檢核績效管理體系,提升企業(yè)執(zhí)行力-文庫吧資料
2024-10-10 02:49本頁面
【正文】 時匯報被使用者的一切行為，表面上實施了“放權(quán)”，實質(zhì)上就是不信任，根本就談不上放權(quán)。積極負(fù)責(zé)的員工在執(zhí)行戰(zhàn)略時會感到事半功倍，而比較現(xiàn)實的員工可能從一開始就會放棄。同時，企業(yè)的營運(yùn)目標(biāo)和愿景必須形象易懂、便于理解和接受。2．細(xì)化營運(yùn)任務(wù)營運(yùn)任務(wù)的細(xì)化是將戰(zhàn)略細(xì)化為可執(zhí)行的任務(wù)，將任務(wù)分配到正確的員工并確保每個員工理解個人任務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系。這些人員的參與將使制定的戰(zhàn)略更具有執(zhí)行性。1．完善戰(zhàn)略流程戰(zhàn)略制定的過程是保證日后戰(zhàn)略有效執(zhí)行的一個重要方面。第三篇：如何提升企業(yè)執(zhí)行力如何提升企業(yè)執(zhí)行力如何提升企業(yè)執(zhí)行力企業(yè)的執(zhí)行力涉及企業(yè)文化、制度和流程等多個方面，如何才能使企業(yè)具有強(qiáng)大的執(zhí)行力呢？顯然，光靠一個雷厲風(fēng)行的領(lǐng)導(dǎo)，某個環(huán)節(jié)的完善，以及嚴(yán)格的監(jiān)督制度是不夠的。如果考評目的主要是用于獎勵，那么周期應(yīng)盡量與獎勵期限相契合。考評時期和周期的選擇也是決定一個組織績效管理系統(tǒng)有效性的關(guān)鍵點(diǎn)。一般來說，無論誰考評誰，總的原則是要求考評者對被考評者的業(yè)績表現(xiàn)，有足夠的時間、能力和資格進(jìn)行觀察、判斷及客觀評價?？荚u權(quán)限涉及到誰考核誰的問題。通過制度化的指標(biāo)設(shè)定使員工的注意力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求上，而非上司個人的要求。”在設(shè)計考核指標(biāo)時，既要從崗位和個人層面對考評指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)地論證，又要從宏觀系統(tǒng)的層面看待企業(yè)——部門——個人各項考核指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系和邏輯。檢核考評指標(biāo)。在設(shè)計考評主體時，我們需要詳細(xì)地討論是否需要分級進(jìn)行考評，是否需要建立部門績效考評與崗位個人考評相結(jié)合的兩級考核制度。檢核績效考評的主體。二、檢核績效管理系統(tǒng)的框架和內(nèi)容績效管理系統(tǒng)的有效性在于其框架及內(nèi)容的合理性。含金量之高，實用性之強(qiáng)，獲得眾多學(xué)員的贊嘆和認(rèn)可。他是實戰(zhàn)專家：田老師多年在企業(yè)基層工作，跨越眾多行業(yè)領(lǐng)域，擔(dān)任過企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，具有豐富的管理經(jīng)驗和扎實的實戰(zhàn)工作經(jīng)歷，是中國管理實戰(zhàn)實力派的代表人物之一。他是模型專家：田老師最擅長管理模型教學(xué)，多年來自主研究開發(fā)近百種管理模型（原理），講授中深受廣大學(xué)員青睞。田老師主要研究方向：管理模型、人力資源、管理運(yùn)營、職業(yè)規(guī)劃、思維訓(xùn)練。在IT、金融、投資、教育、機(jī)械、汽車、醫(yī)療、房地產(chǎn)、貿(mào)易、國防軍工、HR研究、文化傳播等多個行業(yè)領(lǐng)域（含世界500強(qiáng)企業(yè)，集團(tuán)公司，上市公司）中擔(dān)任企業(yè)中高層以上管理者（部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁助理、副總裁、總裁、董事、董事長等）。在這方面，需要檢核的是，是否根據(jù)既定組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計方案以及職業(yè)生涯規(guī)劃，編制工作說明書？是否制定任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)？是否建立崗位能力測量評價系統(tǒng)？是否形成了一整套基于績效要求的選人用人制度模塊？田雨筠（資深管理模型專家，中國管理實戰(zhàn)實力派代表人物；天下伐謀高級合伙人，通用管理學(xué)院院長！）田雨筠老師，中國社會科學(xué)院研究生院研究生學(xué)歷。績效管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系。在進(jìn)行績效管理系統(tǒng)制度建設(shè)的企業(yè)中，我們往往會發(fā)現(xiàn)其關(guān)注的重點(diǎn)放在指標(biāo)設(shè)定等技術(shù)層面上，而很少關(guān)注績效制度本身的定位與要求。不少管理者對其感到沮喪和困惑，其結(jié)果往往陷入“為考評而考評”的怪圈中。因此，要提升執(zhí)行力，企業(yè)有必要重新審核已有的管理制度，全面系統(tǒng)地認(rèn)識和評價執(zhí)行力與績效管理之間的關(guān)系，檢核績效能力的不足。績效管理系統(tǒng)是企業(yè)提升績效水平和執(zhí)行能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。第二篇：檢核績效管理系統(tǒng)有助于提升執(zhí)行力檢核績效管理系統(tǒng)有助于提升執(zhí)行力執(zhí)行力一直是企業(yè)十分關(guān)注和困惑的問題。如前所述，績效管理的系統(tǒng)重構(gòu)，要解決的是“人”的問題，是執(zhí)行力的問題。我們可以從這幾個方面入手，檢核HR在績效管理過程中是否做到位：在績效體系規(guī)劃中，HR是否以專業(yè)精神贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，是否使全體員工積極參與？是否在廣泛互動的基礎(chǔ)上形成績效體系規(guī)劃，確定考評方案？在績效跟蹤監(jiān)控中，HR是否采取措施分階段地進(jìn)行績效管理？是否對績效管理過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時處理？是否對可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行預(yù)防監(jiān)控？是否召集日常績效反饋和定期績效工作會議？是否為直線經(jīng)理人員提供績效知識的咨詢與服務(wù)？在績效考評中，HR是否綜合考慮了預(yù)算約束、工作性質(zhì)和組織特點(diǎn)？是否選擇和設(shè)計適當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)體系、評估方法和技術(shù)？是否在專業(yè)操作層面上積極預(yù)防和有效避免有可能出現(xiàn)的一系列考評主觀偏誤？在績效反饋改進(jìn)中，HR是否及時提供有關(guān)績效知識與技能的訓(xùn)練及專項培訓(xùn)？是否做好企業(yè)層面的績效面談和信息反饋工作？通用CEO杰克。因此，在績效管理系統(tǒng)的建設(shè)中，還應(yīng)檢核企業(yè)在軟性環(huán)境方面是否支撐著績效管理的實施。三、檢核績效管理的配套建設(shè)績效管理不是“一個人
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