【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)，逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣。企業(yè)人力資源管理是管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容，也是企業(yè)持續(xù)、快速、協(xié)調(diào)發(fā)展的重要保證，同時(shí)也是新世紀(jì)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，企業(yè)的長(zhǎng)盛不衰和可持續(xù)發(fā)展，需要人力資源管理效能的支撐。而獨(dú)具特色的企業(yè)文化的培育和形成，關(guān)鍵就在于科學(xué)的人力資源管理。我國杰出的企業(yè)群也必將在這一過程中不斷涌現(xiàn)出來，并傲立于世界民族之林第三篇：勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理效能分析勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理效能分析【摘 要】勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理效能一直以來為學(xué)術(shù)界所關(guān)注，本文以勞動(dòng)密集型企業(yè)的代表經(jīng)濟(jì)性酒店為例，對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源的管理效能進(jìn)行分析。本文分析了經(jīng)濟(jì)型酒店員工流失現(xiàn)象，探究員工流失原因及應(yīng)對(duì)措施，旨在提高經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理效能，減少人才流失，進(jìn)而促進(jìn)包括經(jīng)濟(jì)型酒店在內(nèi)的勞動(dòng)密集型企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)型酒店；員工高流失率；人力資源管理一、正確認(rèn)識(shí)發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的重要性（一）我國基本國情的客觀要求我國農(nóng)村剩余勞動(dòng)力多，且素質(zhì)較低，而資金、技術(shù)等要素相對(duì)稀缺，這是我國現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨的基本國情。目如果不采取措施，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力多就是“包袱”，但若合理利用就會(huì)成為“財(cái)富”。如果立足于“勞動(dòng)力成本低”這一基本國情和比較優(yōu)勢(shì)，來吸收資本、引進(jìn)技術(shù)、換取其他資源，發(fā)展勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，就能夠?yàn)榇罅康霓r(nóng)村剩余勞動(dòng)力找到出路，促進(jìn)農(nóng)業(yè)乃至整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，保持農(nóng)村社會(huì)長(zhǎng)期穩(wěn)定。（二）解決我國日益擴(kuò)大的就業(yè)壓力的需要我國有著豐富的勞動(dòng)力資源，這一方面為各區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了充足的勞動(dòng)力保障，另一方面也使我國面臨著巨大的就業(yè)壓力。有專家預(yù)測(cè)，隨著中國入世，加上其他行業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量的減少，給我國的就業(yè)形勢(shì)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。要合理妥善地解決下崗失業(yè)人員的再就業(yè)和生活問題，就產(chǎn)業(yè)選擇而言，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的功效大大高于技術(shù)密集型和資本密集型產(chǎn)業(yè)。據(jù)測(cè)算每一單位固定資本所吸納的勞動(dòng)力數(shù)量。因此，要解決日益突出的就業(yè)問題，保持經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定，我國及各區(qū)域在產(chǎn)業(yè)選擇過程中，就必須把勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)擺在應(yīng)有的位置。（三）我國實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的必然過程當(dāng)前，伴隨著三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益深化，第三產(chǎn)業(yè)占比不斷提升，特別是新興服務(wù)業(yè)態(tài)的迅猛增長(zhǎng)，不斷為我國經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型發(fā)展注入著強(qiáng)勁動(dòng)力。同時(shí)，生產(chǎn)力和生產(chǎn)水平的提高越來越依靠人力資源整體實(shí)力的提高，“人”這一生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要地位愈發(fā)凸顯，而勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)作為“人”的重要聚集產(chǎn)業(yè)，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)、調(diào)速換檔的關(guān)鍵時(shí)期必將起到重要作用，如何確保行業(yè)發(fā)展盡可能實(shí)現(xiàn)可知、可控、可持續(xù)，打造新常態(tài)下經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的新引擎，從而帶動(dòng)三次產(chǎn)業(yè)協(xié)同增長(zhǎng)，對(duì)于助推穩(wěn)增長(zhǎng)、轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面健康發(fā)展有著非常重要的意義和價(jià)值。二、勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀勞動(dòng)密集型企業(yè)（labour―intensive enterprises）是指生產(chǎn)需要大量的勞動(dòng)力，即產(chǎn)品成本中活勞動(dòng)量消耗占比重較大的企業(yè)。勞動(dòng)密集型企業(yè)狹義上是指在生產(chǎn)成本中，工資支出與設(shè)備折舊和研發(fā)支出相比所占比重大的企業(yè)；廣義上指單位資本占用勞動(dòng)力較多或單位勞動(dòng)占用資本較少的企業(yè)。一般認(rèn)為，餐飲娛樂、運(yùn)輸通信、文教衛(wèi)生等服務(wù)業(yè)和紡織、食品加工、電子通信設(shè)備等制造業(yè)以及建筑業(yè)，都屬于吸納勞動(dòng)力相對(duì)較多的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。勞動(dòng)密集型企業(yè)可以容納較多職工，行業(yè)門檻和企業(yè)運(yùn)營成本也相對(duì)較低。但是，如果人力資源管理不當(dāng)，這些優(yōu)勢(shì)同樣可以轉(zhuǎn)化為劣勢(shì)。依賴勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)可以解決一部分就業(yè)問題，但在解決的同時(shí)，如果企業(yè)一味地依賴勞動(dòng)力，沒有真正提高生產(chǎn)效率，沒有按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律運(yùn)行，這樣可能使單位勞動(dòng)生產(chǎn)率趨于更低，不利于提高市場(chǎng)份額和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營。另外，由于我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)上說，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高；從動(dòng)態(tài)上講，勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源體制不健全，各種管理機(jī)制缺乏激勵(lì)性等，這就使得人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍成為一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。因此，勞動(dòng)密集型企業(yè)更要注重人力資源的管理，發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。三、經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析作為勞動(dòng)密集型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)型酒店面臨著高流失率問題的困擾，人力成本隨之增加，經(jīng)濟(jì)型酒店若想在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中嶄露頭角，必須降低人力成本。正常的人員流動(dòng)率一般應(yīng)該在5%10%左右。但是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)的酒店業(yè)人員流動(dòng)率很高，%。酒店行業(yè)崗位的流動(dòng)率在30%以上，有35%的酒店員工流動(dòng)率在30%以上，有36%的酒店員工流失率在15%30%之間，僅有5%的酒店員工流動(dòng)率低于10%。由于我國經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展歷程較短，對(duì)酒店員工缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃及建立長(zhǎng)效的培訓(xùn)、激勵(lì)機(jī)制，使得員工高流失率的問題表現(xiàn)得更為突出。因此，了解經(jīng)濟(jì)型酒店員工流動(dòng)現(xiàn)狀，分析當(dāng)前酒店業(yè)人才流失的原因，提出解決人力資源管理問題的對(duì)策，對(duì)于我國經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)的發(fā)展將大有裨益。四、經(jīng)濟(jì)型酒店員工高流失率的原因分析（一）員工自身原因。研究表明，年齡是影響員工流動(dòng)的重要原因。在我國酒店業(yè)中，普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作。而且，經(jīng)濟(jì)型酒店從業(yè)人員平均年齡較小，處于變換工作頻繁的年齡階段。另外，酒店員工的個(gè)性特征也是導(dǎo)致流失的一個(gè)因素，因?yàn)閭€(gè)性決定了員工的職業(yè)興趣。由于經(jīng)濟(jì)型酒店工作內(nèi)容繁瑣，而且大多僅提供入住服務(wù)，這樣除了前臺(tái)員工以外，經(jīng)濟(jì)型酒店其他一線員工面對(duì)客人的機(jī)會(huì)較少，這樣對(duì)于活潑、健談等個(gè)性較為鮮明的員工來說是無法忍受的。我國經(jīng)濟(jì)型酒店的一些員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響比較深，認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作是服務(wù)別人、低人一等的。因而，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)盡其所能到其他行業(yè)中工作。再加上目前社會(huì)上的就業(yè)面更為廣泛，具有眾多技能的高素質(zhì)經(jīng)濟(jì)型酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終離開酒店行業(yè)。（二）酒店方面原因。首先，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)型酒店行業(yè)的酬薪相對(duì)較低，特別是一線工作人員。促使經(jīng)濟(jì)型酒店員工頻頻流動(dòng)的原因中，待遇問題是最主要的，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)酒店普通員工工資在15002000元水平，很難讓年輕人滿意；而且隨著其他行業(yè)的迅猛發(fā)展以及整個(gè)酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，運(yùn)營成本增加、效益下滑，獎(jiǎng)金等福利也很不穩(wěn)定，并且相對(duì)其他行業(yè)來說偏低。其次，經(jīng)濟(jì)型酒店現(xiàn)在普遍要求員工“一崗多能”?！耙粛彾嗄堋钡娜瞬判枨竽Ｊ接欣斜?。一方面，“一崗多能”為經(jīng)濟(jì)型酒店縮減人員編制提供了途徑，降低了酒店經(jīng)營成本，也為鍛煉員工能力、培養(yǎng)合格的經(jīng)濟(jì)型酒店管理人員創(chuàng)造了條件；但在另一方面，“一崗多能”導(dǎo)致的結(jié)果就是要求多樣性的工作職責(zé)、高強(qiáng)度的勞動(dòng)量和員工更高的勝任能力，使得崗位的價(jià)值量提高，當(dāng)然員工所期望的勞動(dòng)報(bào)酬也就在無形中被提高。經(jīng)調(diào)查，經(jīng)濟(jì)型酒店的員工對(duì)薪酬福利的滿意度很低，連續(xù)三年只有近一半的員工對(duì)薪酬福利表示滿意，連續(xù)三年有七成多的員工要求改善薪酬福利。薪酬福利水平無法滿足員工的需求，長(zhǎng)此以往，這必然會(huì)造成經(jīng)濟(jì)型酒店員工的高流失率。據(jù)調(diào)查，許多經(jīng)濟(jì)型酒店寧愿高薪誘使其他經(jīng)濟(jì)型酒店管理者和員工跳槽，而忽略自身現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、培養(yǎng)和使用，這種情況不僅會(huì)造成自身酒店人力資源成本增加，長(zhǎng)此以往，經(jīng)濟(jì)型酒店之間這種人力資源的惡性競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)使其經(jīng)營成本普遍增加。從經(jīng)濟(jì)型酒店的長(zhǎng)期發(fā)展來說，需要對(duì)管理型人才、專業(yè)技術(shù)人才以及基層員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃以留住人才。然而被外來跳槽員工堵住上升通道的本店員工則認(rèn)為經(jīng)濟(jì)型酒店不尊重其工作，不重視其才能，更不尊重其獨(dú)立人格，也紛紛跳槽而去。目前，經(jīng)濟(jì)型酒店的競(jìng)爭(zhēng)重心已經(jīng)從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資本，經(jīng)濟(jì)型酒店的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。然而人力資本作用的發(fā)揮取決于激勵(lì)安排。但是我國經(jīng)濟(jì)型酒店業(yè)的通病卻是激勵(lì)短缺，或者進(jìn)入激勵(lì)誤區(qū)，主要表現(xiàn)：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主，忽略精神激勵(lì)；加強(qiáng)了短期激勵(lì)，然而長(zhǎng)期激勵(lì)不足；強(qiáng)調(diào)普遍激勵(lì)而忽視了特殊激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制不對(duì)稱，不能使兩者有的放矢地進(jìn)行。五、提高員工穩(wěn)定性的對(duì)策（一）規(guī)范招聘程序并建立內(nèi)部晉升機(jī)制招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與酒店的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過程中嚴(yán)把招聘關(guān)，按照崗位的不同特點(diǎn)選擇適合本崗位的員工。比如，餐飲部就需要員工有較強(qiáng)的溝通能力和良好的形象禮儀修養(yǎng)。另外，經(jīng)濟(jì)型酒店過于注重外聘，而忽視內(nèi)部晉升，應(yīng)將外聘與內(nèi)聘結(jié)合起來，設(shè)計(jì)一系列內(nèi)部晉升梯隊(duì)，使不論是基層員工、技術(shù)層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內(nèi)部晉升系統(tǒng)，使之看到自己在本企業(yè)的發(fā)展前景，從而降低高流失率。（二）加強(qiáng)酒店企業(yè)文化建設(shè)酒店文化是愿景的具體化，是酒店長(zhǎng)期建設(shè)中形成的核心價(jià)值觀的表現(xiàn)。酒店文化建設(shè)應(yīng)該包含兩個(gè)關(guān)鍵元素：一是以員工為本。經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)采用非強(qiáng)制性管理方式，利用企業(yè)文化培養(yǎng)員工信仰，培養(yǎng)員工向心力、凝聚力及歸屬感。二是富有本企業(yè)特色。經(jīng)濟(jì)型酒店要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建設(shè)能激勵(lì)本企業(yè)員工的、有一定創(chuàng)造性的、具有自己特色的企業(yè)文化。根據(jù)經(jīng)濟(jì)型酒店共同價(jià)值與企業(yè)文化理念相結(jié)合進(jìn)行人性化、個(gè)性化管理，以尊重員工人格與尊嚴(yán)為前提，充分考慮員工感受，提高員工的自豪感和主人翁感。（三）明確員工職業(yè)規(guī)劃經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)該根據(jù)酒店發(fā)展需要，為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合起來。合理的職業(yè)規(guī)劃不僅有利于激發(fā)員工潛能，更能提高員工自身技能和服務(wù)意識(shí)、態(tài)度等專業(yè)水平，進(jìn)而提高員工的忠誠度，降低員工流失率。經(jīng)濟(jì)型酒店為了節(jié)約運(yùn)營成本，一人多崗已比較普通，因此應(yīng)加強(qiáng)員工的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)其進(jìn)行合理引導(dǎo)，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，充分開發(fā)員工的潛能，讓員工在酒店里感受到“家”的溫暖，看到自己的發(fā)展前景。而且，員工的發(fā)展規(guī)劃要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來進(jìn)行。脫離了酒店發(fā)展戰(zhàn)略的員工職業(yè)規(guī)劃是不現(xiàn)實(shí)的，也是無法實(shí)現(xiàn)的。（四）完善人才培養(yǎng)及培訓(xùn)制度以提升整體員工素質(zhì)水平員工的培訓(xùn)和教育是酒店人力資源管理的一項(xiàng)重要的工作，這項(xiàng)投資也是一項(xiàng)最重要和最主要的投資。一方面，對(duì)于基層管理人員及中高層管理人員，可通過與部分院校聯(lián)合培養(yǎng)或建立自己一套培訓(xùn)系統(tǒng)，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)型酒店管理水平，努力提高管理技能和水平。另一方面，制定標(biāo)準(zhǔn)化流程。只有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，才能使員工的服務(wù)規(guī)范化，而且以標(biāo)準(zhǔn)化為基礎(chǔ)的個(gè)性化服務(wù)，能讓客人感受到回到“家”的感覺，這就需要建立一套完善的培訓(xùn)制度培訓(xùn)為員工進(jìn)行了人力資本投資，所以，培訓(xùn)和教育既是提高酒店員工技能的重要手段，也是酒店福利的一種形式，對(duì)于留住員工發(fā)揮著重大的作用。（五）建立完善的績(jī)效管理體系并進(jìn)行績(jī)效薪酬管理經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)該做到員工管理事前有績(jī)效計(jì)劃、事中有績(jī)效考核、事后有績(jī)效面談