工資及福利待遇管理制度(編輯修改稿)
2024-10-10 19:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 司業(yè)務業(yè)績掛鉤而益有效結合起來。三、原則本著競爭性、激勵性、公平性、成本性的四個基本原則，通過對薪酬體系和薪酬結構的重新設計，形成留住人才和培養(yǎng)人才的全新用人機制。（一）保持薪酬總體水平不低于國內(nèi)同行業(yè)競爭對手平均水平；對關鍵人才的薪酬按照同行業(yè)先進水平來支付，體現(xiàn)競爭性的原則；（二）在承認員工技能的同時，更重要的是根據(jù)其所在崗位的價值確定員工崗位工資，依據(jù)其工作業(yè)績確定其績效獎金，體現(xiàn)按勞分配的公平性原則；（三）在輝恒公司薪酬和績效考核掛鉤，通過激勵性績效獎金的設置激發(fā)員工工作積極性，體現(xiàn)激勵性原則。四、依據(jù)效益、貢獻、能力和責任。薪酬的確定依據(jù)以上四個方面，同時參考南京市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平。五、薪酬體系根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務的工作特點，輝恒公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系形式：第一章薪酬、工資具體詳見”輝恒公司薪酬考核辦法”，附后！:():暫定為南京市最低工資標準,根據(jù)國家統(tǒng)一調(diào)整公司而隨之調(diào)整,:根據(jù)人事辦公室記錄，連續(xù)司齡滿一年加80元，司齡工資達到400元后，連續(xù)司齡每增加一年加30元，司齡工資最高1000元封頂。:根據(jù)本公司錄用人員的以往工作經(jīng)驗及試用期間的表現(xiàn)和業(yè)務能力定崗位；根據(jù)崗位定系數(shù)和崗位考核工資,崗位考核系數(shù)是零到一個最大數(shù)值的范圍不是固定值，新同事或轉正期員工可以視情況半年調(diào)整一次。崗位考核系數(shù)和崗位考核工資由人事辦公室及所屬部門負責人及分管總助或副總經(jīng)理以上三人小組裁定（因故三人小組不齊的，可以由財務或單證部經(jīng)理代替），總經(jīng)理或董事長批準。針對業(yè)務部門包括服裝業(yè)務部；家紡業(yè)務部；綜合部門及業(yè)務輔助部門和綜合部門，不含內(nèi)銷部及駕駛員和保潔員。(具體詳見”輝恒公司薪酬考核辦法”)為了業(yè)務與財務有充分的時間業(yè)務結算，每季度結束后第四個月發(fā)放，比如7月底之前發(fā)放第一季度的季度獎金，依次類推。()由總經(jīng)理室或董事會根據(jù)情況單獨或會同相關部門商議決定。主要參考每位員工全年的業(yè)績；工作努力程度以及已經(jīng)發(fā)放的總收入是否合理等因素不定金額發(fā)放。對于表現(xiàn)平平，不思進取，造成重大損失及有較大違紀者不予發(fā)放。在任一發(fā)放日之前離職者和打辭職報告遞交人事部者不予發(fā)放。次年農(nóng)歷新年之前發(fā)放一半； 次年4月底之前發(fā)另一半。，根據(jù)新進人員的個人自身情況，簽訂“勞務協(xié)議”，新進員工必須遵守“勞務協(xié)議”上所約束的內(nèi)容，
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