【文章內容簡介】 情況，而實際上股所長大量的工作在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、圍繞鄉(xiāng)鎮(zhèn)的中心工作抓發(fā)展。在縣級主管部門對其進行考核時，大多只是看其年終總結寫得如何，而對平常開展工作發(fā)揮作用如何、成績如何掌握了解得不多、不全面?？h級主管部門在對站所長的任用、考核、評優(yōu)中不征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)的意見，有的還跟鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委的管理制度相抵觸。如某鄉(xiāng)鎮(zhèn)推行機關干部下鄉(xiāng)雙聘制，按規(guī)定，沒有被聘下鄉(xiāng)的干部不能擔任站所長，年終考核不能評為“優(yōu)秀”，而在未被聘下鄉(xiāng)的3名干部中，有一名卻在年中被縣級主管部門任命為站長，有一名在年底被縣級主管部門評為“優(yōu)秀”。管理和考核脫節(jié)，致使個別站所長認為，鄉(xiāng)鎮(zhèn)對他們的管理可接受可不接受，只要上級主管部門滿意即可。如某鄉(xiāng)鎮(zhèn)對站所長進行綜合評定，評為不稱職的2名站所長均為工資人事權在縣級主管部門的站所長。②考核方法不科學。對股所干部進行考核時，考核單位對考核指標沒有量化標準，對不稱職股所干部沒有科學的認定標準，個別股所干部雖然工作不力，思想滯后，干部職工包括領導有意見，但沒有對他們進行免職的依據(jù)。股所干部工作積極性和主動性差。股所長和一般職工在政治、經(jīng)濟待遇上沒有明顯區(qū)別，而且當了股所長后工作要多干，責任要多負，還要承擔一定的風險，致使股所干部的工作積極性和主動性沒有得到充分發(fā)揮。據(jù)了解，部分單位在組織股所長競爭上崗時，如果不是強制性要求，有很大一部分人不愿競爭股所長職位。我們在問卷調查中問到“如果你是一般工作人員你愿意當股所長嗎？”有41的同志回答不愿意擔任股所長。股所長干部任用中，干第四篇：股所級干部及業(yè)務骨干培訓心得體會云南省煙草公司昭通市公司2014年股所級干部及業(yè)務骨干培訓班學習心得體會魯?shù)榉止靖呃棂i2014年6月22日至6月28日在公司領導的重視和關心下,我有幸來到我國西部建立最早的高等學府之一的云南大學參加了“云南省煙草公司昭通市公司2014年股所級干部及業(yè)務骨干培訓班”。經(jīng)過對心理壓力調試、企業(yè)員工的情商與素質、執(zhí)行力提升、危機意識與員工的發(fā)展、企業(yè)團隊建設與管理、企業(yè)內部規(guī)范建設、基層管理角色定位、非人事經(jīng)理的人力資源管理、社交禮儀與職業(yè)形象等知識的學習和培訓，使我對其有了更深更全面的認識了解，同時開拓了視野、更新了觀念，進一步認清了自我、找準了差距，明白了管理的責任、義務和努力方向，真可謂是獲益匪淺感想頗多。本次培訓我個人有以下收獲：一、壓力管理與調節(jié)平均每年約有25萬人至28萬人直接死于自殺；每年有150萬人因家人親友自殺造成嚴重的心理創(chuàng)傷；疲憊的中國，加班現(xiàn)象蔓延，每年60萬人死于過勞死，這些數(shù)據(jù)無不讓人感到震驚，是怎樣的情況使這些生命離我們遠去，帶來的確實讓家人親友無盡的傷痛，歸根結底是心理調試失衡，壓力得不到有效釋放、合理釋放的結果?！叭松蝗缫馐司拧?，生活在競爭激烈的現(xiàn)代社會，每個人都要面對來自工作、生活、學習和情感等多方面的壓力。沉重的壓力導致人們情緒不良，學習效率下降，生活質量降低，甚至引發(fā)疾病等不良后果。那么，該如何面對壓力，管理情緒呢？通過學習提高了對自我及他人情感、壓力和情緒的覺察能力與洞察力。能夠妥善處理自己的負面情緒,掌握快速處理和管理負面情緒與壓力疏導的方法與技巧,化阻力為動力。正確的認知他人的情緒背后的出發(fā)點,改善人際交流的模式令工作更愉快,同事相處更和諧,發(fā)揮團隊協(xié)作能力。能識別人的負面情緒并能自如的應對從,而在工作中建立優(yōu)質、高效的人際關系。學習面對異議、指責、投述、突發(fā)事件的處理方式。掌握有效的自我激勵和激勵他人的方法,保持積極正面的心態(tài)。樹立明確的人生目標、工作并快樂著。二、企業(yè)團隊建設與管理團隊建設與管理是現(xiàn)代管理新理念中的核心理念之一，它強調的是組織的整體效應，追求的是創(chuàng)新、高效、綜合實力和抗風險的能力。從企業(yè)的發(fā)展角度來說，高績效團隊建設與管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內在動力，是一個現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展必不可少的要素。客戶量也越來越大，我們無法保證每個人在專業(yè)領域的出類拔萃，但是高效默契的團隊合作可以通過交叉服務來實現(xiàn)客戶需求。團隊要發(fā)展、要成功，不能束手無策更不能單純模仿，而是應該通過自己的觀察、思考和策劃，走出一條屬于自己的路。所以首先應該很清楚知道現(xiàn)在應該干什么，下一步應該干什么。只有方向正確了，目標明確了，組織框架搭好了，剩下的只需要認真分析、正確導向，發(fā)揮團隊積極性，提高執(zhí)行力，即可達成績效目標。三、企業(yè)內部管理規(guī)范管理的本質是“自我管理”所謂自我管理，就是指個體對自己本身，對自己的目標、思想、心理和行為等等表現(xiàn)進行的管理，自己把自己組織起來，自己管理自己，自己約束自己，自己激勵自己，自己管理自己的事務，最終實現(xiàn)自我奮斗目標的一個過程。對于企業(yè)內部管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結，解決他的問題或耐心開導，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn)。對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給于是當?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。四、企業(yè)管理角色定位在一切企業(yè)要素中，人是決定性因素，因為資金、設備、原材料、科學技術等都是靠人去掌握和運用。例如，企業(yè)的經(jīng)營、生產(chǎn)、銷售、計劃、組織協(xié)調等都靠人的活動來實現(xiàn)。因為企業(yè)競爭的主力軍是廣大員工，任何制度的實施，任何目標的達成都要通過人的努力去實現(xiàn)。要提高效率，也必須通過人的努力去實現(xiàn)。只有充分調動員工的積極性，挖掘員工的潛力，才能使企業(yè)的經(jīng)營如虎添翼、蒸蒸日上。沒有廣大員工的團結協(xié)作，就沒有企業(yè)的發(fā)展。在市場經(jīng)濟激烈競爭的情況下，一個企業(yè)的好壞，是否有前途，不僅取決于資源與貨幣資本的雄厚與否，而更取決于是否擁有較高素質的人力資源。企業(yè)是人施展自身才能的舞臺，在這里，廣大員工都根據(jù)自己的才能攜帶著一定的資本，人與人是在競爭中存在的，這就使企業(yè)資本隨著環(huán)境的變化或個人能力的變化在人與人之間轉移，企業(yè)的發(fā)展就是建立在不斷與社會需求變化相平衡之上的。這里，人與人的競爭是企業(yè)迅速適應社會需要的動力源泉，因此，只有在體現(xiàn)企業(yè)整體生存與發(fā)展意志的競爭規(guī)則下積極地進行競爭，企業(yè)才能發(fā)展。五、危機意識與員工的發(fā)展市場經(jīng)濟不變的法則就是永遠在變。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)要想與時俱進、有所作為，只有保持持續(xù)不斷的發(fā)展。發(fā)展才是硬道理，落后就要挨打！沒有比這些道理更能說明問題了。企業(yè)不發(fā)展，管理不提升，猶如逆水行舟，不進則退！當企業(yè)在發(fā)展到一定的空間和高度以后，如果不思進取，謀求更大、更遠的發(fā)展，不能滿足市場的需求，最終將會逐漸萎縮，被市場無情的淘汰。作為企業(yè)來說，樹立危機意識，就要不斷創(chuàng)新，不斷適應形勢的變化，甚至具有超前性的經(jīng)營管理。作為員工來說，樹立危機意識，就要加倍珍惜工作，盡最大努力完成好本職工作，不斷追求進步。這種危機感體現(xiàn)在對工作的珍惜程度上。危機感強的員工，總會對工作倍加珍惜，他們總是盡職盡責做好工作，因為他們知道，如果不珍惜工作，不時刻保持危機感，自己的位置就有可能被別人替代，自己不珍惜工作，就面臨被企業(yè)淘汰的危險?？傊?，有危機并不可怕，沒有危機才是可怕的，而沒有危機意識更是可怕的。有了危機，辯證的看待、處理危機，才能使企業(yè)實現(xiàn)健康的、可持續(xù)發(fā)展之路，危機是企業(yè)獲得快速發(fā)展的源源不盡的動力。只要我們的每一個員工都牢固樹立起危機意識，我們的一切工作才能防患于未然，企業(yè)才能快速發(fā)展。六、非人事經(jīng)理的人力資源管理培訓人力資源學問的博大精深。通過這次培訓，像是打開了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資源管理學問的博大精深，任何一個人要成為某方面的專家，必定是付出了巨大的努力，在無數(shù)次的學習、探索、思考、領悟中提升和積累，才有一次精彩的輸出，我的理解是首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態(tài)度和激勵，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務，不僅容易提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理，這就是二者最大的不同。為了實現(xiàn)個人、團隊和組織的目標，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作，當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價值，是主管部門領導的職責；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關鍵因素