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正文內(nèi)容

如何規(guī)避企業(yè)法律風險(編輯修改稿)

2025-10-13 10:29 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 依據(jù)?!秳趧雍贤ā穼嵤┖?,用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的,原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,不存在明顯不合理的情形,并已向勞動者公示或告知,勞動者沒有異議的,可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。”從這些規(guī)定里,可以概括出有效的規(guī)章制度的必備條件為“內(nèi)容不違法、民主協(xié)商通過、公式或告知勞動者”。因此,企業(yè)要想在處罰、解雇勞動者上得到法院的認可,首先就要保障規(guī)章制度作是合法、有效的。當然,這里并不排斥企業(yè)為了有效管理的需要,制定出非常細化的規(guī)定。三、關于購買社保的相關問題在《中華人民共和國社會保險法》頒布以前,各地都有制定地方性的社會保險法規(guī)和規(guī)章、規(guī)范性文件。這些文件一是規(guī)定的不夠明確,二是效力不高,三是不太統(tǒng)一,尺度不一致。2011年7月1日起,《社會保險法》開始實施,很如新法規(guī)定“五險”(即養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育)的繳納是單位的義務,那么,如果單位沒有繳納,就必然要承擔相應責任。但是,實踐中,確實有很多勞動者也不愿意購買社保。主要原因是目前社保的配套制度沒有出臺,全國各地的社保轉(zhuǎn)移沒有切實的運作起來等。但是一旦有勞動者提出相應訴求,作為個案,企業(yè)很可能需要承擔相應的法律責任。為了規(guī)避此類風險,企業(yè)可以通過購買商業(yè)險,接收勞務派遣用工等方式轉(zhuǎn)移風險,也可以與勞動者簽訂公平協(xié)議,約定雙方的權利義務。當然,如果從社會責任的角度來看,為勞動者提供充足的保險保障,是整個社會能夠持續(xù)、有效運作的基礎,對整個社會有利,當然企業(yè)會從中間接受益。四、加班費問題加班費問題是老問題,也是許多勞動爭議的焦點問題。在這里,簡單講一下。實踐中,嚴格按照法律計算、支付加班費是許多企業(yè)難以承受的。尤其是廣東省的大量中小企業(yè)。為了規(guī)避這個風險,企業(yè)只能在嚴格控制加班時間,提高勞動效率,安排補休上多做工作。也就是說實施精細化的工作時間管理。也可以在勞動合同中對包括加班工資在內(nèi)的工資作出約定。除非之外,在訴訟中,還可以講究一定的訴訟技巧,巧妙利用法律規(guī)定,化解加班費問題。五、收集、保存證據(jù),注重舉證不能的風險最后,講一下證據(jù)問題。證據(jù)是“訴訟之王”,收集并積極舉證是十分重要的。有的企業(yè)在勞動關系的管理中,沒有收集、保存證據(jù),做任何事情沒有留下痕跡,一旦出現(xiàn)糾紛,企業(yè)往往陷入不利的境地。首先,在勞動爭議案件中,用人單位的舉證責任很重,在許多情況下是舉證倒置。其次,在勞動關系的管理中,多數(shù)情況是企業(yè)主動地作出某種行為,如果企業(yè)不注意收集、保存證據(jù),即使合法、有理,也可能在仲裁和訴訟中敗訴。例如違紀辭退解除勞動關系,就應有下列證據(jù):有嚴重違紀事實的證據(jù),注意是嚴重違紀而不是一般違紀;有與其對應的勞動紀律和規(guī)章制度,且有制定、審批、頒布程序合法的證據(jù);有工會的單位,應有征求工會意見的書面文件;就事實和依據(jù)起草簡明扼要的解除合同通知書,注意送達的證據(jù)收集;辦理解除勞動合同手續(xù)的證據(jù)。(辦檔案關系和社會保險關系的轉(zhuǎn)移,出具解除勞動合同證明書)上面的哪一環(huán)節(jié)缺少證據(jù),就會有法律風險。綜上,文中提到的幾個問題,都是實踐中勞動爭議的焦點,用人單位若按照法律的規(guī)定,作好勞動關系管理,則能使企業(yè)和勞動者雙嬴。尤其是在當前頻頻出現(xiàn)“用工荒”和勞動力成本不斷上升的雙面背景下,企業(yè)尤其要學會規(guī)避勞動風險,構建和諧而穩(wěn)定的用工環(huán)境,為企業(yè)在激烈競爭中取得先機!第四篇:企業(yè)如何規(guī)避勞動合同風險企業(yè)如何規(guī)避勞動合同風險?(20130509 13:25:39)轉(zhuǎn)載▼標簽:分類: 法律大講堂 財經(jīng)近年來,隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的實施,勞動糾紛案件不斷增加,勞動者的維權意識逐漸提高,越來越多的勞動者申請勞動爭議仲裁、提出民事訴訟,以維護自己的合法權益。加之在現(xiàn)有的法律框架下,法律優(yōu)先保護勞動者的利益,可以說,企業(yè)所面臨的勞動合同風險已成為企業(yè)經(jīng)營中必須面對的重要風險之一。如何避免發(fā)生勞動糾紛,應該是企業(yè)經(jīng)營中必須考慮的問題。本文擬在勞動爭議容易出現(xiàn)的環(huán)節(jié)就企業(yè)存在的風險作初步論述,以便企業(yè)在勞動合同履行、管理上做好風險防控。一、簽訂勞動合同如何規(guī)避風險及時簽訂書面勞動合同在實踐中,很多企業(yè)不注重與勞動者及時簽訂勞動合同,大部分勞動爭議糾紛都與不及時簽訂書面勞動合同有關。根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定:“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立”。本條規(guī)定包括三方面內(nèi)容,一是企業(yè)與勞動者建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同;二是簽訂書面勞動合同的時間必須是在用工之日起一個月內(nèi);三是勞動關系的建立時間是自用工之日起建立,而不必定是簽訂勞動合同之日。如果企業(yè)不按照《勞動合同法》上述第10條規(guī)定及時簽訂勞動合同有什么風險呢?風險在《勞動合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資”和第14條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。上述兩條的意思即用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同,則用人單位承擔兩方面風險,一是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同不滿一年的,應按超過的時間按月向勞動者支付雙倍工資,雙倍工資的支付時間最高不超過11個月;二是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同滿一年的,則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。如果是勞動者不愿意及時簽訂勞動合同,企業(yè)該怎么辦?很多用人單位沒辦法只能讓勞動者簽一個自愿不簽訂勞動合同,并放棄因不簽訂勞動合同所享有的所有權利的承諾書。但在司法實踐中,勞動者簽的承諾書一般被認作無效,因為簽訂勞動合同,依法繳交社保費等是用人單位的法定義務,具有強制性,不是勞資雙方可以協(xié)商的范圍,用人單位不能規(guī)避,勞動者也不能承諾放棄。此種辦法無法規(guī)避上述風險。用人單位只能與拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工解除勞動關系并辦理有關手續(xù)。二、試用期如何規(guī)避風險試用期的期限約定要符合法律規(guī)定在實踐中,很多
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