如何發(fā)揮員工潛能(編輯修改稿)
2024-10-13 10:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 正面壓力與負面壓力 36 B 負面壓力與沒有壓力 37 C 沒有壓力與正面壓力 38 D 以上說法都正確 14:影響人類潛能釋放的最大的原因 14:影響人類潛能釋放的最大的原因 回答： 回答：錯誤39 A 缺乏激勵 40 B 缺乏訓練、教育背景不足 41 C 缺乏潛能釋放的動能 42 D 自我觀念的局限 15:潛能的概念是 15:潛能的概念是 回答： 回答：正確43 A 人所具有的潛在能力，經(jīng)過開發(fā)訓練就可以轉變?yōu)楝F(xiàn)實能力的 44 B 人本來就已經(jīng)具備了做好某項工作的能力，但是由于受到錯誤觀念的局限，他認為自己不具 備這項能力，認為自己無法做到，因此就放棄不做，使得該項能力被埋沒 45 C 人的創(chuàng)造潛力 46 D 以上答案都正確第四篇：淺談企業(yè)知識分子潛能的發(fā)揮人的能力包括兩個方面：一個是表象能力，另一個是潛在能力。表象能力是一個人現(xiàn)有的專業(yè)技術職能和行政管理職能，潛在能力是一個人潛在的能力和能量，是一種尚未表現(xiàn)出來的能力。隨著社會主義市場機制的建立，市場向企業(yè)提出了嚴峻的挑戰(zhàn)，一個企業(yè)要在變幻莫測的市場大潮中求生存和求發(fā)展，首要的問題就是要讓企業(yè)的全體員工在自己的崗位上釋放出最大的能量，而知識分子是企業(yè)中掌握科學文化知識較多的一部份，是先進生產(chǎn)力的開拓者，對企業(yè)有著舉足輕重的作用。能不能充分發(fā)揮這部分人的才能，在很大程度上決定著一個企業(yè)發(fā)展的盛衰。在此，我們著重探討一下知識分子潛能的發(fā)揮。一、知識型員工的個性特征知識分子來到企業(yè)，成為企業(yè)中的知識型員工，他們與一般員工相比不僅僅是腦力勞動上的差別，他們更有著自己的個性特征。獨創(chuàng)性。知識型員工擁有企業(yè)生產(chǎn)手段上的知識，具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力，依仗這種保障，他們往往傾向于一個寬松、自主的工作環(huán)境，并且特別注重在工作中的自我加壓與引導，在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)和靈感，對各種可能性做最大的努力，推動著技術的進步。他們從事的不是簡單的、重復性的工作，是一種具有創(chuàng)造性性的工作。成就性。與一般職工相比較，知識型員工更在意實現(xiàn)自身價值，有一種表現(xiàn)自我的強烈欲望。知識型員工心中有非常明確的奮斗目標，他們到企業(yè)工作，并不是把物質(zhì)生活待遇放在第一位，而是把發(fā)揮自己的專長，施展自己的才華，成就一番事業(yè)放在第一，他們極其注重自身價值的實現(xiàn)，期望得到社會上的觀注與肯定。這種自我價值的實現(xiàn)，不僅僅要靠自身的主觀努力，更需要外界給予一定的動力，為他創(chuàng)造一個實現(xiàn)自我的環(huán)境。流動性。知識型員工的大多具備一定的特殊技能，依仗這種特殊技能，出于對自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，知識型員工在市場化特征越來越明顯的今天，他們不再對企業(yè)有強烈的依附感，“從一而終”的意識已經(jīng)淡化，更多的是“良禽擇木而棲”，希望通過換單位來尋求新的發(fā)展。目前，各地各企業(yè)紛紛出臺的引進人才的各種優(yōu)惠政策，給知識型員工的流動提供了宏觀的需求和頻繁流動的可能，他們擇業(yè)的范圍更廣，流動的速度更快，流動的空間更大。這種流動性，對某一個具體的企業(yè)來說則是員工的流失，是一種不穩(wěn)定性。如果一個企業(yè)知識型員工隊伍不穩(wěn)定，知識型員工作用和潛能的發(fā)揮就無從談起了。因此知識型員工的流動性要引起企業(yè)決策者的高度重視。二、發(fā)揮知識型員工潛能的手段一個人的潛能的開發(fā)需要具備兩個因素，一個是其自身的原動力未被抑制，二是其自身的原動力經(jīng)過一定的環(huán)境和外驅(qū)力的誘導與促進被激活。因而我認為要發(fā)揮知識型員工的潛能，可以從以下幾方面入手。崗位定位分析。崗位定位分析就是 “識事”和“知人”?！爸恕奔戳私鈲徫蝗温氄叩母鞣矫嫠刭|(zhì)是否符合崗位的資格要求，“識事”則是了解崗位工作的內(nèi)容、性質(zhì)、難易程度以及從事此崗位所需的資格條件、學識、能力、經(jīng)驗等等。崗位分析和崗位定位一方面可以使企業(yè)管理者了解知識型員的綜合素質(zhì)、能力大小等等，另一方面可以使知識型員工知曉自己的工作任務、職責和權限，具備什么樣的資格條件才能勝任本崗位的工作，使知識型員工明確現(xiàn)工作崗位的相對價值，通過努力可沿著什么路線調(diào)動或晉升。這是為潛能的充分挖掘建立一套制度的基礎，也是以后其他部門對知識型員工考核、授權、激勵，進行潛能開發(fā)的依據(jù)。對知識型員工進行準確的崗位定位，就是給他們搭建一個潛能開發(fā)的平臺。企業(yè)應根據(jù)每位知識型員工的特長，給他們安排合適的崗位，使他們在適應的崗位上充分發(fā)揮自己的專長，展示自我，實現(xiàn)自我的價值。特別是可以為知識型員工適當安排富有挑戰(zhàn)性的工作，即賦予高于其實際能力的工作目標，激勵其挑戰(zhàn)自我，超越自我。當一位知識型員工完成賦予其的挑戰(zhàn)性工作后，他們會產(chǎn)生一種滿足感和成就感，就會繼續(xù)追求對他具有挑戰(zhàn)性的工作，其潛能就逐步地釋放出來。從我處的實踐中來看，97年我處分來幾位大學生，我們安排了2名大學生參與國家重點工程陜京管線的施工，這兩位大學生經(jīng)過磨煉，進步很快，目前已成為我處施工中的技術骨干。正如著名的心理學家保羅在對知識型員工研究后說：知識型員工在企業(yè)中的成功程度是由分配的工作是否具有挑戰(zhàn)性決定的。有效的激勵機制。人有各種需求。知識型員工也不例外，當這種需求一旦轉化為意識事實，就成為知識型員工內(nèi)部的原
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