薪酬管理(編輯修改稿)
2024-10-13 19:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 .（1）勞動者與用人單位之間的薪酬關(guān)系是雙方勞務(wù)關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭為前提條件的。（2）薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。（3）既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系為前提的。而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系，所以薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達成的約定的產(chǎn)物。（4）對勞動者來說，薪酬既是勞動者的勞動報酬，又是勞動者選擇某種特定“活法”的物質(zhì)保證；對勞動單位來說，薪酬就是用人單位為了得到勞動者未來的勞動而對勞動者選擇這種“活法”做出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對勞動者因為為本單位工作而損失的其他機會成本所作的補償。（5）作為一種勞動報酬，薪酬既可以是實物形態(tài)的，也可以是非實物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。10.（1）沒有薪酬溝通環(huán)節(jié)。（2）高薪就是高激勵。（3）加班加點不加錢。（4）盲目開展培訓(xùn)。、績效薪酬體系、能力薪酬體系。職位薪酬體系：根據(jù)員工所承擔(dān)的職位職責(zé)大小、工作內(nèi)容的復(fù)雜程度、工作難度等因素來進行職位評價，并以職位評價的結(jié)果來確定員工的工資。績效薪酬體系：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某種衡量指標的變化而變化的一種薪酬體系。能力薪酬體系：強調(diào)以人付酬的理念，它不是根據(jù)職位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的知識、技能和能力的高低來確定其報酬。，一方面是對企業(yè)的作用，另一方面是對員工的作用。福利對企業(yè)的作用主要為：（1）能吸引和留住人才；（2）有助于營造和諧的企業(yè)文化，強化員工的忠誠感；（3）享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。福利對員工的作用。員工之所以喜歡福利，是因為福利除了具有一般的薪酬功能外，還有以下特殊功能：（1）對員工而言，可以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無后顧之憂。（2）集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)。集體購買比個人購買更具有價格方面的優(yōu)勢。（3）員工偏好福利的穩(wěn)定性。（4）平等或歸屬的需要。，一般從外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境兩個方面分析。薪酬預(yù)算的外部環(huán)境分析：（1）經(jīng)濟成長情況與勞動生產(chǎn)率；（2）勞動力市場的供求、競爭狀況；（3）當(dāng)?shù)匚飪r的變動；（4）政府的宏觀調(diào)控。薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境分析有兩個重點：（1）歷史薪酬增長率情況；（2）企業(yè)當(dāng)前薪酬支付能力。第五篇：薪酬管理整理后赫茲伯格認為可對員工產(chǎn)生影響的兩種因素？包14中國工資改革的內(nèi)容? 33評估考核的實務(wù)原則?括內(nèi)容？兩者關(guān)系？ 答1明晰國有企業(yè)產(chǎn)權(quán),為”企業(yè)自主分配”塑造自我答為了要確切而有效地進行評估考核,各級主管都應(yīng)答：保健因素和激勵因素。激勵因素是指促使員工產(chǎn)約束機制。2培育勞動力市場,為”市場調(diào)節(jié)工資”構(gòu)搭該遵守的一些原則,下而是堪稱為重要支柱的五大實生滿足感的因素，它往往與工作內(nèi)容本身相聯(lián)系，包運作的”舞臺”3深化企業(yè)工資制度改革,接應(yīng)市場工務(wù)性原則:考核基準的明確化。評定期間的限定?？己死üぷ鞯某删透?、工作本身的挑戰(zhàn)性、個人晉升機會資對企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié)。4建立”工資集體談判”機人員的多數(shù)化。第一次考核的尊重。；保健因素是指會使員工產(chǎn)生不滿足感的因素，這制。5把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來。6政府加強34廣義的評估考核系統(tǒng)?類因素通常同工作環(huán)境或條件相聯(lián)系。設(shè)定部門目標方針。設(shè)定個人和管理監(jiān)督方式、人際關(guān)系、薪金、工作條件等。兩15工資標準? 目標。業(yè)務(wù)的執(zhí)行。達成目標。人力考核第一次評定。2個因素相互獨立，對人的作用方式完全不同；當(dāng)人們答:又稱工資率,指按單位時間(小時日周月)規(guī)定的活用于事業(yè)策略及計劃。人力資訊系統(tǒng)?；钣谩？己说娜狈Ρ＝∫蛩貢r，會產(chǎn)生極大的不滿足感，但具備了工資數(shù)額(職員的工資標準亦有稱為”職務(wù)工資標準”最終決定。綜合調(diào)整。相反，當(dāng)具備激勵因或薪酬的).它反映了某一等級的工資水平,是計算與35評估考核的作業(yè)條件?素時，對人們能產(chǎn)生巨大的激勵作用。2考評作業(yè)要充分溝會感到非常不滿足。16職務(wù)(工種)名稱統(tǒng)表? 通。3考評作業(yè)要讓人接受。4主考者要進行訓(xùn)練。5要有公平理論？ 答是在職能分工的基礎(chǔ)上,由國家主管部門對各工作適當(dāng)?shù)目刂拼鹚顾唩啴?dāng)斯提出,重要提示了人們由于將報償與的內(nèi)容進行橫向和縱向的分析歸類,然后制定出明確36薪酬凍結(jié)?他人比較而得到心理平衡感與他的行為積極性之間的統(tǒng)一的職務(wù)(工種),不是直接降低薪酬,而是使員工的關(guān)系:? 的薪酬水平保持不變,實行凍結(jié)薪酬的措施一般不會三種比較情況:。二是將現(xiàn)在的報償與投入之比與其他自己過去的式生產(chǎn)工藝工作性質(zhì)等相適應(yīng),能夠反映其勞動特37計時支付薪酬?情況相比。三是將自己的報償與投入之比與他可比較點,從而有助于計量勞動消耗。3既要反映當(dāng)前的文化答:,: 力素質(zhì)狀況,做到先進合理。,部分工人領(lǐng)取當(dāng)?shù)仁匠闪r,員工會感到公平,工作處于穩(wěn)定狀態(tài)。,員工會感到滿足,?進行調(diào)整(減少報酬或增加投入)。反之,當(dāng)左式小于右確定既要保證每一個員工都能滿足基本生活需要,又答:與自下而上法相對照,自上而下法是指,由企業(yè)的式時,員工會產(chǎn)生不滿,并進行自我調(diào)整(增大報酬或要充分體現(xiàn)勞動差別, 高層主管決定公司的整體的薪酬預(yù)算額和增薪的數(shù)減少投入),可見,組織內(nèi)部
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1