【文章內容簡介】 密的學習規(guī)劃和目標，將內培和外訓結合起來，從管理者到普通員工都要有學習目標，將員工教育及培訓提升到一個較高層次。企業(yè)文化建設必須跟上企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和人力資源的發(fā)展。企業(yè)文化發(fā)展滯后，導致人力資源管理的步伐跟不上企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這在信息高速發(fā)展的以人力資源為基礎的知識經濟時代，是非常危險的事情。無意識階段這時期，公司剛剛起步，企業(yè)的運行處于靠情感、義氣維持的經驗管理時期，創(chuàng)業(yè)者大多不了解企業(yè)文化理論，也沒有在企業(yè)內部進行文化建設的意識，創(chuàng)業(yè)者的經營思想和管理理念即代表了本企業(yè)的文化。這一階段屬于典型的老板文化。由于企業(yè)創(chuàng)始者是一名香港人，所以在管理層的選擇上都是以香港人為主，據統計管理層中香港人占的份額高達83%。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，管理者都表現出了比較“強勢”的管理風格，再加上這種香港與內陸之間的背景差異，內陸底層員工在有意無意之間普遍表現出仰人鼻息的心態(tài)和凡事不敢做主、事事請示匯報的工作作風，導致了公司“人治”化管理的文化氛圍。造成這種現象的根源在于公司違背了“產權明晰、責權明確、政企分開、管理科學”的現代企業(yè)制度，違背了人力資源管理角度所倡導的團隊力量與合作文化。模仿階段這一時期公司的管理者開始意識到需要通過建設企業(yè)文化樹立企業(yè)形象。但由于這一時期正值公司的高速發(fā)展時期，業(yè)務的增長和規(guī)模的壯大使公司的管理者無心專注于文化理念建設，只是在企業(yè)形象上下功夫。公司模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式，搞文藝活動、喊口號、統一服裝、統一標志等，并請廣告公司做CI形象設計。他們簡單的認為這樣就塑造了企業(yè)文化，而忽略了這些形式下所蘊藏的內涵和理念基礎。這一階段公司的企業(yè)文化建設陷入了模仿的浪潮。理性建設階段這一時期是公司發(fā)展相對成熟階段。激烈的市場競爭刺激公司不得不進行制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新。公司的管理者開始意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性，并有意識地理性地進行企業(yè)價值觀和企業(yè)精神的塑造，使得企業(yè)文化逐步完善。公司的企業(yè)文化建設自此走向理智和成熟。企業(yè)文化的建立是在企業(yè)人力資源管理工作中經過長期的潛移默化培養(yǎng)起來的，The establishment of the enterprise culture in enterprise human resources management work after a long train up subtle, 在這個過程中，企業(yè)管理者把經營理念、價值指向、行為方式等方面內容整合到員工管理中去In this process, The enterprise managers business philosophy, Value direction, the behaviour content conformity to the staff management最終目標是使企業(yè)得到長遠的發(fā)展壯大The ultimate goal is to make the enterprise get longterm development and growthIn this process, The enterprise managers make the management idea, value direction andbehaviour content conformity to the staff management第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理淺談企業(yè)人力資源管理【內容摘要】：新經濟是一種全新的經濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經濟時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業(yè)人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創(chuàng)新?！娟P鍵詞】：企業(yè)人力資源管理企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業(yè)的人力資源與經營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實施，推動著企業(yè)發(fā)展目標的實現，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。（一）人力資源管理觀念落后。目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統的人事管理相差無異。傳統的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具。是一種封閉式的、不注重培訓與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發(fā)展，其結果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經濟的建立，使很多企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性。人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協調、整合的職能。有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質低，不能適應市場經濟發(fā)展的需要。（三）人力資源管理部門定位低。很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經營決策。由于傳統的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。（四）未能建立有效的激勵機制。在計劃經濟體制下，一方面是統得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領導班子問題。企業(yè)從經濟發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經營管理的組織制度。領導班子推行“風險制”。企業(yè)的管理方式實行的是責任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經營策略是否適應市場經濟規(guī)律，經營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現經營績效考