檢核績效管理體系,提升企業(yè)執(zhí)行力(編輯修改稿)
2025-10-10 02:49 本頁面
【文章內容簡介】 管理模型、人力資源、管理運營、職業(yè)規(guī)劃、思維訓練。主要著作論文有：《企業(yè)人才核心層戰(zhàn)略與開放型戰(zhàn)略》、《企業(yè)產品定位和開發(fā)的米字戰(zhàn)略》、《考核品字模型和20種常用考核方式》、《企業(yè)管理運營的新內核模型TTSCT 》、《大學生求職與職業(yè)規(guī)劃》、《綠色人力資源管理的三種力量》、《創(chuàng)新思維訓練50例》等。他是模型專家：田老師最擅長管理模型教學，多年來自主研究開發(fā)近百種管理模型（原理），講授中深受廣大學員青睞。模型舉例：人才凹戰(zhàn)略和凸戰(zhàn)略模型，人員招募擺輪甄別模型，績效考核品字模型，職場天枰模型，企業(yè)管理TTSCT模型，企業(yè)經營杠桿模型，企業(yè)產品米字戰(zhàn)略圖像，埋點打造“二力”模型，執(zhí)行力并聯電路原理，勞資角色轉換天枰理論，人力資源管理生命線理論，職業(yè)規(guī)劃二維擇業(yè)、三維創(chuàng)業(yè)、四維探業(yè)命題等等。他是實戰(zhàn)專家：田老師多年在企業(yè)基層工作，跨越眾多行業(yè)領域，擔任過企業(yè)各級領導職務，具有豐富的管理經驗和扎實的實戰(zhàn)工作經歷，是中國管理實戰(zhàn)實力派的代表人物之一。他將所學的專業(yè)知識、先進的管理理念、企業(yè)管理實戰(zhàn)三者緊密結合起來，研究分析企業(yè)多種問題的規(guī)律，形成系列管理實戰(zhàn)專題講座。含金量之高，實用性之強，獲得眾多學員的贊嘆和認可。是中國不可多得的真正實戰(zhàn)專家。二、檢核績效管理系統的框架和內容績效管理系統的有效性在于其框架及內容的合理性。在設計績效管理系統制度時，需要認真討論績效考評的具體細節(jié)，以使其與企業(yè)的環(huán)境相適應。檢核績效考評的主體。績效按層次的不同，可分為企業(yè)績效、部門績效和個人績效。在設計考評主體時，我們需要詳細地討論是否需要分級進行考評，是否需要建立部門績效考評與崗位個人考評相結合的兩級考核制度。這涉及到團隊績效與個人績效的問題。檢核考評指標。德魯克曾說過：“目標不是命令，而是承諾，不是命定，而是方向?！痹谠O計考核指標時，既要從崗位和個人層面對考評指標進行認真仔細地論證，又要從宏觀系統的層面看待企業(yè)——部門——個人各項考核指標之間的內在聯系和邏輯。在目標設置和分解的過程中，可以采取“自上而下，自下而上，上下結合”的工作流程，進行雙向交流，反復溝通。通過制度化的指標設定使員工的注意力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求上，而非上司個人的要求。檢核考評權限?？荚u權限涉及到誰考核誰的問題。360度考評還是自上而下的垂直考評？這個問題應視企業(yè)的具體考評目標和情況而定。一般來說，無論誰考評誰，總的原則是要求考評者對被考評者的業(yè)績表現，有足夠的時間、能力和資格進行觀察、判斷及客觀評價。檢核考評周期?？荚u時期和周期的選擇也是決定一個組織績效管理系統有效性的關鍵點?？冃Э荚u周期的長短以及時機的把握應與具體的考評目的相適應。如果考評目的主要是用于獎勵，那么周期應盡量與獎勵期限相契合。如果考評目的主要是為了總結完成情況，改進下一階段的工作，那么考評周期應視不同人員的工作性質和生產經營周期而定。第三篇：如何提升企業(yè)執(zhí)行力如何提升企業(yè)執(zhí)行力如何提升企業(yè)執(zhí)行力企業(yè)的執(zhí)行力涉及企業(yè)文化、制度和流程等多個方面，如何才能使企業(yè)具有強大的執(zhí)行力呢？顯然，光靠一個雷厲風行的領導，某個環(huán)節(jié)的完善，以及嚴格的監(jiān)督制度是不夠的。企業(yè)執(zhí)行力的提升，必須通過全方位、系統化的工作才能實現并長期保持。1．完善戰(zhàn)略流程戰(zhàn)略制定的過程是保證日后戰(zhàn)略有效執(zhí)行的一個重要方面。制定戰(zhàn)略時應讓那些與此戰(zhàn)略有關的人員參與，例如，將執(zhí)行此戰(zhàn)略的人員、將受到戰(zhàn)略執(zhí)行影響的人員、相關專業(yè)領域的專家、組織各層次的員工代表等。這些人員的參與將使制定的戰(zhàn)略更具有執(zhí)行性。同時，還會使戰(zhàn)略在未執(zhí)行前就獲得了很多感情支持和團隊的認同，實際上就完成了“要我做”向“我要做”的轉變，即這是“我們”制作出的戰(zhàn)略，而不是“你們”下達的戰(zhàn)略。2．細化營運任務營運任務的細化是將戰(zhàn)略細化為可執(zhí)行的任務，將任務分配到正確的員工并確保每個員工理解個人任務與企業(yè)戰(zhàn)略的聯系。如果僅有方向性的口號，而期待下級員工去自行理解和籌劃行動，將很容易產生大量浪費以及執(zhí)行偏差。同時，企業(yè)的營運目標和愿景必須形象易懂、便于理解和接受。3．明晰管理層責、權、利當組織結構導致某些重要工作任務“責任者缺位”時，或組織結構與企業(yè)核心業(yè)務流程不配套，或部門之間的壁壘重重時。積極負責的員工在執(zhí)行戰(zhàn)略時會感到事半功倍，而比較現實的員工可能從一開始就會放棄。最后的結果是，企業(yè)領導認為員工不盡力，而員工在心底里在埋怨企業(yè)領導不為他們消除結構性障礙。在現實生活中，有的企業(yè)領導為達到控制的目的，派專人進行“一對一”的監(jiān)督，認為嚴格監(jiān)督，將會提升執(zhí)行力，做任何事對被使用者都不放心，要求監(jiān)督者及時匯報被使用者的一切行為，表面上實施了“放權
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