檢核績效管理體系,提升企業(yè)執(zhí)行力(編輯修改稿)
2024-10-10 02:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 管理模型、人力資源、管理運(yùn)營、職業(yè)規(guī)劃、思維訓(xùn)練。主要著作論文有：《企業(yè)人才核心層戰(zhàn)略與開放型戰(zhàn)略》、《企業(yè)產(chǎn)品定位和開發(fā)的米字戰(zhàn)略》、《考核品字模型和20種常用考核方式》、《企業(yè)管理運(yùn)營的新內(nèi)核模型TTSCT 》、《大學(xué)生求職與職業(yè)規(guī)劃》、《綠色人力資源管理的三種力量》、《創(chuàng)新思維訓(xùn)練50例》等。他是模型專家：田老師最擅長管理模型教學(xué)，多年來自主研究開發(fā)近百種管理模型（原理），講授中深受廣大學(xué)員青睞。模型舉例：人才凹戰(zhàn)略和凸戰(zhàn)略模型，人員招募擺輪甄別模型，績效考核品字模型，職場天枰模型，企業(yè)管理TTSCT模型，企業(yè)經(jīng)營杠桿模型，企業(yè)產(chǎn)品米字戰(zhàn)略圖像，埋點(diǎn)打造“二力”模型，執(zhí)行力并聯(lián)電路原理，勞資角色轉(zhuǎn)換天枰理論，人力資源管理生命線理論，職業(yè)規(guī)劃二維擇業(yè)、三維創(chuàng)業(yè)、四維探業(yè)命題等等。他是實(shí)戰(zhàn)專家：田老師多年在企業(yè)基層工作，跨越眾多行業(yè)領(lǐng)域，擔(dān)任過企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)歷，是中國管理實(shí)戰(zhàn)實(shí)力派的代表人物之一。他將所學(xué)的專業(yè)知識、先進(jìn)的管理理念、企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)三者緊密結(jié)合起來，研究分析企業(yè)多種問題的規(guī)律，形成系列管理實(shí)戰(zhàn)專題講座。含金量之高，實(shí)用性之強(qiáng)，獲得眾多學(xué)員的贊嘆和認(rèn)可。是中國不可多得的真正實(shí)戰(zhàn)專家。二、檢核績效管理系統(tǒng)的框架和內(nèi)容績效管理系統(tǒng)的有效性在于其框架及內(nèi)容的合理性。在設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)制度時，需要認(rèn)真討論績效考評的具體細(xì)節(jié)，以使其與企業(yè)的環(huán)境相適應(yīng)。檢核績效考評的主體?？冃О磳哟蔚牟煌?，可分為企業(yè)績效、部門績效和個人績效。在設(shè)計(jì)考評主體時，我們需要詳細(xì)地討論是否需要分級進(jìn)行考評，是否需要建立部門績效考評與崗位個人考評相結(jié)合的兩級考核制度。這涉及到團(tuán)隊(duì)績效與個人績效的問題。檢核考評指標(biāo)。德魯克曾說過：“目標(biāo)不是命令，而是承諾，不是命定，而是方向。”在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時，既要從崗位和個人層面對考評指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)地論證，又要從宏觀系統(tǒng)的層面看待企業(yè)——部門——個人各項(xiàng)考核指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系和邏輯。在目標(biāo)設(shè)置和分解的過程中，可以采取“自上而下，自下而上，上下結(jié)合”的工作流程，進(jìn)行雙向交流，反復(fù)溝通。通過制度化的指標(biāo)設(shè)定使員工的注意力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求上，而非上司個人的要求。檢核考評權(quán)限?？荚u權(quán)限涉及到誰考核誰的問題。360度考評還是自上而下的垂直考評？這個問題應(yīng)視企業(yè)的具體考評目標(biāo)和情況而定。一般來說，無論誰考評誰，總的原則是要求考評者對被考評者的業(yè)績表現(xiàn)，有足夠的時間、能力和資格進(jìn)行觀察、判斷及客觀評價。檢核考評周期?？荚u時期和周期的選擇也是決定一個組織績效管理系統(tǒng)有效性的關(guān)鍵點(diǎn)?？冃Э荚u周期的長短以及時機(jī)的把握應(yīng)與具體的考評目的相適應(yīng)。如果考評目的主要是用于獎勵，那么周期應(yīng)盡量與獎勵期限相契合。如果考評目的主要是為了總結(jié)完成情況，改進(jìn)下一階段的工作，那么考評周期應(yīng)視不同人員的工作性質(zhì)和生產(chǎn)經(jīng)營周期而定。第三篇：如何提升企業(yè)執(zhí)行力如何提升企業(yè)執(zhí)行力如何提升企業(yè)執(zhí)行力企業(yè)的執(zhí)行力涉及企業(yè)文化、制度和流程等多個方面，如何才能使企業(yè)具有強(qiáng)大的執(zhí)行力呢？顯然，光靠一個雷厲風(fēng)行的領(lǐng)導(dǎo)，某個環(huán)節(jié)的完善，以及嚴(yán)格的監(jiān)督制度是不夠的。企業(yè)執(zhí)行力的提升，必須通過全方位、系統(tǒng)化的工作才能實(shí)現(xiàn)并長期保持。1．完善戰(zhàn)略流程戰(zhàn)略制定的過程是保證日后戰(zhàn)略有效執(zhí)行的一個重要方面。制定戰(zhàn)略時應(yīng)讓那些與此戰(zhàn)略有關(guān)的人員參與，例如，將執(zhí)行此戰(zhàn)略的人員、將受到戰(zhàn)略執(zhí)行影響的人員、相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的專家、組織各層次的員工代表等。這些人員的參與將使制定的戰(zhàn)略更具有執(zhí)行性。同時，還會使戰(zhàn)略在未執(zhí)行前就獲得了很多感情支持和團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同，實(shí)際上就完成了“要我做”向“我要做”的轉(zhuǎn)變，即這是“我們”制作出的戰(zhàn)略，而不是“你們”下達(dá)的戰(zhàn)略。2．細(xì)化營運(yùn)任務(wù)營運(yùn)任務(wù)的細(xì)化是將戰(zhàn)略細(xì)化為可執(zhí)行的任務(wù)，將任務(wù)分配到正確的員工并確保每個員工理解個人任務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系。如果僅有方向性的口號，而期待下級員工去自行理解和籌劃行動，將很容易產(chǎn)生大量浪費(fèi)以及執(zhí)行偏差。同時，企業(yè)的營運(yùn)目標(biāo)和愿景必須形象易懂、便于理解和接受。3．明晰管理層責(zé)、權(quán)、利當(dāng)組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致某些重要工作任務(wù)“責(zé)任者缺位”時，或組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程不配套，或部門之間的壁壘重重時。積極負(fù)責(zé)的員工在執(zhí)行戰(zhàn)略時會感到事半功倍，而比較現(xiàn)實(shí)的員工可能從一開始就會放棄。最后的結(jié)果是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工不盡力，而員工在心底里在埋怨企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不為他們消除結(jié)構(gòu)性障礙。在現(xiàn)實(shí)生活中，有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為達(dá)到控制的目的，派專人進(jìn)行“一對一”的監(jiān)督，認(rèn)為嚴(yán)格監(jiān)督，將會提升執(zhí)行力，做任何事對被使用者都不放心，要求監(jiān)督者及時匯報被使用者的一切行為，表面上實(shí)施了“放權(quán)
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