網(wǎng)站進行網(wǎng)上全員個稅明細申報；負責雙高人才獎勵退稅及員工個稅納稅征明的開具工作。5．薪酬體系結(jié)構(gòu)員工薪酬由員工工資、津貼、獎金、福利等幾部分構(gòu)成，如下圖所示。工資固定工資（適用全員）+ 業(yè)績浮動工資/銷售提成（適用于銷售人員）津貼差旅包干、通訊費等 薪酬獎金業(yè)績考核獎金（適用于非銷售人員）單項獎（評優(yōu)、創(chuàng)新、建議與知識共享、最佳輔導員等）福利五險一金，商業(yè)補充保險，帶薪休假，在崗培訓等 工資的核定 員工工資一律按稅前標準核定。 試用期員工一般按相應擬聘崗位固定工資的 80%90%核定，具體額度按復試時簽署的工資確認單執(zhí)行。 員工轉(zhuǎn)正工資一般按復試時確認的固定工資標準執(zhí)行，如復試時確認的固定工資標準在某一范圍內(nèi), 轉(zhuǎn)正工資標準按下表規(guī)定執(zhí)行：試用期考核成績執(zhí)行標準前兩月考核優(yōu)秀，提前轉(zhuǎn)正按工資上限執(zhí)行。三個月考核均在良好（含）以上，按時轉(zhuǎn)正取工資范圍差（上限減下限）的 50%左右加下限工資標準執(zhí)行。其他情況按下限標準執(zhí)行。 各類假期期間工資核定標準按《員工手冊》規(guī)定執(zhí)行。 工資的計算公司實行日薪計算制，以月為單位計發(fā)，計算周期與考勤周期一致（上月26 日至當月25 日），計算額精確到人民幣分，計算公式如下