【文章內(nèi)容簡介】 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?組織行為學(xué)習系統(tǒng) ?「人才知識管理」策略採用創(chuàng)新、多元化的培訓(xùn)模式，擬定不同的訓(xùn)練計畫與學(xué)習課程內(nèi)容，利用知識管理提供第二專長之開發(fā)計畫，以加強員工持續(xù)進修的決心。學(xué)習課程之安排由淺入深，循序漸進；先了解，到熟悉，再運用，務(wù)求員工融會貫通。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?肯定員工學(xué)習表現(xiàn)、適當回饋與個別輔導(dǎo)等，均會激發(fā)員工學(xué)習興趣與情緒。未來可規(guī)劃安排部門輪調(diào)、儲備幹部訓(xùn)練甚而海外培訓(xùn)及職務(wù)升遷等，協(xié)助員工規(guī)劃未來目標並豐富其職涯，以增加員工對企業(yè)的歸屬感，提升企業(yè)之競爭優(yōu)勢。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?組織行為 ?學(xué)習過程 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?組織行為 ?組織行為的學(xué)問，集中其焦點於人群的組織與運作，使其發(fā)揮最大效用。組織內(nèi)部成員的工作行為表現(xiàn)，直接影響組織的績效以及目標的達成；而組織的結(jié)構(gòu)健全與否，更關(guān)係到整個組織的運作，尤其員工對於工作的滿意度和學(xué)習心理，深繫著組織各項業(yè)務(wù)的實施成效。如何提升工作滿意度及增進組織績效，是領(lǐng)導(dǎo)者必須努力的目標。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?組織的性質(zhì)、目標和所提供的環(huán)境，對於個別成員的行為都有很大的影響，無論是組織成員的動機與需要，或是個人行為與組織行為的相互關(guān)係，皆緊密結(jié)合著。其所涉及的層面，除了考慮到主事的管理者以及組織的外在環(huán)境之外，亦提高了員工在組織中的地位，如：成員的人格特質(zhì)與專長及態(tài)度等。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?成員的內(nèi)涵因素 ?激勵 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?成員的內(nèi)涵因素 ?以組織內(nèi)部而言，成員的作為因兩種不同的情形而產(chǎn)生： ?自發(fā)性的完成組織內(nèi)部的事務(wù)，並達成組織預(yù)定的目標：當組織內(nèi)部的成員為了使績效更好時，願意從事一切利於組織的行為，成員之間的經(jīng)驗分享會使組織一同向上提升。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?組織內(nèi)部的成員，總是會有一些自覺性較高且主動積極、願意學(xué)習和成長的人，基於想要不斷進步的信念，其顯露出來的意願，有利於表現(xiàn)團隊精神與彼此之間的認同感?？梢姷媒?jīng)驗分享與組織學(xué)習互為表裡、相輔相成。 ?受上級指示而完成組織內(nèi)部的事務(wù)：不管是工作或者學(xué)習，也許有時候會帶有一點不得已的成分，但無論如何，至少該完成自己的本分。這樣的心態(tài)，實繫於組織給予的承諾，使成員認同於組織的特定目標，並願意繼續(xù)維持雇傭關(guān)係。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?激勵 ?在組織中，成員的態(tài)度取決於對工作滿意度的高低。對於工作滿意度愈高，則員工愈能認同工作、積極參與，並將工作績效視為重要的自我實現(xiàn)。欲建立一個正向的環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)者的支持相當重要，如何公平、合理的對待成員，是其中的首要條件。領(lǐng)導(dǎo)者可透過各種管道和調(diào)查，來了解成員對於工作或工作團隊、上級或組織的感覺和意見。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?激勵理論的實際運用： ?將目標明確化，使成員了解狀況，可激勵成員參與的熱忱，限定其於長短不等的時間內(nèi)完成，可有效提升工作效率；事後若達成目標，則立即給予回饋。 ?善用各種不同管道，肯定成員或團隊的努力成果，並給予成員參與的機會，使其能貢獻所長，進而激勵其致力於達成組織目標，並可增進其榮譽心及責任感，例如：參與決策或管理、認股等。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?善用酬償機制，獎勵表現(xiàn)優(yōu)良的員工，可提升工作效率，增加組織績效，並減少離職及曠職情形，如：按件計酬、工作獎金、紅利分享、目標獎金等。 ?彈性利用各種福利制度，允許成員從中挑選適合其需求的方案。 ?此外，實施獎勵時應(yīng)注意其公正性，以免不必要的困擾和紛爭影響成員感情，盡可能透過公開的程序，仔細評選考核，以減少私心和偏見，達到公平的原則。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?學(xué)習過程 ?在心理程序中學(xué)習佔有非常重要的地位，個人在組織中的行為，對於組織的忠誠度、工作能力的展現(xiàn)以及對於目標的認知，都會透過學(xué)習而更加明確。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?學(xué)習是一種導(dǎo)引知識累積的過程，組織內(nèi)部成員在工作的同時獲得經(jīng)驗，內(nèi)化吸收後轉(zhuǎn)為個人的知識，再將其運用在工作當中，在這樣的循環(huán)之下，無論個人或團體都不斷進行學(xué)習，直接影響到工作的績效和目標的達成，組織亦得以持續(xù)不斷的進步和提升。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?增強是學(xué)習的中心指導(dǎo)原則，增強的技術(shù)可以運用在訓(xùn)練、面對變化和工作的執(zhí)行方面，藉著學(xué)習而增強累積其知識、擴充新知和提升技能，在面對任務(wù)時反應(yīng)行為能夠更紮實、確定而穩(wěn)固，提高組織績效。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?在互動的過程中，主管可領(lǐng)導(dǎo)其組織內(nèi)部的學(xué)習與訓(xùn)練活動，培養(yǎng)重視有專業(yè)技能的員工，鼓勵創(chuàng)新與改善組織的意見，讓成員能夠有機會參與，有助於提高工作的滿意度；至於提升組織的績效方面，則有賴於團隊的合作和分工。透過不斷的交流和累積知識、增進技能，對於提升組織的生產(chǎn)力、市場的競爭力，將有所幫助。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?部門輪調(diào)制度 ?在管理學(xué)上，為使工作擴大化或豐富化，並讓工作者的活動能夠有所變化，增加新的刺激，消除工作的厭煩，常透過輪調(diào)的方式進行改善。新職務(wù)通常會與原職務(wù)有相關(guān)聯(lián)，各事業(yè)單位提供見習及訓(xùn)練，使部門間能有更多互相了解及溝通的機會，透過整合與交流，提升組織的執(zhí)行績效。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?許多餐旅服務(wù)業(yè)花費大量的時間、人力及財力選用及培養(yǎng)人才，卻未正視生涯規(guī)劃對於員工的重要性，以致無法留住好的人才，造成人力資源成本的損耗。因此，有效地實施跨部門的訓(xùn)練或是內(nèi)部的職務(wù)輪調(diào)，是一般企業(yè)常採取的方法。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?不但能讓員工學(xué)到更多的專業(yè)技能，也會激發(fā)其不同領(lǐng)域的潛能，進而肯定自己的能力，對於餐旅行業(yè)的興趣一方面可以更持久，一方面也會因為一直有新的刺激，而帶來許多的成長，無論對於個人或是企業(yè)組織，都有正面的影響。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?輪調(diào)制度的目的 ?輪調(diào)制度中的優(yōu)缺點 ?實施輪調(diào)制度 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?輪調(diào)制度的目的 ?增進員工對於公司內(nèi)部事務(wù)及各項作業(yè)的了解，使各部門之間更容易溝通和銜接。 ?提升服務(wù)品質(zhì)，培養(yǎng)工作經(jīng)驗，促進各項業(yè)務(wù)之可替代及互補性。 ?適當?shù)恼{(diào)職可適度解決員工之間的摩擦，建立正面積極的態(tài)度，消弭本位主義，增進感情。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?員工對於工作產(chǎn)生新的興趣和努力向上的動力，提高工作效率。 ?員工在相同的環(huán)境之下易因習慣而忽略了應(yīng)注意的細節(jié)，工作績效難有改善，為提升同仁之工作職能，可進行人員調(diào)動。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?輪調(diào)制度中的優(yōu)缺點 ?輪調(diào)制度與訓(xùn)練對於部門之間的互動與整合有其正、負面的影響：在正向方面，可擴大部門人員在組織內(nèi)部的人際關(guān)係網(wǎng)絡(luò)，進而有利部門之間的互動與溝通；在負向方面，由於上游部門更了解下游部門的能力、清楚部門決策對其影響，以致於上游部門會覺得較不需要下游部門的參與及建議。然而此制度的實施，不僅適用於一般職員，也能用於培訓(xùn)主管，其優(yōu)缺點分述如下： 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?優(yōu)點 ?缺點 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?優(yōu)點 ?部門之間由於互相了解，較能體諒彼此，於工作方面的溝通容易達成共識。 ?由於互相交流、交換工作經(jīng)驗，了解不同工作立場及甘苦，有利於往後的協(xié)調(diào)及溝通。 ?提供專業(yè)知識及技能，滿足個人的求知慾，進一步更能肯定自我。 ?增加挑戰(zhàn)性及工作意願，不易對現(xiàn)有工作產(chǎn)生倦怠感。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?開發(fā)人才資源，發(fā)掘適合各種職位的不同人才，俾其能適才適所。 ?配合企業(yè)組織各項政策的長期規(guī)劃及儲備人才。 ?延長職位直線升遷的時間，在輪調(diào)的過程中，先行了解各個部門的作業(yè)及流程，以利將來能做更正確及有效的決策。 ?防止既得利益並發(fā)覺弊端，凡事能洞燭機先。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?人員流動時也不致造成企業(yè)組織太大困擾，離職空缺可由其他員工分擔或暫行遞補，以防少數(shù)有心同仁拿翹。 ?部門間因交流學(xué)習而有不同的刺激，產(chǎn)生新的構(gòu)想，彈性更大，工作效率提高。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?缺點 ?輪調(diào)若缺乏有系統(tǒng)的訓(xùn)練過程和方法，職位對調(diào)時兩邊都成了新手，容易因為不斷詢問而打擾對方工作，甚或成效不彰時互相怪罪，使彼此交惡。 ?訓(xùn)練費用增加，企業(yè)組織成本提高，轉(zhuǎn)換工作時又同時降低了原本的生產(chǎn)力，主管的負擔變重。如果全面實施輪調(diào)計畫，往往因為經(jīng)驗有限，每天都會有新的問題出現(xiàn)，甚至做出錯誤的決策。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?如果員工沒有意願輪調(diào)，其挫折和不熟悉感會造成員工信心降低，曠職、離職與意外事件將可能頻傳。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?透過詳細的說明，及執(zhí)行前周詳?shù)臏蕚浜鸵?guī)劃，配合企業(yè)組織各項業(yè)務(wù)上的需求，以及員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的意願，輪調(diào)制度方能導(dǎo)出正面的效果。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?實施輪調(diào)制度 ?工作性質(zhì)相差太多的職位是無法進行輪調(diào)的，例如：財務(wù)部門的人員便不適合調(diào)動到產(chǎn)品設(shè)計或是工程部門的職位，畢竟領(lǐng)域天差地遠；另外，有些職位太敏感或具有高度機密性，也不適合經(jīng)常調(diào)動。實施輪調(diào)制度，一方面需以企業(yè)組織未來的經(jīng)營及發(fā)展方向作為考慮；另一方面，應(yīng)與員工多加溝通，往往有些不願意調(diào)動的人員，一旦調(diào)動就辭職，對企業(yè)組織而言，反而損失了人才。 餐旅人力資源管理 吳奕德 編著 ?在行政程序上，任何的調(diào)動都應(yīng)該透過人力資源部門來完成，調(diào)動期限應(yīng)在企業(yè)組織的規(guī)定中明確規(guī)定，階層愈高的職務(wù)調(diào)動時間愈長，可達一、兩年不等，可依照企業(yè)組織營運情況調(diào)整；較低的職位調(diào)動時間則相對較短，但最短也至少應(yīng)有兩、三個月的時間，以達成一個完整的訓(xùn)練期間。 餐旅