【文章內(nèi)容簡介】 ，取得了明顯的效果。其內(nèi)容包括(。)，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（）73.（）在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。它包括(。C社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束)7監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。，依靠(。)，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。)，“人力”是指人的勞動能力，包括智力。）。，其主要因素有（。B人口的年齡構(gòu)成狀況。），指人力資源所具有的（。D體質(zhì)）。，包括勞動者的（。D心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。，可以分為（。D后續(xù)投資損耗）。，也是人力資本增值的重要途徑。)“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”，這一趨向反映在(。B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡)89.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的(A新陳代謝機(jī)制。B競爭擇優(yōu)機(jī)制。C權(quán)益保障機(jī)制。D監(jiān)督約束機(jī)制)(A人力政策法規(guī)環(huán)境。B人力管理環(huán)境。C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境)，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有(A羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式。B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式。C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式)(A人力資本的生產(chǎn)性。B人力資本的稀缺性。C人力資本的可變性。D人力資本的功利性)“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性。B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性。C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性。D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性)，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以為基礎(chǔ)。，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答(A我們所處的環(huán)境怎么樣。B我們的使命和目標(biāo)是什么。C我們怎樣才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。D我們做得如何)這些基本問題。，公共部門人力資源規(guī)劃有(A全國性人力資源規(guī)劃。B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃。D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃)，公共部門人力資源規(guī)劃可分為人力資源規(guī)劃。B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃)，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃)(A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口)(A德爾菲法B自上而下預(yù)測法)，可將公共部門人力資源流動分為(A公共組織內(nèi)部人力資源流動。B公共組織之間的人力資源流動。C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動)(A物質(zhì)生活環(huán)境的需求。B社會關(guān)系的需求。C發(fā)展的需求) B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系)，必須遵循的原則是(A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則)(A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務(wù)員身份問題C只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面（√）。（√）,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（X），帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（X）“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）14公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（X）15相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√），沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）。（√），而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）。（X）5掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√），主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（X），附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（√），我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（X），人力資源激勵是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（X）。（X）工作等)(A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能))進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。，直接觀察法必須貫徹(A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn))的原則。，必須遵循(A清楚B準(zhǔn)確C專門化)的準(zhǔn)則。(A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法)(A排序法B分類法))。D督導(dǎo)力強(qiáng))的特點(diǎn)。，面試具有(A測評的素質(zhì)更全面。B測評內(nèi)容的不固定性。C主觀性強(qiáng)。D考官與考生交流的互動性。E測評手段的靈活性與針對性)的特點(diǎn)。，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循(B地域原則。C面廣原則。D及時原則)。C內(nèi)容不同。D形式不同)。C工作培訓(xùn)。D學(xué)校培訓(xùn))，采用較多的是，可以將激勵劃分為(A物質(zhì)激勵。C精神激勵))，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出(A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性。B公共部門績效形態(tài)的特殊性。C公共部門績效的評價機(jī)制不健全)的特征。(A工作數(shù)量。B工作質(zhì)量。C工作適應(yīng)能力)構(gòu)成。，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括(A工資。B獎金。C津貼。D各種福利保健收入)，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是(A減薪。B停薪。C停升)，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為。C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)。D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合)的特征。二、判斷題。（√）、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（X）。（X）。（√）。（X）。（√），是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（X），維持公務(wù)員（√），能力素質(zhì)始終排在首位。（X），社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√），是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（X）21一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）。（X）。（√）。（X）。（√），無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（√），致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）。（X），由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。（X）。（X）。（√）斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（X），人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√），并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）35人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（X）36人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（X）。（√），因此不具備私人性質(zhì)。（X）“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）40根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（X）41人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√），特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（√），規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）。（X），先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（X）。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（X），供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）48人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（X），計(jì)劃從外部加入組織的勞動力。（X）。，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）。（√）。（√），只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（X）“因事設(shè)人”。（X），工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√），而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（√），美國主要是采取是品位分類的方法。（X），使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）。（√），是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√），它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√），是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（X），面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（√），人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）。（√）（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（X）。（X），評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（X）。（√）。（√）。（X），公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。（√），相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√），就意味著招聘效率高。（X），準(zhǔn)確性高。（√），積極性可能受到影響。（√），往往采用內(nèi)部招募的方式。（X），士氣也比較低。（√），根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（X），培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（X）。（√）。（X），培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于10天。（√）。（X）、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（√）。（X），它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（√）。（X），是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（√）102.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（X），他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√），充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（X），而以津貼為補(bǔ)充。（√）、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（X），因?yàn)榕c勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√），公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（X），這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（X）。（X）“被動”的監(jiān)控與約束。揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。(√)，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。(√)28.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(X)。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(X)降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（√），唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√）、最活躍和最具有能動性的因素。（X），權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（X），應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（√），一般一次只降低一級。（√），對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√），它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√），根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（√）詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√），在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（√）。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（X），我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（X）“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵的重大作用。（X）：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（X）121.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（X），它是部門考核的全部。（X）。（√）。（√）。（√）。（X），以一種深刻而一致的方法描