【文章內(nèi)容簡介】 管理成本 ?離職率 個人效能 ?工作動機 ?個人績效 ?公民行為 甄選 選擇 個人與組織價值觀的契合與人員甄選 70 企業(yè)文化的測量 ?適應外在環(huán)境 ?促進內(nèi)部整合 ?維護歷史傳統(tǒng) 71 文 化 差 距 現(xiàn) 有的文化 領導者創(chuàng)造、改變文化的 機會和責任 理想的文化 (適應外在環(huán)境 , 促進內(nèi)部整合 ) 72 領導者是如何灌輸和傳播文化的？ ? 一般情況下，領導者所關注、衡量和控制的是什么？ ? 領導者是如何對嚴峻事件和組織危機作出反應的？ ? 領導者分配短缺資源的標準 ? 認真考慮角色模范的作用、教育和訓練 ? 領導者分配報酬的標準 ? 領導者招聘、甄選、晉升、解雇的標準 73 領導者如何加強文化建設？ ? 組織結構的設計 ? 組織的系統(tǒng)和程序 ? 組織的儀式、例行習慣 ? 組織的哲學、信條的灌輸 ? 有關重要事件和人物的宣傳 ? 物理空間外觀和建筑物的設計 74 變化環(huán)境中的領導變革 確定主要參與人員 和機構 理清新 挑戰(zhàn) 慶 祝小小的成功 建立 愿 景 傳達新的前景 新策略 新設計 新步驟 新文化 ?認清文化差距 ?通過聘用 、晉 升 、 榜樣 、 符號、語言和培訓宣傳理想的文化 發(fā)揚新的文化 新的適應和變化 75 知識 人力資源與物質資源的區(qū)別 人與人力資源的不可分割性 人力資源投資的特點 76 第三講 現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 —— 管理“事”的含義 北京大學光華管理學院 組織與戰(zhàn)略管理系 梁鈞平教授 77 討論的主題 1．結構： 績效與個人特性、組織環(huán)境之間的關系 結構影響行為（案例：情人啤酒） 管理的系統(tǒng)思考模式 2．藝術： 理性人與情緒人、 經(jīng)濟人與社會人 管理水中的倒影 3．管理團隊的技術 團隊的基本概念 團隊的基本特征 團隊有效作業(yè)的條件 團隊效能分析 78 管理“事”的含義 結構 藝術 技術 79 結構 績效與個人特性、組織環(huán)境之間的關系 結構影響行為（案例：情人啤酒） 80 結構影響行為 了解重點 ： 結構影響行為 避免局部思考模式與掌握系統(tǒng)結構的洞察力。 系統(tǒng)思考的基本模式 成長上限模式、避重就輕模式、目標侵蝕模式、 惡性競爭模式、強者越強模式 81 藝術 理性人與情緒人 經(jīng)濟人與社會人 管理水中的倒影 82 “情緒人” ? 情緒的特性 ? 人的情緒為企業(yè)提供的“資產(chǎn)”和“負債” ? 如何控制情緒的影響 83 “ 社會人 ” 人是一種社會有機體。 群體是一座滿足人的各種社會需要的舞臺。例如：群體的接受、支持、贊譽，以及滿足學習、自主、領導和目標的實現(xiàn)等自我需要。 84 團隊建設 一群人不同于一個團隊。 群體和團隊組成分子之間的相互關系差別極大。 85 討論的主題 ? 群體發(fā)展的階段 ? 群體行為模型 ? 如何提高群體凝聚力 ? 群體決策與個人決策 ? 工作群體與工作團隊 ? 工作團隊與管理團隊 ? 為什么在組織中團隊日益受歡迎 ? ? 高績效團隊的特征 ? 如何塑造高績效的團隊 86 群體發(fā)展階段 階 段 1 階 段 2 階段 3 階 段 4 階 段 5 形成 規(guī)范 化 震蕩 執(zhí)行任務 中止階段 包容和人際 信任問題 任務 成效低 士氣 高 權 力、控制 問題 任務 成效中 等或時好時 壞 士氣 低落 感情親密 問題 任務 成效 逐漸上升 士氣逐漸 上升 沒有特別 問題 任務成效高 士氣 高昂 流失和 分離問題 任務 成就感 逐漸下降 穩(wěn)定 或逐漸 士氣低落 87 群體行為 模式 施加于群 體的外界 條件 群體 結構 群體成員 資源 群體 任務 群體 過程 績 效和 滿意度 88 群體的外部環(huán)境條件 組織戰(zhàn)略 權力結構 正式規(guī)范 組織資源 人員甄選過程 績效評估和報酬體系 組織文化 物理工作環(huán)境 89 群體結構 工作群體 不是一群無組織的烏合之眾。 角色 ： 指人們對在某個社會性單位中占有一個職位的人所期望的行為模式 。 規(guī)范 ： 群體 成員共同接受的一些行為標準 (例如 , 工作表現(xiàn) , 資源分配 , , 社交 )。 地位 :別人對群體或群體成員的位置或層次的一種社會性的界定。 群體規(guī) 模 成員組成 凝聚 力 ： 群體成員相互吸引并愿意留在群體中的程度 90 群體規(guī)范 如何形成 領導 所做的明確的宣告 群體歷史 上的關鍵事件 先入為主效應 (最初的行為模式常被保留 ) 源自成員過去的群體經(jīng)驗 91 影響群體凝聚 力的因素 ? 成員在一起的機會 ? 成員之間的相似程度 – 背景 (教育、經(jīng)驗、態(tài)度） – 個人目標 ? 共同的外部威脅 ? 加入群體的難度 ? 群體規(guī)模 小 ? 參與式的領導風格 ? 鼓勵成員合作的獎勵系統(tǒng) ? 共享成功經(jīng)驗 92 凝聚 力的效果 成員滿足感高 高估群體成員；低估非群體成員 與群體 成員多溝通； 少與非群體成員溝通 彼此間有高相互影響力 更服從群體規(guī)范 拒絕改變 對非本群體成員表現(xiàn)敵意 對績效 的影響依據(jù)群體目標 93 情境練習 下列部門有問題嗎 ? 如何解決 ? 離職率 / 缺勤率 /抱怨率 人員素質 凝聚力 績效 部門 A 高 高 高 70% 部門 B 低 低至中 高 110% 部門 C 較 低 中 低 80% 94 群體凝聚力、績效規(guī)范與生產(chǎn)率的關系 凝聚力 生產(chǎn)率 水平 低到中等 生產(chǎn)率 水平中等 高生產(chǎn)率 低生產(chǎn)率 高 低 高 低 績效規(guī)范 95 團體意見一致的決策原則 ? 避免為了自己的觀點而盲目爭執(zhí) ? 避免為了迎合他人或避免沖突而改變自己的觀點 ? 避免利用投票、抽簽等減少沖突的做法 ? 努力尋求不同的觀點 ? 討論到了關鍵時刻，不要有輸贏的心理 ? 認真聽別人的意見，鼓勵參與 96 群體決策 的優(yōu)勢及劣勢 群體 優(yōu)勢 : 1. 信息來源廣 2. 多種不同的觀點 3. 高素質決策 4. 成員對決定 更了解、更易接受 5. 決策過程更為合法 6. 高滿意度 群體 劣勢 : 1. 群體從眾壓力 大 2. 少數(shù)人操縱局面 3. 責 任含糊 4. 輸贏心理重 , 造成折衷決策 5. 浪費時間 97 群體思維狹窄 癥 癥狀表現(xiàn) : ? 自以為無懈可擊 ? 集體尋找合理借口 ? 對一些人員抱有偏見 ? 對持異見者施加壓力 ? 自我抑制意見的發(fā)表 ? 意見一致錯覺 從 眾 的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點予以忽視或壓抑 ,決策時無法對各種方案作出客觀的評價 ,造成錯誤決策。 98 群體思維狹窄癥的防治方法 ? 領導避免表達自己預設的立場或偏好 ? 指派人員從反面看問題 ? 引入外部專家 ? 小心“群體狹窄思維” 99 群體互動過程對績效的影響 潛在 的 群體有效性 過程 增量 (協(xié)同配合、集思廣益) + 過程減 量 (狹窄思維、社會惰化、小圈圈思想 ) 實際 的群體 有效性 = 100 從工作群體到高績效工作團隊 101 工作群體與工作團隊的對比 工作群體 工作團隊 信息共享 中性 (有時負向 ) 個體化 隨機的或不同的 集體績效 正向 個體的及共同的 相互補充的 目標 協(xié) 同配合 責 任 成員技能 102 團隊 的 3 種類型 ? 多功能型 問題 解決型 自我管理型 103 為什么工作團隊如此普及？ ? 提高員工的積極性 ? 提高生產(chǎn)率水平 ? 增強員工的滿足感 ? 對團隊目標的共同承諾 ? 改善溝通狀況 ? 拓展工作技能 ? 增強組織的靈活性 104 高績效團隊的特征 – 工作團隊的規(guī)模小 – 成員具有關鍵能力 (技術專長、解決問題、人際關系 ) – 角色分配多樣性 – 對于共同目標的承諾 – 建立具體目標 – 領導與結構 – 對個人及團隊負責 – 適當?shù)目冃гu估與報酬體系 – 培養(yǎng)相互信任精神 105 九種團隊角色 ? 革新者 產(chǎn)生創(chuàng)新思想 ? 倡導者 倡導和擁護所產(chǎn)生的新思想 ? 評價者 分析決策方案 ? 組織者 提供結構 ? 生產(chǎn)者 提供指導并堅持到底 ? 控制者 檢查具體細節(jié) ? 維護者 處理外部沖突和矛盾 ? 建議者 尋求全面的信息 ? 聯(lián)絡者 合作與綜合 106 如何贏得別人對你的信任？ ? 不可自私：同時兼顧自己與別人的利益。 ? 要有團隊精神。 ? 開誠布公、透明度高。 ? 決策時要公平、客觀。 ? 表明指導你進行決策的基本價值觀是一貫的。 ? 不透露別人的隱私。 ? 表現(xiàn)出你的才能。 107 塑造團隊選手 ? 選拔 –具備 扮演團隊成員角色，同時亦具備其他才能。 ? 培訓 –在重視個人成就的背景中成長的人，培養(yǎng)他們成為合格的團隊選手。 ? 獎勵 –獎酬體系鼓勵員 工共同合作，而不是增強員工間的競爭氣氛。 108 工作團隊與管理團隊的共同特征 ? 整個單位具有一項主要任務 ? 編組結構通常具有彈性，以適應情況的變化。 ? 采用互動式的控制方法。 ? 使成員能得到團結一致的“內(nèi)在激勵”。 ? 團隊內(nèi)的主要任務需要各成員的“合作關系”來推動。 ? 每一位成員都必須具有適當、相稱的技能。 109 管理團隊與工作團隊的區(qū)別 不同的社會技術系統(tǒng)特性 工作團隊的技術 是以機器、物理、化學的作業(yè)程序為基礎。 管理團隊的技術 是智力的作業(yè)、意見溝通的作業(yè)、解決問題的作業(yè)。管理團隊最需要的是影響行為的權力行使，而不是對物理世界的實際 標的物的操縱。 110 管理團隊有效作業(yè)的條件 ? 公開的意見溝通 ? 相互的信任 ? 相互的支持 ? 團隊中個別差異的管理 ? 團隊運用的條件 ? 團隊成員技能的適宜 ? 團隊的領導 111 第 四 講 組織的文化特征與激勵的方式 ? 北京大學光華管理學院 ? 組織與戰(zhàn)略管理系主任 ? 梁鈞平教授 112 討論的主題 金字塔組織層級文化的迷思 組織運用的激勵過程 單純依賴外在報酬的激勵方式與“組織肥胖癥” 內(nèi)在報酬的激勵方式 企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害 中西方組織管理文化的比較 113 金字塔組織層級文化的迷思 “出埃及記” 層級原則、管理跨度原則 分權原則 組織的基本文化特征 組織天然的激勵方式 114 組織運用的激勵過程 115 管理者對人性的假設： X理論與 Y理論 116 X理論 一般人是 ... ? 盡可能逃避工作 ? 缺乏進取心 ? 逃避責任 ? 本質上自我中心 ? 拒絕改變 ? 不聰明 117 Y 理論 一般人是 ... ? 不是天生被動或叛逆的，他們成為被動或叛逆是組織中的經(jīng)歷造成的 ? 具有內(nèi)在動機 ?