【文章內(nèi)容簡介】 新能力；也要涵蓋社會公眾對黨政及黨政官員個人的滿意度、信任度的評價指標(biāo)。二要突出重點，選擇那些能“全局性、關(guān)鍵性、重大性”的項目作為考評指標(biāo)，考出實效，評出優(yōu)劣。每項指標(biāo)都要有針對性，不能形同虛設(shè)。三要對現(xiàn)有的考評項目要精減。根據(jù)實際，適當(dāng)清理、整合、精簡指標(biāo)項目，該納入績效考評的納入，該歸入日常工作的歸入?？荚u要與績效管理無縫對接，切實減輕基層負(fù)擔(dān)。（三）有效運行績效循環(huán)，建立完整績效體系一個完整的績效管理應(yīng)該是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與績效反饋及結(jié)果應(yīng)用四個步驟的循環(huán)。制定績效計劃時要結(jié)合部門工作重點和目標(biāo)，設(shè)計考核體系，確定崗位績效指標(biāo)。實施績效輔導(dǎo)階段，要幫助部門及其工作人員不斷改進工作方法和技能，隨時糾正其行為與目標(biāo)的偏離，并對目標(biāo)進行跟蹤與修改?？冃гu價要客觀公正，并及時反饋，使部門及其工作人員了解自己的績效狀況，明確下一步的奮斗目標(biāo)。完成考核后，要將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體的人事決策中，形成有效的績效激勵體系。（四）進一步健全和完善績效管理機制實行黨政績效管理須走好“任務(wù)指標(biāo)分解、日?？冃Ф讲椤㈤_展社會公眾評議、抓好年終綜合評估、有效使用評估結(jié)果”這五步棋，力求環(huán)環(huán)相扣，步步規(guī)范操作。整個過程要始終堅持公開、公平、公正原則，要重獎重罰，把績效評估結(jié)果作為干部任用的重要依據(jù)，有力的推進隊伍的思想作風(fēng)和綜合素質(zhì)，確?？冃Ч芾淼墓哦取＃ㄎ澹C制建設(shè)，科學(xué)創(chuàng)新要從全局的高度和長遠(yuǎn)的角度認(rèn)識績效管理，謀劃績效管理，推進績效管理，建立一套機制，樹立一種導(dǎo)向，帶好一支隊伍。要把為民務(wù)實清廉的要求貫穿于績效管理全過程。要充分借鑒兄弟縣市及單位優(yōu)秀的績效管理經(jīng)驗，結(jié)合自身實際消化吸收再創(chuàng)新。要大膽設(shè)想，不能拘泥于慣性思維，在一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)上有所突破。要以精巧的機制安排激發(fā)干部隊伍正能量，讓干部職工切實感受到“干與不干、干好干壞”不一樣，消除庸、懶、散空間，調(diào)動、激發(fā)干部創(chuàng)先爭優(yōu)，不斷深化黨政績效管理，不斷推進績效管理步入規(guī)范化軌道，提高行政質(zhì)量和效率，提升群眾滿意度。第三篇：電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策摘要：本文根據(jù)目前電力行業(yè)員工績效管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，剖析問題的原因，并且針對所存在的問題提出相應(yīng)的對策以完善我國電力行業(yè)的績效管理。關(guān)鍵詞：電力行業(yè)績效管理問題對策加強對員工工作績效的考評是為了進一步完善電力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，更是保證電力行業(yè)繼續(xù)穩(wěn)定、又好又快發(fā)展的內(nèi)部保障。目前我國電力行業(yè)員工績效管理仍然存在著一系列的問題，如果不好好加以解決必然會阻礙電力行業(yè)的發(fā)展。一、電力行業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題績效管理目標(biāo)不明確。電力企業(yè)的工作重心一直是圍繞著如何保障企業(yè)的安全生產(chǎn)和多發(fā)電，領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到員工績效管理的重要性，人力資源管理部門在企業(yè)中處于從屬地位，在開展人力資源管理工作中本來就較難獲得有力的人、財、物支持，加之對績效管理重要性的認(rèn)識不足，導(dǎo)致績效管理實施起來困難較多。電力企業(yè)作為國有企業(yè)，壟斷經(jīng)營，員工的收入來源相對固定，對績效管理沒有足夠的認(rèn)識，認(rèn)為即使實施績效管理也不會對員工收入造成很大的影響，因此在態(tài)度上存在消極抵觸情緒。考核人員的素質(zhì)參差不齊。由于電力企業(yè)人力資源部門一直處于從屬地位，對部門職能人員的專業(yè)要求不高，大多不是從生產(chǎn)一線電力專業(yè)人員改行過來，就是通過各種關(guān)系進入該部門，真正人力資源專業(yè)出身的廖廖無幾，造成工作人員素質(zhì)參差不齊，整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致在具體實施績效管理考評工作中問題突出：考核人員對績效管理的認(rèn)識模糊，應(yīng)該從哪些方面對員工的工作進行績效考評沒有明確的界定，在操作上存在技能和知識欠缺，在發(fā)現(xiàn)績效管理中存在的問題時缺乏善于總結(jié)和分析的能力。有的責(zé)任心不強，為了管理便利，在流程上輕視或簡化某些環(huán)節(jié)。最大的問題就是在考核的過程中認(rèn)為人事變動和干部任用主要由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核只是履行程序，例行公事，因而對績效管理的工作不積極投入，考核不夠深入，流于形式。，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)?？己诉^程中存在的問題。一是考核的權(quán)力過于集中在高層，主管績效管理的人事部門也僅僅是為了完成上級的任務(wù)而開展工作，這樣就失去了考核的價值。二是考核工作沒有制度化和規(guī)范化，純粹是為了考核而考核?？冃Ч芾硎菫榱舜龠M員工能夠提高工作效率，但是考核人員為了迎合上級而制作出與事實不相符合的績效考評表，沒有完善的制度加以規(guī)范。三是考評手段、考核角度單一。不同崗位的評價體系和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是不同的，但是在實際操作中沒有對崗位加以區(qū)分，采用一套標(biāo)準(zhǔn)，這樣就不能有針對性地進行考核，考核便缺乏真實和有效性?？荚u角度單一主要表現(xiàn)在對員工的考評結(jié)果是根據(jù)直接上屬領(lǐng)導(dǎo)對員工的直接評價為唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒有從同事和工作性質(zhì)等多方面對員工的工作績效進行考核。四是考核指標(biāo)模糊、難以量化。缺乏明確的考核指標(biāo)，考評出來的數(shù)據(jù)無法進行準(zhǔn)確真實評價，這樣之前的考核工作也就相當(dāng)于做了無用功。二、建立健全電力企業(yè)績效管理的途徑首先就是要提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數(shù)據(jù)與事實相符，而不是流于形式，真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進，這樣就可以使企業(yè)人力資源的效用發(fā)揮到最大，從而有效促進企業(yè)整體運營績效的不斷提升。其次要構(gòu)建具有電力企業(yè)特色的績效管理體系。應(yīng)用適合電力企業(yè)的績效評價辦法，對于企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效評價可以采用企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績評價法、目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡等方法。對于部門負(fù)責(zé)人可以選擇目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡記分卡方法。對于基層員工采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度評估法等績效指標(biāo)。接著就是要提高企業(yè)人力資源管理部門的地位，增強考評人員的素質(zhì)。在對員工進行績效考核之前，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確考核的目標(biāo)，根據(jù)不同的崗位制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)來反映他們的工作效率。要保證績效管理得到貫徹實施必須要發(fā)揮人力資源管理部門的作用。同時要提高考評人員的素質(zhì)，通過培訓(xùn)和深造來保證他們真正掌握績效管理的操作方法和技巧。最后就是要加大企業(yè)文化對員工績效管理的作用。員工績效管理體系的運行過程，實際上就是企業(yè)文化的灌輸過程，這樣可以使員工認(rèn)同企業(yè)的價值觀。在績效評估指標(biāo)的設(shè)計過程中積極與員工溝通，鼓勵其學(xué)習(xí)與創(chuàng)新企業(yè)文化，從而提高企業(yè)的核心競爭力。當(dāng)然，企業(yè)還要把績效管理與戰(zhàn)略結(jié)合在一起，這樣能夠有效的、快速的達到企業(yè)的目標(biāo)。雖然目前我國電力企業(yè)的績效管理仍存在著很多的問題，但是在領(lǐng)導(dǎo)的重視下，完善考評體系，規(guī)范績效管理制度，當(dāng)前存在的問題都會得到很好的解決。第四篇：企業(yè)績效管理存在的問題及對策企業(yè)績效管理存在的問題及對策年 級：2014春行政本 學(xué)生姓名：郭勇 專業(yè)：行政管理 學(xué)號：1434001205483指導(dǎo)教師：楊棟內(nèi)容摘要在當(dāng)今社會環(huán)境下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。企業(yè)成功的第一要素就是績效管理，績效永遠(yuǎn)是企業(yè)的重點，沒有績效一切都無從談起。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃且粋€企業(yè)管理水平優(yōu)劣的反映，有效的績效管理更是企業(yè)經(jīng)營管理中不可分割的組成部分?！娟P(guān)鍵詞】績效管理 績效 績效考核 問題 對策 引言無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用。它是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提?？冃Ч芾淼暮诵氖谴龠M企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強，所以進行績效管理是非常必要的?？冃Ч芾砣绻\用得當(dāng)，不僅有利于促進組織的發(fā)展和公司績效的提高，也有助于挖掘和提高員工的潛力和能力，特別有助于將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展的平衡，進而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但是，在具體實踐中，卻存在各式各樣的問題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績效管理的作用。目錄一、企業(yè)績效管理中存在的問題（一）認(rèn)識不清——將績效管理等同于績效考核……………………4（二）片面追求——績效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性………………………4（三）重結(jié)果輕過程——缺乏績效實施溝通…………………………4（四）有始無終——績效結(jié)果無反饋……………………………………4（五）運用不當(dāng)——績效管理等同獎懲制度…………………………5二、我國企業(yè)績效管理對策（一）提升績效管理理念……………………………………………………5（二）建立有效的績效管理系統(tǒng)…………………………………………7 三、結(jié)論…………………………………………………………………………9一、企業(yè)績效管理中存在的問題（一）、認(rèn)識不清——將績效管理等同于績效考核在企業(yè)績效管理中，極易混淆一對最為基本的概念：績效管理與績效考核。認(rèn)為績效管理就是每月、每季、每末例行性的考評打分、人員排序、評選先進這樣一些艱難的抉擇，殊不知以上僅僅停留于績效考核的環(huán)節(jié)，而非績效管